【文章內(nèi)容簡介】 提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。３．在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下，不受此限。第四條 對于提薪，以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準．進行審定。第五條 提薪的審定，按下述類別進行。１．對辦事人員，按上一條的標準進行分類，審定其提薪事宜。具體的實施方法，每次分別規(guī)定。２．操作人員（固定工資者）與辦事人員同等對待。３．對操作人員（半固定工資者），其固定部分，按其固定對計件的比率，以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分，不實行提薪。４．對操作人員（計件工資者），不實行提薪。第六條 在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中，如符合下列各種情況之一者，從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起，每一次失去提薪資格，均按第三等級實行調(diào)整提薪。１．符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。２．在第三條第２項規(guī)定的人員中，由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第 ２項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾?。òY(jié)核）而缺勤，使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。第七條 說明１．按勞動協(xié)約規(guī)定，由于負傷或疾病，缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng)，失去提薪資格者，應成為調(diào)整提薪的對象。２．按勞動協(xié)約規(guī)定，因為結(jié)核，經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后，仍需要全休療養(yǎng)，而失去提薪資格者，應成為調(diào)整提薪的對象。臨時提薪制度第一條 凡符合下列情況之一者，實際臨時提薪。１．提升占領，與新職務的同級者失去均衡。２．由于取得了新的學歷．其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。３．根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定，長期休假者復職后，與其同等者相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時。４．符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者，其后確定其無罪判決又復職時。５．符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者，其后決定無必要懲戒又復職時，或者受警告處分后復職，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。６．符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵，被認為應提薪時。第二條 在發(fā)生不得已事情的場合，公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。第三條 本協(xié)定從ＸＸＸＸＸ年ＸＸ月ＸＸ日起生效。操作人員提薪制度第一條 提薪是對本年Ｘ月Ｘ日在冊人員進行的，但這些人員若出現(xiàn)下列情況，則不能提薪：１．從上次提薪日的第二天（新錄用人員為錄用日）算起到這次提薪調(diào)查日為止，在這段時間內(nèi)缺勤天數(shù)超過提薪調(diào)查期間的１／２。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內(nèi)外出，每三次算作缺勤一天。２．在提薪調(diào)查期內(nèi)，實際出勤（包含公傷病休停工天數(shù)）未滿ｍ天。為調(diào)換運轉(zhuǎn)班值班人員而連續(xù)進行工作，則按兩個出勤日計算。３．受處罰次數(shù)超過一定限度，取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為：批評三次其他懲罰一次但是，懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經(jīng)影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。第二條 操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定：把各個不同提薪等級標準金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級資格的人數(shù)相乘，所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說，其提薪金額究竟定為多少，則要根據(jù)各人的工作成績、技能經(jīng)驗等實際情況，在提薪表所列的相應的標準范圍內(nèi)確定。第三條 提薪金額按第二大點確定后，再根據(jù)下面的劃分進行計算： １．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后錄用者 ａ．完全資格者提薪金額＝第二大點所確定的金額 ｂ．不完全資格者提薪金額＝第二大點所確定的金額（３６５－缺勤天數(shù)）／３６５ ２．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后錄用者 ａ．完全資格者提薪金額＝第二大點所確定金額在冊月數(shù)／１２ ｂ．不完全資格者提薪金額＝第二大點所確定金額（在冊月數(shù)３０－缺勤天數(shù)）／１２３０ 注：１．缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。２．在冊數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊月數(shù)。如果是１５日以前被錄用的，則從該月份算起；如果是１６日以后被錄用的，則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。３．在計算提薪金額時，如果不足一元，則進為一元。４．前面所稱的完全資格者，是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過６０天者。在職員工培訓細則第一條 目的為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì)，充實其知識與技能，以增進工作質(zhì)量及績效，特制定本辦法。第二條 適用范圍凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關作業(yè)事項均依本細則辦法。第三條 工作職責劃分（一）培訓部１．全公司共同性培訓課程的舉辦；２．全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報；３．培訓制度的制定及修改；４．全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報；５．共同性培訓教材的編撰與修改；６．培訓計劃的審議；７．培訓實施情況的督導、追蹤、考核；８．外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦，每季一次為原則；９．全公司派外培訓人員的審核與辦理；１０．派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理；１１．其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行；１２．各項培訓計劃費用預算的擬定。（二）各部門（單位）ｌ．全年度培訓計劃匯總呈報；２．專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改，講師或助教人選的推薦；３，內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報；４．專業(yè)培訓教材的編撰與修改；５．受訓員完訓后的督導與追蹤，以確保培訓成果。第四條 培訓規(guī)范的制定（一）培訓部應召集各有關部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”，提供培訓實施的依據(jù)，其內(nèi)容包括：１．全部門的工作職務分類；２．各職務的培訓課程及時數(shù)；３．各訓練課程的教材大綱。（二）各部門組織機能變動或引進新技術（機制）生產(chǎn)條件等變化時，培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。第五條 培訓計劃的擬訂（一）各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要，擬訂“在職培訓計劃表”，送培訓部審核，作為培訓實施之依據(jù)。（二）培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”，呈報人事部核簽。（三）各項培訓課程主辦單位應于定期內(nèi)，填寫“在職培訓實施計劃表”，提報呈核后，通知有關部門及人員。（四）臨時性之培訓課程，亦需填寫“在職培訓實施計劃表”，呈核后實施。第六條 培訓的實施（一）培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜，如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào)，通知講師及受培訓單位等。（二）如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷，以便上課時發(fā)給學員。（三）各項培訓結(jié)束時，應舉行測驗，由主辦部門或講師負責監(jiān)考，測驗題目分三～四種由講師于開課前送交主辦部門。（四）各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到，培訓部應確實了解上課、出席狀況。（五）受訓人員應準時出席，因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。（六）培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果，并記錄，送交各有關單位參考予以改進。（七）各項培訓之測驗缺席者，事后一律補考，補考不列席者，一律以零分計算。（八）培訓測驗成績成果報告，列人考核及升遷之參考。第七條 培訓成果的呈報（一）每項（期）培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi)，講師應將學員的成績評定出來，登錄于“在職培訓測驗成績表”，連同試卷送人事部門，以建立個人完善的培訓資料。（二）主辦單位應于每項（期）培訓辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報“在職培訓結(jié)報表”及“講師鐘點費用申請表”，連同“成績表”及“學員意見調(diào)查表”，送培訓部門，憑以支付各項費用及歸檔。（三）如需支付教材編撰費用時，主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”，送相關部門核簽后憑此予以支付。（四）各部對所屬人員應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。（五）每三個月，各部門應填寫“在職培訓實施結(jié)果報告”呈人事與培訓單位，以了解該部門最近在職培訓實施狀況。第八條 培訓的評估（一）每項（期）培訓辦理結(jié)束時，主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調(diào)查表”，供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，送講師轉(zhuǎn)人事部會簽，作為以后再舉辦類似培訓參考。（二）培訓部應對各部評估培訓的成效，定期分發(fā)“培訓成效調(diào)查表”，供各單位主管填寫后匯總意見，并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效，做成書面報告，并呈核簽后，分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。第九條 派外培訓（一）因工作或升遷等任職新工作前的需要，各部門得推薦有關人員送培訓部審議后，呈總經(jīng)理核準后派外受訓，并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。（二）派外受訓人員返回后，應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管，其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。（三）派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關人員。（四）旅費報銷單據(jù)呈核時，應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回，并于報銷單據(jù)上簽注，如未經(jīng)審核，會計部不應預先付款。（五）本條款適用于參加公司外的培訓，對因升遷、儲備需要，于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓，但每年以二次為限。第十條 附則（一）教材講義編撰費及鐘點費標準：（二）各項培訓之舉辦，應盡量以不影響工作為原則，如這下班時間一個半小時以上，或上下午均排有培訓時間，應由主辦單位負責申報提供學員膳食，學員不得另報支加班費。（三）從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。（四）本辦法呈總經(jīng)理核準后頒布實施，修改時亦同。第二篇：公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度第一章總則第一條為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第二章制定原則第二條本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。第三條公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；第四條競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。第五條激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。第六條經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。第七條合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。第三章管理機構(gòu)第八條薪酬管理委員會組長：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、各部門經(jīng)理第九條薪酬委員會職責：（如年終獎、專項獎等）。，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。第四章制定依據(jù)第十條本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）第十一條崗位職級劃分：一層級（A）：總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。具體崗位與職級對應見下表：職級崗位對應表序號職級對應崗位A總經(jīng)理B各分管副總、總監(jiān)C總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理D各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理E總公司及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員F總公司及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者、B、C崗位層級分別為九級差（、二、……九，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。第五章薪酬組成第十二條基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼