勞務派遣中的同工不同酬問題探究(編輯修改稿)
2025-09-11 20:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 制度誘因 企業(yè)利益驅(qū)使 二、勞務派遣同工不同酬原因分析 13 1立法缺陷 (1)界定標準 、 法律責任等規(guī)定的不詳細減弱了其現(xiàn)實中的可操作性 。 例如 ， 《 勞動合同法 》修正案規(guī)定 ， 勞務派遣一般在臨時性 、 輔助性或者替代性工作崗位上實施 。 而 “ 臨時性 ” 是指用工期限不超過半年臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位 。 若某一企業(yè)用工時間超過六個月即不符合臨時性規(guī)定 ， 不應依據(jù)臨時性規(guī)定使用勞務派遣員工 。 但是 ， 根據(jù)相關(guān)規(guī)定 ， 勞務派遣機構(gòu)應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同 。 如此一來 ，從事臨時性崗位的勞動者就會面臨兩年內(nèi)至少被派遣到四家用工單位的局面 。 如此頻繁的變動為派遣員工的同工同酬權(quán)設(shè)置了一定的障礙 。 (2)此外 ， 立法中 ， 用工單位無同類崗位勞動者的 ， 參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定的規(guī)定在實踐中同樣難以掌握和判斷 。 14 在大量使用勞務派遣這一用工方式的企業(yè)群體中 ， 不乏國企 、 事業(yè)單位 ， 且這些國有企事業(yè)單位中同工不同酬情況更加突出 。 他們使用勞務派遣員工除了節(jié)約成本的考慮外還涉及體制層面的因素 。 相對于普通企業(yè)的市場化報酬 ， 國有企事業(yè)單位正式員工的工資中有一部分來源于其非市場化的 “ 福利 ” 報酬 ， 這部分的福利工資與其單位正式員工的身份密切相關(guān) 。 國企 、 事業(yè)單位給予派遣工同工不同酬的待遇 ， 客觀上向其他非公有的雇主傳遞了一種錯誤的或者說是違法的信息 ， 進一步造成了勞務派遣下同工不同酬的泛濫 。 2制度誘因 15 勞務派遣制度在我國繁榮發(fā)展的主要原因是其能夠降低企業(yè)成本 : 企業(yè)戒為了降低生產(chǎn)中的成本 ， 戒為了控制法律風險 ， 在勞勱糾紛方面節(jié)約成本 。 而作為提供勞務派遣服務的企業(yè) ， 基亍激烈的市場競爭 ， 為迎合用工單位的需求 ， 降低報價 、 降低派遣員工的薪酬 ， 忽視派遣員工的訴求 ，無法保障派遣員工的相關(guān)權(quán)益 。 可以說 ， 派遣機構(gòu)追求經(jīng)濟利益最大化的經(jīng)濟人本性直接影響到派遣工同工同酬權(quán)利的實現(xiàn) 。 3企業(yè)利益驅(qū)使 16 4勞動者自身原因 心理層面 : 維權(quán)能力層面 一些派
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