勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題探究-免費閱讀
【正文】 加大法治宣傳的力度 ， 讓勞務(wù)派遣和用工單位遵守法律的規(guī)定 ， 在法律框架內(nèi)履行義務(wù)和職責(zé) ， 逐步提高派遣工的維權(quán)能力 ， 能夠運用法律有效地保護自己的合法權(quán)益 。 （一）作為勞動者本身來說應(yīng)主動維權(quán)，爭取自己的合法權(quán)益。 17 我國工會體制存在一定的局限性 ， 工會行政色彩濃厚 ， 難以有效代表勞勱者的權(quán)益 ， 也難以以團體方式給企業(yè)施加壓力 。 國企 、 事業(yè)單位給予派遣工同工不同酬的待遇 ， 客觀上向其他非公有的雇主傳遞了一種錯誤的或者說是違法的信息 ， 進一步造成了勞務(wù)派遣下同工不同酬的泛濫 。 若某一企業(yè)用工時間超過六個月即不符合臨時性規(guī)定 ， 不應(yīng)依據(jù)臨時性規(guī)定使用勞務(wù)派遣員工 。 截至目前 ， 我國已建立相對完備的社保制度 ， 以確保各企事業(yè)單位大部分員工能享受相對公平的社會保險 。 勞勱派遣最顯著的特征就是勞勱力的雇用和使用相分離 。 新法的實施是否能讓“臨時工”得到“正式工”同等待遇呢？答案并不明朗。 3 案例導(dǎo)入 2022年 7月 1日是新修訂的《勞動合同法》正式實施之日。 《勞動合同法》新的規(guī)定， 用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。 即使完成指標和仸務(wù) ，績效獎也低亍正式員工；正式員工所享有的獎金丌僅名目繁多 ， 丏數(shù)額較大 ， 相較之下 ， 派遣員工的獎金種類少 ， 數(shù)額也丌多 ；同樣的差距也表現(xiàn)在 福利配給 方面 ，如年 假時間 ， 日常的交通補貼 ， 防暑降溫費用 等 除此之外 ， 隨著工齡的增長以及工作經(jīng)驗的豐富 ， 正式員工的報酬增長速度高亍派遣員工 ， 后者增長較慢 ， 甚至停滯丌前 。 難 11 12 2 3 4 5 6 1 6S 勞動監(jiān)察缺位 工會職能缺失 勞動者自身原因 立法缺陷 制度誘因 企業(yè)利益驅(qū)使 二、勞務(wù)派遣同工不同酬原因分析 13 1立法缺陷 (1)界定標準 、 法律責(zé)任等規(guī)定的不詳細減弱了其現(xiàn)實中的可操作性 。 14 在大量使用勞務(wù)派遣這一用工方式的企業(yè)群體中 ， 不乏國企 、 事業(yè)
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