【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 %%0%10%20%30%40%50%60%研發(fā)人員實(shí)際接受過的培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)軟件/硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)電力行業(yè)應(yīng)用需求的培訓(xùn)項(xiàng)目管理技能培訓(xùn)員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求 研發(fā)中心員工迫切需要的培訓(xùn)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)、軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)、電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) ,和項(xiàng)目管理技能培訓(xùn) ,但除了軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)，員工中實(shí)際接受過這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在 30%以下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求 市場(chǎng)部員工最迫切需要的培訓(xùn)如特殊技能培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品 /技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) ,、行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) ,銷售技能培訓(xùn)等，但員工中實(shí)際接受過這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在 30%以下 市場(chǎng)部人員接受過哪些培訓(xùn)10%5%15%25%0% 10% 20% 30%銷售技能培訓(xùn)電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)具體工作所需特殊技能培訓(xùn)8/4/2021PAGE 29 培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用 營(yíng)銷技能培訓(xùn) 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱 市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差 開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要 新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 基本未開展 已初步開展 8/4/2021PAGE 30 導(dǎo)讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 培訓(xùn) 考核 激勵(lì) —— 薪酬 激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 8/4/2021PAGE 31 LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合 ? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 ? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 公司績(jī)效大幅度提高 公司績(jī)效無明顯變化 公司績(jī)效有所提高 公司績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 8/4/2021PAGE 32 LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系 企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核 企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí) 初創(chuàng)階段 成長(zhǎng)階段 公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段 公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理 企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求 管理發(fā)展的要求 LNJC ? 公司目前考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要 ? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績(jī)效的好壞 ? 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度 ? 考核有助于整體績(jī)效提高 企業(yè)發(fā)展階段曲線 8/4/2021PAGE 33 但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過長(zhǎng) 考核方式 考核過程不科學(xué) ， 過于簡(jiǎn)單 ， 流于形式 。一年一次 ， 每人寫一份總結(jié) ， 交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后 ， 主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果 考核期限 考核期限過長(zhǎng) ， 一般人員年終考核一次 ， 沒有月及季度考核 （ 目前公司未真正開展 ） ? 考核制度是人員使用管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)。而且考核過程過于簡(jiǎn)單，流于形式 8/4/2021PAGE 34 考核要素制定不科學(xué) 取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情 、 投入的簡(jiǎn)單印象 ? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 ? 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 ? 要素不全面， 量化指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多， 難以考核 ? 現(xiàn)有考核要素例舉：?jiǎn)T工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動(dòng)，協(xié)作精神，對(duì)待工作失誤態(tài)度 考核 考核要素的制定基準(zhǔn) 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定 8/4/2021PAGE 35 考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn) 同級(jí)人員 被考評(píng)者 相關(guān)部門 主管領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 高層領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中起了決定的作用 ! 上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 員工自我評(píng)定 員工需要參與自我評(píng)定，了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度 ? 評(píng)價(jià)主體單一，不能全面反映員工的工作績(jī)效 ? 沒有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng) ? 考評(píng)時(shí)上下缺乏交流 ,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮 8/4/2021PAGE 36 考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用 考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果不公開 直接領(lǐng)導(dǎo)無對(duì)下級(jí)的獎(jiǎng)懲權(quán) 考核結(jié)果不反饋到被考核者本人 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個(gè)樣！ 員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度 領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣 考核決定及獎(jiǎng)懲權(quán)不在我這里，誰(shuí)會(huì)聽我的？ 8/4/2021PAGE 37 例如，研發(fā)人員無針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率 激勵(lì)員工提高工作能力 幫助員工提高工作技能 引導(dǎo)員工提高自身潛力 低效率的工作氛圍 無完善的考評(píng)指標(biāo) 無完善的考評(píng)體系 操作簡(jiǎn)單 ,自上而下 考評(píng)結(jié)果無體現(xiàn) 大多研發(fā)人員無壓力 相當(dāng)部分研發(fā)人員工作積極性不高 研發(fā)部門整體工作效率不高 內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生 其他職能人員對(duì)此表示不滿意 研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意 考核目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn) 研發(fā)考核結(jié)果 腦力勞動(dòng)的特點(diǎn) 研發(fā)活動(dòng)較難以定量考核 研發(fā)考核現(xiàn)狀 + 8/4/2021PAGE 38 市場(chǎng)部人員的考核制度不具激勵(lì)效果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于積極性的發(fā)揮及市場(chǎng)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大 銷售額指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)，但與激勵(lì)掛鉤不夠 其它考核指標(biāo)少，不利于回款及利潤(rùn)實(shí)現(xiàn) 銷售特點(diǎn)要求團(tuán)隊(duì)協(xié)作但團(tuán)隊(duì)成員不參與考核 銷售額、毛利、費(fèi)用指標(biāo) 其他銷售指標(biāo)如回款額 ,客戶數(shù)量等等 銷售人員的工作態(tài)度 銷售人員的工作能力 銷售人員工作態(tài)度及努力程度靠主管領(lǐng)導(dǎo)來考評(píng)，難免偏差 銷售人員薪酬大鍋飯，無提成，能力體現(xiàn)差別不大 銷售人員合作性 科學(xué)的考評(píng)指標(biāo) 考核現(xiàn)狀 當(dāng)前考核方式帶來的結(jié)果： LNJC電子市場(chǎng)人員與外部相比有 %的人對(duì)自己的薪水不滿意。 現(xiàn)在銷售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考核，長(zhǎng)久不利于銷售隊(duì)伍的發(fā)展 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 B A A C C 公司發(fā)展目標(biāo) C C 公司與員工目標(biāo)及利益的最佳結(jié)合 8/4/2021PAGE 39 考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才 公司的人員流動(dòng)率非常低，約為 8人 /年， 3%的流動(dòng)率高科技企業(yè)人才流動(dòng)率一般在 5%10%之間 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣 不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 好的一方面 人員能進(jìn)不能出 應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性 企業(yè)中存在并不需要的低效率人才