【文章內容簡介】 %%%0%10%20%30%40%50%60%研發(fā)人員實際接受過的培訓競爭對手先進產(chǎn)品/技術知識培訓軟件/硬件開發(fā)技術培訓電力行業(yè)應用需求的培訓項目管理技能培訓員工目前實際接受的培訓遠遠不能滿足需求 研發(fā)中心員工迫切需要的培訓是競爭對手先進產(chǎn)品 /技術培訓、軟硬件開發(fā)技術培訓、電力行業(yè)應用需求培訓 ,和項目管理技能培訓 ,但除了軟硬件開發(fā)技術培訓，員工中實際接受過這些培訓的人數(shù)比例均在 30%以下，遠遠不能滿足需求 市場部員工最迫切需要的培訓如特殊技能培訓、競爭對手產(chǎn)品 /技術知識培訓 ,、行業(yè)應用需求培訓 ,銷售技能培訓等，但員工中實際接受過這些培訓的人數(shù)比例均在 30%以下 市場部人員接受過哪些培訓10%5%15%25%0% 10% 20% 30%銷售技能培訓電力行業(yè)應用需求培訓競爭對手先進產(chǎn)品/技術知識培訓具體工作所需特殊技能培訓8/4/20xxPAGE 29 培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用 營銷技能培訓 潛能開發(fā)培訓 技術知識培訓 管理知識培訓 新員工培訓 溝通技能 培訓 企業(yè)文化培訓 培訓 研發(fā)人員不能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱 市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務能力不足，市場競爭力差 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應 基本未開展 已初步開展 8/4/20xxPAGE 30 導讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 培訓 考核 激勵 —— 薪酬 激勵 —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 8/4/20xxPAGE 31 LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標有效地結合 ? 員工努力程度應該與企業(yè)目標保持一定的一致性 ? 企業(yè)的興衰關鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 努力方向與企業(yè)目標的一致性 公司績效大幅度提高 公司績效無明顯變化 公司績效有所提高 公司績效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 8/4/20xxPAGE 32 LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系 企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核 企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實 初創(chuàng)階段 成長階段 公司管理進入規(guī)范化管理階段 公司管理模式大多是經(jīng)驗管理 企業(yè)現(xiàn)實情況的要求 管理發(fā)展的要求 LNJC ? 公司目前考核方式不科學，不適應公司發(fā)展階段的需要 ? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞 ? 員工需要了解自已工作的被認可度 ? 考核有助于整體績效提高 企業(yè)發(fā)展階段曲線 8/4/20xxPAGE 33 但公司現(xiàn)有考核方式不科學，考核期限過長 考核方式 考核過程不科學 ， 過于簡單 ， 流于形式 。一年一次 ， 每人寫一份總結 ， 交給主管領導評價后 ， 主管領導再交給經(jīng)理辦公會決定考核結果 考核期限 考核期限過長 ， 一般人員年終考核一次 ， 沒有月及季度考核 （ 目前公司未真正開展 ） ? 考核制度是人員使用管理控制的關鍵環(huán)節(jié) ? 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵。而且考核過程過于簡單，流于形式 8/4/20xxPAGE 34 考核要素制定不科學 取決于領導對員工態(tài)度及工作熱情 、 投入的簡單印象 ? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 ? 以偏概全，光環(huán)效應，從眾心理，近因效應難以杜絕 考核制度與指標 考核結果 信息錯失 ? 要素不全面， 量化指標少，軟性指標多， 難以考核 ? 現(xiàn)有考核要素例舉：員工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動，協(xié)作精神，對待工作失誤態(tài)度 考核 考核要素的制定基準 定量為主，定量與定性相結合，從而根據(jù)被考核人的實際情況，作出客觀評定 8/4/20xxPAGE 35 考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn) 同級人員 被考評者 相關部門 主管領導 業(yè)務 協(xié)作 業(yè)務 配合 考評 高層領導在考評中起了決定的作用 ! 上一級領導 員工自我評定 員工需要參與自我評定，了解自身績效被認可程度 ? 評價主體單一，不能全面反映員工的工作績效 ? 沒有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團隊精神的培養(yǎng) ? 考評時上下缺乏交流 ,起不到指導員工改進的作用，考評的作用未能全部發(fā)揮 8/4/20xxPAGE 36 考核結果不能起到提高員工績效的作用 考核結果不能起到公平評價員工績效的作用 考核結果差別不大 考核結果不公開 直接領導無對下級的獎懲權 考核結果不反饋到被考核者本人 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個樣！ 員工需要了解自身績效被認可程度 領導需要考核員工優(yōu)劣 考核決定及獎懲權不在我這里，誰會聽我的？ 8/4/20xxPAGE 37 例如，研發(fā)人員無針對性的考核，導致內部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率 激勵員工提高工作能力 幫助員工提高工作技能 引導員工提高自身潛力 低效率的工作氛圍 無完善的考評指標 無完善的考評體系 操作簡單 ,自上而下 考評結果無體現(xiàn) 大多研發(fā)人員無壓力 相當部分研發(fā)人員工作積極性不高 研發(fā)部門整體工作效率不高 內部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生 其他職能人員對此表示不滿意 研發(fā)項目進展不盡如人意 考核目標和研發(fā)特點 研發(fā)考核結果 腦力勞動的特點 研發(fā)活動較難以定量考核 研發(fā)考核現(xiàn)狀 + 8/4/20xxPAGE 38 市場部人員的考核制度不具激勵效果，從長遠看不利于積極性的發(fā)揮及市場業(yè)務的擴大 銷售額指標作為主要考核指標，但與激勵掛鉤不夠 其它考核指標少，不利于回款及利潤實現(xiàn) 銷售特點要求團隊協(xié)作但團隊成員不參與考核 銷售額、毛利、費用指標 其他銷售指標如回款額 ,客戶數(shù)量等等 銷售人員的工作態(tài)度 銷售人員的工作能力 銷售人員工作態(tài)度及努力程度靠主管領導來考評，難免偏差 銷售人員薪酬大鍋飯，無提成，能力體現(xiàn)差別不大 銷售人員合作性 科學的考評指標 考核現(xiàn)狀 當前考核方式帶來的結果： LNJC電子市場人員與外部相比有 %的人對自己的薪水不滿意。 現(xiàn)在銷售人員少，尚能由主管領導親自考核，長久不利于銷售隊伍的發(fā)展 個人發(fā)展設想 B A A C C 公司發(fā)展目標 C C 公司與員工目標及利益的最佳結合 8/4/20xxPAGE 39 考核的缺位導致了公司員工不能合理流動，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才 公司的人員流動率非常低，約為 8人 /年， 3%的流動率高科技企業(yè)人才流動率一般在 5%10%之間 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣 不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結構 好的一方面 人員能進不能出 應該有人員的正常流動，保持一定的流動率能激發(fā)工作積極性 企業(yè)中存在并不需要的低效率人才