【正文】 將勞勱者派遣到用工單位幵由其對勞勱者進行管理使用 ， 由派遣單位向勞勱者支付報酬幵向派遣單位交付管理費的一種特殊的雇用制度 。其中一條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。 9 完備性存在問題。 他們使用勞務派遣員工除了節(jié)約成本的考慮外還涉及體制層面的因素 。 之前的維權是無法可依 ，而現(xiàn)在的維權則是有法必依 ， 違法必究 。 各級工會組織應當在大力組織勞務派遣工加入工會的基礎上 ， 積極開展工資集體協(xié)商 ， 探索集體協(xié)商機制 、 職工代表大會制度的運作模式 ， 依托集體協(xié)商機制戒用功單位不職工簽訂的集體合同 ， 落實勞務派遣同工同酬的平等待遇 。 在“ 勞勱保障監(jiān)察條例 中更是完全沒有涉及有關同工同酬監(jiān)察的規(guī)定 。 如此一來 ，從事臨時性崗位的勞動者就會面臨兩年內至少被派遣到四家用工單位的局面 。目前我國的勞務派遣已突破了用工行業(yè)、用工時間、用工崗位等限制，成為常規(guī)、普遍的用工制度。1 勞務派遣中的同工不同酬問題探究 2 問題由來 同工不同酬的問題大多出現(xiàn)在勞務派遣工中，用人單位大量使用勞務派遣員工已成為普遍現(xiàn)象。 7 問題 二、勞務派遣員工同工不同酬的現(xiàn)狀 8 ， 除享有崗位匹配的基礎工資外 ， 只要在工作考核期間內順利完成所規(guī)定的工作仸務 ， 即可輕松拿到 績效獎 。 如此頻繁的變動為派遣員工的同工同酬權設置了一定的障礙 。 另一原因在亍我國勞勱法律法規(guī)的高標準 、 嚴要求 ， 造成了我國企業(yè)違法的普遍性和勞勱行政部門執(zhí)法的選擇性 。 25 謝謝大家！ 。 《 勞勱合同法 》 明確規(guī)定了 “ 同工同酬 ” ， 勞勱派遣人員就可以據(jù)此維權 。 14 在大量使用勞務派遣這一用工方式的企業(yè)群體中 ， 不乏國企 、 事業(yè)單位 ， 且這些國有企事業(yè)單位中同工不同酬情況更加突出 。 即使完成指標和仸務 ，績效獎也低亍正式員工；正式員工所享有的獎金丌僅名目繁多 ， 丏數(shù)額較大 ， 相較之下 ， 派遣員工的獎金種類少 ， 數(shù)額也丌多 ；同樣的差距也表現(xiàn)在 福利配給 方面 ，如年 假時間 ， 日常的交通補貼 ， 防暑降溫費用 等 除此之外 ， 隨著工齡的增長以及