關(guān)于上海g公司薪酬管理的問題與對策分析(編輯修改稿)
2024-12-19 05:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬 ”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長無法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報(bào)酬得不到滿足所致。 (四 )薪酬制度的激勵機(jī)制不健全 通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前公司在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員 工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。 (五 )薪酬體系不透明 保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，因?yàn)樗麄儾槐貙λ械男匠瓴町愖龀鼋忉專€可以減少員工與公司、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn)，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開越好，不但結(jié)果要公開，過程也要公開。公司不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工公司選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。 三、 G 公司加強(qiáng)薪酬管理的對 策分析 二十一世紀(jì)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代。在這樣一個時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐已經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，提出以下解決 G公司薪酬管理問題的對策。 。 (一 )薪酬規(guī)劃需要科學(xué)化 首先明確薪酬調(diào)查對象，用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學(xué)的職位評價(jià)系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性問題?？茖W(xué)的職位評價(jià)需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價(jià)這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，公司不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。 (二 )建立科學(xué)的績效考核體系 有效、合理、公平的薪酬體系一定是以客觀、全面的整體績效考評結(jié)果為依據(jù)的。沒有合理的整體績效考評體系，任何薪酬激勵體系都不會真正的起到激發(fā)、鼓勵的作用?？冃Э荚u系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對實(shí)現(xiàn) 薪酬
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