【文章內(nèi)容簡介】 市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。 實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行 特別工資 工資的人才需簽定《 特別工資 工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。 特殊情況， 經(jīng) 總經(jīng)理 批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干 人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。 第二十七條 薪酬水平的確定 特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價(jià)格 、個(gè)人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。 原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平 的 3 倍，特殊情況須經(jīng)公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。 特殊人才協(xié)議工資制的管理 13 （一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和 人力資源管理部門 提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。 （二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、 試用期薪酬、 發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 （三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。 （四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制： 考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求； 人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。 第二十八條 特別工資 由總經(jīng)理決定。 14 第七章 工資調(diào)整 第二十九條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 第三十條 工資層級調(diào)整包括兩方面： 1）薪酬等級； 2）崗位內(nèi)層級。 第三十一條 工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。 員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件： （一） 根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整 （注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整，業(yè)績考核以年度為一個(gè)周期） （二）員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求； ?（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格 ?（四）工資層級調(diào)升為主動(dòng)申請部門審核原則； ?（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。 ?第三十二條 工資等級下降 工資等級下調(diào)一般有以下三種情況： （一） 崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到； （二） 績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)； （三） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。 第三十三條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá) 到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。 當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。 第三十四條 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的工資等級。 15 第八章 其他 第三十五條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。 若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能 力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級報(bào) 總經(jīng)理 最終審核確定。 第三十六條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的 0 檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人及行政部在 6 個(gè)月后對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為 90 分或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為 1 檔； 連續(xù)兩次考核結(jié)果為 90 分或以上者，工資等級則上升 1 檔。新員工工資等級達(dá)到 1 檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考 核。 若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資 1 檔，提到 1 檔后按照正常考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。 若職員工在入職 2 年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高（ 3 級以下的），將勸退。 第三十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的 80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。 第三十八條 各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn) （一）病假工資的計(jì)發(fā) 病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。 （二）事假工資的計(jì)發(fā) 事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除 相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以 天為準(zhǔn)。 日工資 =（基本工資 +績效 +各種補(bǔ)貼津貼） / （三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn) 16 （ 1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效和各種補(bǔ)貼津貼按天數(shù)扣除。 （ 2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效和各種補(bǔ)貼津貼按天數(shù)扣除。 （ 3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效和各種補(bǔ)貼津貼按天數(shù)扣除。 （ 4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼津貼按天數(shù)扣除。 （ 5）工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行。 第三十九條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。 第四十條 對于公司外派培訓(xùn) 的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。 （一） 一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 1 計(jì)算； （二） 三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 計(jì)算； （三） 三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照 計(jì)算； （四） 六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照 計(jì)算； （五） 一年以上的，考核系數(shù)按照 計(jì)算。 17 第九章 附則 第四十五條 本 制度自頒布之日起實(shí)施，由 人力資源部 負(fù)責(zé) 解釋。 第四十六條 對于本 制度 所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī) 定和其他 有關(guān) 規(guī)定 予以實(shí)施。 18 一、 生產(chǎn)部績效方案 生產(chǎn)部績效方案 類別 比 例 基本績效 超產(chǎn)績效 合計(jì) 人平 保底價(jià) 績效 超產(chǎn) 超產(chǎn)價(jià) 超產(chǎn)績效 員工 100% 10 噸 22 220 人平一噸 180 180 220+N 班長 120% 10 噸 27 270 人平一噸 190 190 270+N 主管 150% 10 噸 33 330 人平一噸 200 200 330+N 績效說明： 本方案的月績效 =基本績效 +超產(chǎn)績效（本方案特點(diǎn)：根據(jù)人頭流動(dòng)保底） 保底績效的指標(biāo)是：人平 /月 =10 噸，月產(chǎn)量不足 10 噸均按基本績效， 超產(chǎn)績效是：月產(chǎn)量超出人平 10 噸以上為超產(chǎn)績效，超產(chǎn)績效按 180 元 /噸計(jì)算 4. 人頭的計(jì)算：中途請假不減人頭，中途到崗和中途辭職按時(shí)間計(jì)算，加班工時(shí)要計(jì)算人頭，計(jì)算方法是，用 天 *8 小時(shí) =174 小時(shí)計(jì)算一人頭。 計(jì)算人頭范圍，生產(chǎn)部全體人員，（不含質(zhì)檢部人員 ,主管不計(jì)算人頭） 保底績效的確認(rèn)，假設(shè)：生產(chǎn)部固定人員 10人 +加班工時(shí) 87 小時(shí)247。 174= 人頭，合計(jì)總?cè)藬?shù)為 人 *10=保底產(chǎn)量為 105 噸 超產(chǎn)績效（ N）的計(jì)算，假設(shè)： 2020 年元月份生產(chǎn) 噸 保底基數(shù) 105 噸 =超產(chǎn) 噸247。 人 =人平超產(chǎn) 1噸 *180 元 =180 元 月實(shí)得績效 =（基本績效 +超產(chǎn)績效） *考核分?jǐn)?shù) 9. 以公司財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，行政部負(fù)責(zé)解釋（此方案視公司情況更新）。 ，按 計(jì)算 ，（基本績效 +超產(chǎn)績