重慶協(xié)信控股集團公司薪酬設(shè)計(編輯修改稿)
2025-02-03 01:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 228069 246419 264770 28312057 264195 287312 310430 333547 35666458 332281 361356 390430 419505 44857959 417281 453794 490306 526818 56333060 527909 574101 620293 666485 71267761 666543 724866 783188 841511 89983326% 35%18% 25%22% 30%凱捷客戶舉例：某房地產(chǎn)公司年收入規(guī)劃 職級年收入曲線 020 0, 00 040 0, 00 060 0, 00 080 0, 00 01, 00 0, 00 041 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 年收入（元） 在具體實施時，如果出現(xiàn)集團部分員工目前收入與年收入規(guī)劃設(shè)計存在較大差異時，凱捷將建議相關(guān)解決方案。 薪酬水平 13 169。 2022 Capgemini All rights reserved 在薪酬水平確定的基礎(chǔ)下，進一步完善由基本工資、績效工資和福利構(gòu)成的年收入規(guī)劃 年收入規(guī)劃＝基本工資＋績效工資＋福利 注：此處的 “ 福利 ” 包括法定福利，如社保、醫(yī)保、住房公積金等，也包括補充福利，如住房補貼、各種津貼及帶薪休假等 基本工資 績效工資 福利 中長期激勵 集團員工年收入規(guī)劃內(nèi)容，本次項目的重點 主要面對集團中高層及核心員工，本次項目內(nèi)容，在后面提及 確定依據(jù)和方法 ? 職位職級 ? 所屬職位系列 ? 外部薪酬水平 ? 知識和經(jīng)驗 ? 職位職級 ? 職位職級 ? 所屬職位系列 ? 外部薪酬水平 實際影響因素 ? 出勤 ? 出勤 ? 公司利潤 ? 項目利潤 ? 個人績效 ? 職位職級 ? 國家和公司政策 ? 個人績效 ? 組織績效 主要特點 ? 福利主要是解決員工的后顧之憂 ? 保障任職該職位員工的基本生活并與其社會地位相匹配的基本收入 ? 對員工即期的績效表現(xiàn)給予及時反饋和回報，達到獎優(yōu)懲劣的目的 ? 將員工利益和公司利益結(jié)合，對關(guān)鍵員工實施中長期激勵和約束，促進公司價值最大化 整體薪酬 薪酬結(jié)構(gòu) 14 169。 2022 Capgemini All rights reserved 薪酬構(gòu)成要素的比例設(shè)計時需要考慮職位影響程度和職位彈性兩個關(guān)鍵因素 職位彈性 職位影響 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 職位影響 －該職位績效變化對組織績效所產(chǎn)生的可能影響 －職位影響大的職位應(yīng)采用較高的績效工資比例 職位彈性 －職位由于任職者的能力等不同而導(dǎo)致職位績效產(chǎn)出的可能差異 －職位彈性大的也應(yīng)采用較高的績效工資比例 Ⅰ 象限： －職位影響和職位彈性都大 －通常為管理系列、核心部門（較多承擔關(guān)鍵績效目標的部門）的關(guān)鍵職位等 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占較大比例 Ⅱ 象限： －職位彈性大，職位影響小 －通常為專業(yè)系列支持性職能部門（較少承擔關(guān)鍵績效目標的部門）的關(guān)鍵職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例 Ⅲ 象限： －職位彈性和職位影響皆小 －通常為非核心部門的低層職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占最小 Ⅳ 象限： －職位彈性小而職位影響大 －通常為核心部門的一般職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例 薪酬結(jié)構(gòu) 15 169。 2022 Capgemini All rights reserved 設(shè)計中高層的中長期激勵主要采取三種類型，凱捷建議協(xié)信采取利潤分享類的中長期激勵方式， ?利潤分享計劃是國外大企業(yè)運用最廣泛的一種獎金支付方法，企業(yè)通常會在其稅前利潤中提取一小部分放在一個基金中，依據(jù)每一員工的基本薪資進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次 ?在實際運用中，利潤分享計劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。它的好處是
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