某集團公司薪酬總額管理方案(編輯修改稿)
2025-05-22 12:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，往往需要根據(jù)效益情況來確定。由于薪酬總額是相對員工個人工資而言比較宏觀，其與能夠反映企業(yè)整體效益情況的指標掛鉤（如凈利潤）更合適一些。指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，在一定的時間采取的特定指標。為了落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，需要在一定時期設(shè)置與戰(zhàn)略目標相關(guān)性較大的特定的導向性指標引導下屬企業(yè)的行為。如企業(yè)為了加大下屬單位的研發(fā)工作力度，可以設(shè)立考核研發(fā)成果方面的指標來引導下屬單位。但是這種指標應(yīng)該少設(shè)立并在特定時間內(nèi)使用為好，因為大量使用或頻繁調(diào)整，反而容易使得下屬企業(yè)無所適從。指鑒于下屬企業(yè)的地域、行業(yè)和企業(yè)周期等的不同，調(diào)整薪酬總額的指標。比如某企業(yè)雖然業(yè)務(wù)單一，但是具有網(wǎng)絡(luò)性設(shè)點的特征。而子公司所在地域人均收入和生活水平大相徑庭，就需要采取與地區(qū)差異相關(guān)的調(diào)整性指標進行調(diào)整。否則會出現(xiàn)發(fā)達地區(qū)員工收入相對較低，對于員工激勵不足，而落后地區(qū)員四、設(shè)計方案時需要注意的問題系統(tǒng)薪酬總額管理是一個技術(shù)性很強的人力資源管理工作，在具體操作中需要認真全盤考慮以下問題，才可能防止在工作中出現(xiàn)較大的偏差。不管具體采取何種方法或哪些指標，必須首先要從下屬單位的角度考慮政策的導向性。仔細權(quán)衡該方法是否有利于調(diào)動下屬單位的積極性，是否有利于實行集團預(yù)定的戰(zhàn)略目標。要防止為了制定辦法而制定辦法，卻忽視了進行系統(tǒng)薪酬總額管理的初衷，忽視了政策的導向性。員工工資具有剛性，相應(yīng)地，作為員工工資集合體的薪酬總額也具有剛性。因此，在核定薪酬總額時，需要注意核定后的薪酬總額是否可以涵蓋歷史水平。如果沒有特殊情況，每年核定的薪酬總額水平一般應(yīng)該不低于已往年度的薪酬總額。溝通是提高管理效率的手段。在核定薪酬總額時，注意上下溝通，增大掌握的信息量，有助于提高制定管理辦法的科學性。在溝通問題上，一方面要防止對于上傳的信息不加分析地一概采用的做法，另一方面要防止為了所謂保持“做事公平”而拒絕與下屬單位溝通的做法。隨機及時調(diào)整是管理的基本原則。薪酬總額管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的一個方面，也需要根據(jù)實際情況及時進行調(diào)整。一般可考慮在年中對于年初制定的管理辦法進行二次審視，結(jié)合在執(zhí)行中存在的問題和下屬單位在經(jīng)營中出現(xiàn)的新情況，在確有必要的情況下進行調(diào)整。調(diào)整不是對于原辦法的否定，而是根據(jù)外部情況的變化及時作出的修正。當然，在調(diào)整中一方面應(yīng)該慎重而行，以保證原辦法的連續(xù)性，另一方面要防止一味拒絕必要的調(diào)整而忽視了薪酬總額管理對于企業(yè)經(jīng)營的支持保障職能。薪酬總額管理是一項原則性很強的工作，但是在操作中一定要重視靈活性，不能為了維護原有的管理辦法而忽視了薪酬總額管理對于企
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