【正文】 車輛的使用和保養(yǎng)，在休息時間內(nèi)用車，屬個人私用車必須要 通過同意批準，否則要予以懲罰，屬公司用車，由車隊隊長安排。 4. 績效計算與發(fā)放，均按實際出勤計算，公司明確規(guī)定，司機是以完成任務為基本，若因特殊情況需加班的，加班工時按國家標準計算加班工資。 ，（銷量績效 +浮動績效） *績效考核分 * 24 七、 行政績效方案 行政績效方案 級別名稱 基本績效 浮動績效 保底 基本績效 超產(chǎn) 超產(chǎn)價 超產(chǎn)績效 行政文員 /廠務助理 220 噸 330 一噸 4 4 行政助理 220 噸 330 一噸 5 5 行政主管 220 噸 500 一噸 8 8 行政廠長 220 噸 750 一噸 10 10 方案說明及有關方面規(guī)定 ： 1. 此方案主體分 兩部分，即基本績效 +浮動績效； 2. 基本績效， 指公司倉庫出貨 220 噸及以內(nèi)的的績效，行政文員，廠務助理基數(shù)為330 元，行政助理基數(shù)為 330 元，行政主管基數(shù) 500 元，行政廠長 750 元 . 3. 浮動績效，就是指公司倉庫出貨超基本部分，月銷量每增加 1 噸；浮動績效的基本系數(shù)就按方案上的系數(shù)分別為行政文員 /廠務助理 4元，行政助理 5元，行政主管 8元，行政廠長 10 元單位按噸計算，不足整噸不計算。 ，（銷量績效 +浮動績效） *績效考核分 * 23 六、 財務績效方案 財務績效方案 序號 級別名稱 基本績效 浮動績效 保底 基本績 效 超產(chǎn) 超 產(chǎn)價 超產(chǎn)績效 1 會計助理 220 噸 330 一噸 5 5 2 會計主管 220 噸 500 一噸 8 8 3 財務經(jīng)理 220 噸 750 一噸 10 10 方案說明及有關方面規(guī)定 ： 1. 此方案主體分兩部分，即基本績效 +浮動績效； 2. 基本績效， 指公司倉庫出貨 220 噸及以內(nèi)的的績效，會計助理基數(shù)為 330元，會計主管基數(shù)為 500 元，財務經(jīng)理為 750 元 . 3. 浮動績效，就是指公司倉庫出貨超基本部分，月銷量每增加 1 噸；浮動績效的基本系數(shù)就按方案上的系數(shù)會計助理 5元， 會計主管 8 元，財務經(jīng)理 10 元為系數(shù)。 3. 浮動績效，就是指公司倉庫出貨超基本部分，月銷量每增加 1 噸；浮動績效的基本系數(shù)就按方案上的系數(shù)采購助理 3 元，采購專員為 5 元， 采購主管 8元，項目總監(jiān) 10 元為系數(shù)。 如果在本月份，如成立的投訴為 7批時，績效為（產(chǎn)量績效 +超產(chǎn)績效） *80%*考核分數(shù)計算。質檢員和試用期員工的績效為（產(chǎn)量績效 +超產(chǎn)績效） *130%*考核分數(shù)計算。 174= 人頭，合計總人數(shù)為 人 *13=保底量為 噸 超產(chǎn)績效（ N）的計算，假設： 2020 年元月份生產(chǎn) 147 噸 保底基數(shù) 噸 =超產(chǎn) 噸247。 174= 人頭，合計總人數(shù)為 人 *10=保底產(chǎn)量為 105 噸 超產(chǎn)績效（ N）的計算，假設： 2020 年元月份生產(chǎn) 噸 保底基數(shù) 105 噸 =超產(chǎn) 噸247。 17 第九章 附則 第四十五條 本 制度自頒布之日起實施，由 人力資源部 負責 解釋。 第三十九條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。 （ 2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效和各種補貼津貼按天數(shù)扣除。 第三十七條 試用期工資標準 試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的 80%發(fā)放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。入職后，部門負責人及行政部在 6 個月后對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為 90 分或以上者，工資等級上升一級，調升為 1 檔； 連續(xù)兩次考核結果為 90 分或以上者，工資等級則上升 1 檔。 15 第八章 其他 第三十五條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。 第三十三條 工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達 到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。 第三十條 工資層級調整包括兩方面： 1）薪酬等級； 2）崗位內(nèi)層級。 （三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。 第二十七條 薪酬水平的確定 特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調查的市場價格 、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人 才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。 工資水平由人力資源部根據(jù)當年度市場調查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準后實施。 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 10 第四章 崗位績效 工資制 第十九條 崗位績效工資制的適用范圍 工勤職系外 的 所有正式在冊 員工 。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。 第十七條 福利 （一） 福利 = 一般福利 +社會保險 +補助 （二） 福利是公司正式在冊員工都能享受到的一種福 利待遇。評為優(yōu)秀的員工由公司給予一定的獎金。優(yōu)秀員工由部門推薦，人力資源部根據(jù)年度考核結果和調查評定各一名。 特殊貢獻獎： 1. 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。 崗位級別 包含崗位 崗位級 別 崗位級別津貼 1 2 3 4 5 總 經(jīng)理級 總經(jīng)理 A 總監(jiān) /廠長級 總監(jiān)、廠長 B 200 300 400 500 600 經(jīng)理 /主管級 經(jīng)理、主管 C 150 200 250 300 350 技術員級 技術人員 D 100 140 180 220 260 基層管理級 基層管理、銷售人員、司機 E 80 120 160 200 240 文職級 文員、辦事處后勤、質檢員、倉管員 F 60 100 140 180 220 員工級 生產(chǎn)員工 G 40 80 120 160 200 工勤級 保安，廚師 H 8 （二）每年調薪原則 ，調整數(shù) 工齡獎 級別津貼后余下部份分配到基本工資和固定加班中，若余下部分小于 0，基本工資不做調整。 （四） 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。 （二） 薪酬層級。 1基本工資和崗位津貼：曠工按 3 倍罰扣，請假按實際缺勤時間罰扣； 1崗位津貼和技能津貼：曠工按 3 倍罰扣，請假 5 天（含）以下不罰扣，請假 5 日以上，按當月實際出勤天數(shù)給付。 獎懲：包括各類獎勵和懲罰，按公司相關規(guī)章制度執(zhí)行。 2）大專學歷公司每月?lián)芨?100 元津貼。公司每月?lián)芨?150 元津貼。 技能津貼：主要是指獲得國家認可的職稱或專業(yè)技術資格，而由公司專門撥付的特殊津貼。 全勤獎：為每月 50 元，具體參照公司《人事考勤制度》執(zhí)行。其特征是按 地 區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況 確定工資加績效水平，按月支付。臨時 工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。