【文章內容簡介】 積極性。2. 年終獎金的發(fā)放有較濃厚的個人主觀色彩，不利于合理分配獎金。3. 按基本工資的比例進行獎勵的方式目的不甚明確，難以彰顯員工激勵效應，只屬于基本工資的延伸內容。4. 獎金制度沒有真正的制度化、規(guī)范化，難以確保獎金發(fā)放的公平性、全面性。對福利政策的評價如許多私營企業(yè)一樣，G集團公司在法定福利政策方面實施得不夠全面，但公司補充福利卻并不稀缺，著眼員工，充分體現(xiàn)人文關懷。總體而言，公司的福利政策能夠在一定程度上體現(xiàn)員工權益，達到激勵效果。1. 公司只為部分“優(yōu)秀老員工”購買了法定五險一金，為全體員工購買了工傷保險，公司法定福利制度非常不健全，有違國家相關規(guī)定。2. 公司的補充福利比較豐富，如旅游、免費加班餐、工傷保險、差旅費、過節(jié)購物券、帶薪假期等，充分體現(xiàn)公司對員工的人文關懷。3. 公司為高層管理人員提供配備車輛等特色福利，能夠激勵公司核心人才忠誠為公司服務。其他相關內容的評價1. 關于加班。公司加班時間高于國家標準，但加班工資處理較為妥當。2. 關于懲罰。公司在員工出勤和遵守規(guī)章制度方面的要求比較嚴格，對員工的日常工作行為規(guī)范及生產的安全進行起了重要作用。3. 關于晉升。公司重視員工的績效和能力，適當考慮工齡作為晉升條件，這樣做能夠激勵員工注重實干和提升能力；不過，公司對學歷要求不甚了了，不容易為企業(yè)吸納高學歷員工。小結G集團公司在現(xiàn)發(fā)展階段能比較健康快速的發(fā)展，說明其薪酬體系具有一定的適用性。但從整體而言，其實G集團公司的薪酬體系并沒有凸顯體系的作用，相關的措施、政策沒有做到規(guī)范化、制度化，經理個人主觀的管理行為非常突出，薪酬設計略顯隨意性。因此，整個薪酬體系難以做到全面、公平、公正地激勵員工，難以長期促進企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。G集團公司薪酬體系再設計基本思路G集團公司薪酬體系再設計過程主要基于公司狀況、戰(zhàn)略、成本、文化和職位權責關系等內容，做出基本工作分析和薪酬水平定位，同時參考相關勞動法規(guī)、宏觀經濟狀況和同行業(yè)者運行水平，最終重新設計出公司薪酬體系，具體體現(xiàn)為公司薪酬管理制度、相關管理細則和實施辦法。薪酬體系再設計步驟1. 整理所掌握資料；2. 工作分析；3. 職位評價；4. 薪酬水平定位；5. 確定薪酬結構；6. 編寫薪酬管理制度及相關規(guī)定；7. 修改相關內容；8. 確定薪酬體系。新設計薪酬體系內容 詳見后文。G集團公司薪酬管理制度第一章 總則 目的按照現(xiàn)代公司經營理念和管理模式，為了體現(xiàn)公司各崗位對公司發(fā)展的相應地位和價值，形成有效的員工激勵機制，為構筑科學的人力資源管理體系打下良好基礎，遵照國家有關勞動人事管理法規(guī)和公司其他有關管理條款，制訂本制度。 釋義薪酬管理制度是基于崗位評估結果，對公司各崗位在公司發(fā)展的相對價值進行判斷的基礎上，從崗位相對價值、工作表現(xiàn)和對員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規(guī)范與操作方法。薪酬管理制度是山起人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學、規(guī)范的薪酬管理制度形成吸引、激勵員工的機制。 基本原則本薪酬管理制度的制訂和實施體現(xiàn)以下原則：（1）按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。（2）打破職務級別與薪酬等級的絕對對應關系，通過對崗位相對價值的評估確定基礎工資等級，同時考察實際工作績效，構成綜合的薪酬結構。（3）以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能等綜合因素考慮員工的薪酬，適當向經營風險大、崗位責任重大、技術含量高的崗位傾斜。（4）結合市場上同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，考慮市場物價指數(shù)變化及員工個人能力、經驗、年齡等因素，并兼顧公司的實際支付能力，形成對外部相對有競爭力的薪酬水平。 薪酬體系結構薪酬包括基本工資、津貼、獎金、福利等內容，其詳細結構參照附表一。 支付方法（1）工資除特別規(guī)定的情況外，原則上由直屬主管直接將工資交予本人，或委托會計部門經辦直接交予本人。（2）工資給付亦可依據(jù)下列規(guī)定，直接將工資（含臨時獎金）全部或部分匯入員工的銀行帳戶上。員工希望將工資匯入本人帳戶時，必須依據(jù)下列規(guī)定，填具書面表格手續(xù)后，交付會計部門辦理。a． 填寫希望匯入本人帳戶的工資范圍和金額。b． 填寫員工指定金融機構和存款類別、帳號。c． 申請手續(xù)必須在工資結算前十天辦好，方為有效。金融機構的指定原則上以與公司有業(yè)務往來或公司指定的金融機構為主，但在公司認為有必要時，可在本人申請指定的金融機構辦理。 扣除金下列規(guī)定各項可從每月工資中直接扣除。（1）法令規(guī)定的項目。（2）基于工資扣除的規(guī)定。 工資的償還和處理（1）虛報、誤算等超領時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。（2）因誤算而超付的工資，可在一個月內向員工行使追索權。 離職時的工資（1）工資計算期間員工被解雇或申請離職時，按實際出勤給付基本工資（2）各項津貼不予以給付。（3）退職金按國家法定經濟補償支付。第二章 工資計算及給付（1）工資計算期間為從上個月21日至本月20日，于該月27日發(fā)放。當發(fā)放工資日恰為休假日時，則提前一日發(fā)放。（2）年度結算工資期間從1月1日開始至12月31日止。（3）因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前十天通知本公司所有員工，并公告變更后的支薪日期 非常給付下列情況下，經本人或撫養(yǎng)親屬申請可支付已執(zhí)行勤務時間的工資。（1）本人死亡時；（2）離職或被解雇者；（3）結婚或生產時；（4）生病或受意外傷害時；（5）作為葬儀費用時；（6）其他經公司認可的事由。工資計算時，若有未達成元以下尾數(shù)產生，一律計算到元為單位。此外，基本工資及各項津貼也一律以元為單位計算。第三章 基本工資 基本工資基本工資是基于員工崗位、學歷、技術水平和工齡等因素確定給付的工資標準。 基本工資的種類基本工資分為月薪制和日薪月結制。（1）月薪制月薪制員工除人事規(guī)章有特別規(guī)定外，對于缺勤、遲到、早退、私自外出等行為皆不予以扣除工資。（2）日薪月結制員工的缺勤、遲到、早退、私自外出等缺勤怠工日數(shù)，均按“基本工資1/當月應出勤天數(shù)當月缺勤怠工日數(shù)”得出的扣除額從基本工資中扣除。 月薪制適用標準月薪制適用于符合下列條件者：（1）科長級以上職位者；（2）工資計算期間出勤率達98%以上，并符合下列資格者：在公司服務兩年以上；經由公司評定后確認為表現(xiàn)優(yōu)異的員工。 月薪制適用特例采取月薪制形式的員工在工資計算期間若因下列情形或第七章所規(guī)定的事項，而無法執(zhí)行勤務時，則該員工的缺勤工資應按計日或計時制計算方式從工資中扣除。（1）就職和復職前的缺勤日數(shù)；（2）連續(xù)缺勤達10日以上者；（3）非事先請假缺勤者（因不可抗拒時間而無法事前請假時，應于上班后3日內提出書面證明）；（4）其他公司認為非正常事務缺勤者。 基本工資的確定。（1）崗位工資是構成基本工資的主體，與員工所在崗位相應。（2）學歷以省級以上教委明文規(guī)定承認的為準。（3）技術水平的標準以國家規(guī)定認證為準，技術水平應與從事工作相關聯(lián)，每一等級的技術水平對應不同的工資標準。（4）工齡以入職時起算，按年計算，工齡工資隨工齡增長而增長。 基本工資的具體標準基本工資標準以相關崗位、對學歷、技術水平、工齡等因素綜合評定等級為準，各等級對應薪酬參照附表二。 基本工資的發(fā)放基本工資在加成其他工資后作為薪酬按月支付給各級員工。第四章 津貼 津貼津貼是補償員工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。 津貼的種類公司為員工的津貼主要包括責任津貼、住房津貼、撫養(yǎng)津貼、職務津貼、加班津貼、交通津貼、輪班津貼、調撥津貼、出差津貼、獎學金和特殊勤務津貼等。 責任津貼擔任管理職及專門職位者，可享受與職位相應的的責任津貼。責任津貼包含于每月基本工資內不作另外區(qū)分。 住房津貼不在公司提供宿