【文章內容簡介】 行力； 創(chuàng)新能力； 領導能力； 決斷力； 人際關系能力； 1團隊合作能力； 1承受壓力的能力。） （三）綜合素質和潛質 性格特征 職業(yè)傾向 綜合能力 心理測試 第八條 甄選工具 基本條件通過個人材料進行分析。 關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。 綜合素質和潛質可借助 權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件或測評表進行測評。 第九條 關鍵崗位繼任者甄選 關鍵崗位繼任者主要是指公司為應對未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些重要的技術崗位、綜合管理崗位且具有培養(yǎng)潛質的人員。 關鍵崗位繼任者由各部門根據(jù)公司制定的甄選條件進行初步提案，并由集團董事辦牽頭組建的評審小組進行最終評定。一般來講，對于每一個關鍵崗位至少要選定 1 名繼任人員。 第十條 后備干部甄選 后備干部主要指公司當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中層崗位的后備人員，公司后備干部的數(shù)量可按公司當前的中層崗位總數(shù)的 20— 30%進行評定。 第十一條 關鍵崗位繼任者甄選程序 各部門向 人事行政中心 提交關鍵崗位及繼任者名單 —— 人事行政中心 組織對提交的名單進行綜合評定 —— 人事行政中心 將合格人員報董事辦審批 —— 人事行政中心 將董事辦審批名單加入到相應的后備人才庫 —— 相關部門策劃關鍵崗位繼任者的整體培養(yǎng)方案報 人事行政中心 —— 人 15 事行政中心 修改、調整培養(yǎng)方案 —— 董事辦審批培養(yǎng)方案 —— 人事行政中心 組織培養(yǎng)方案的實施 —— 人事行政中心 對培養(yǎng)效果進行評估與反饋。 第十二條 后備干部甄選程序 各部門向 人事行政中心 部提交后備干部名單 —— 人事行政中心 組織對候選人進行綜合素質測評 —— 人事行政中心 將合格人員加入中層后備干部人才庫 —— 人事行政中心 和各單位負責人針對候選人制訂相應的培養(yǎng)計劃 —— 人事行政中心 跟進和實施后備干部培養(yǎng)計劃 —— 人事行政中心 培養(yǎng)效果的反饋。 職業(yè)發(fā)展通道 第十三條 通過劃分各專業(yè)序列和職位等級，制定各序列的職位晉升路徑，以引導人才合理流動，充分開發(fā)企業(yè)人力資源，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。 第十四條 崗位序列 管理序列： 基層崗位 —— 副經理 /經理 —— 主管 —— 總經理 —— 董事長 技術序列：從業(yè)資格證 —— 初 級職稱 —— 中級職稱 —— 高級職稱 第十五條 晉升 公司主要通過推薦、任命和競聘等形式對優(yōu)秀人員進行選拔 。 具體晉升條件參照公司《員工晉升管理制度》相關規(guī)定。 第五章 崗位輪換 第十六條 輪崗對象及目的 崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的基層、中層管理人員、專業(yè)技術人員，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型人才。 第十七條 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為一年和一年以上兩種，具體輪崗時間由各部門根據(jù)實際情況確定。 第十八條 輪崗比例（年度） 管理、技術類人員在 10%左右； 后備人才 50%以上。 注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。 第十九條 輪崗審批 公司各部門內部輪崗：由各部門提案 —— 報 人事行政中心 批準。 16 跨部門輪崗：由各部門提案 —— 人事行政中心 評估審核 —— 董事辦批準。 主管級及以上管理人員和專業(yè)技術人員輪崗：各部門提案 —— 人事行政中心 評估審核 —— 董事辦批準。 第二十條 輪崗人員管理 輪崗結束后，輪崗人員應提交書面報告（總結）交 人事行政中心 。 輪崗結束后，由輪崗部門根據(jù)有關規(guī)定進行績效考核，考核得分與員工職位升降、工資級別調整掛鉤。 第六章 考核與評價 第二十一 條 目的 增強各部門人才培養(yǎng)意識，促使各部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。 第二十二條 考核對象 以公司各職能部門為考核部門。 第二十三條 考核周期 考核周期為一年。 第二十四條 考核內容 考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由 人事行政中心 另行制定。 淘汰與晉升 第二十五條 目的 通過淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機制，優(yōu)化公司管理人員隊伍素質。 第二十六條 淘汰 和晉升比例 管理人員每年淘汰比例為 5%，后備人才每年晉升比例為 10%左右 。 第二十七條 晉升條件 參照公司《員工晉升管理制度》執(zhí)行。 附則 第三十一條 本制度由 人事行政中心 負責制定、修訂、實施與解釋。 第三十二條 本制度由董事辦審批通過后執(zhí)行。 17 員工晉升管理制度 第一條 目的 為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。 第二條 適用范圍 本制度適應于公司所有員工。 第三條 權責 人事行政中心 負責制定公司的員工晉升制度，對員工進行職業(yè)規(guī)劃。 各相關部門負責人負責對晉升員工進行考核推薦。 員工職業(yè)規(guī)劃小組復核評審。 員工職業(yè)規(guī)劃小組分為技術類小組及管理類小組，成員由董事長任命。 董事長負責對員工晉升的最終審批。 第四條 員工晉升的基本原則 德能和業(yè)績并重的原則。 逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。 直線晉升與交叉晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。 能升能降的原則。根據(jù)績效考核，員工職位可升 可降。 第五條 公司的職系表 公司所有職位分技術與管理兩大類 ,對應等級如下所示： 職務 級別 管理類 技術類 1 董事長 2 總經理 3 各分子公司 負責人 /經理 高級職稱 5 各部門 主管 /副經理 中級職稱 6 基層崗位 從業(yè)資格證 18 第六條 晉升條件 所有申請人或被推薦人必須達到申請職位的任職條件要求（崗位說明書） ,若未能達到要求者作為儲備人才進行培訓。 若申請職位屬于特殊工種崗位則須要申請人持有相關相應崗位的上崗證。 部門經理級（含）以下人員，在原工作崗位上工作滿一年時間（含試用期工作時間），部門經理級 （含）或以上，在原崗位上工作時間滿兩年（含試用期工作時間）。 晉升員工須在本年度年度績效考核中得分 90 分以上。 員工違反公司規(guī)章制度，記過和記大過未滿一年者以及本年度年度績效考核分低于 90 分以下的人員不得參加晉升申請或被推薦。 第七條 晉升周期 晉升分為定期和不定期兩種。 定期： 人事行政中心 每年三月份組織對各部門所有員工過往一年的業(yè)績進行分析， 對本部門績效優(yōu)秀的員工進行推薦。 不定期：是指員工破格晉升（崗位空缺）。 晉升 流程及 權限 ： 由部門推薦或個人自薦及其它部門舉薦（必須符合第六條晉升條件），填寫《員工職務 晉升申請評定表》交 人事行政中心 匯總。 人事行政中心 將各部門推薦人員資料匯總并召集員工職業(yè)規(guī)劃小組成員進行考核評分。 人事行政中心 將擇優(yōu)推薦的人員報經董事辦審批。 人事行政中心 根據(jù)董事辦審批后的候選人做任前公示，時間為一周。 人事行政中心 對公 示沒有異議的候選人經總裁批準以紅頭文件形式正式任命公布。 評審標準 對于將要晉升人員須提交本人對新崗位的工作規(guī)劃或建議不少于500 字。 職務晉升評定標準 ： 按照學歷、職稱（從業(yè)資質）、公司服務年限、工作業(yè)績（業(yè)務水平）四個方面 采用百分制進行評定： 學歷（比重 4 分）： 具有高 職、高技學歷得 1 分； 19 具有大專學歷得 2 分； 具