【文章內(nèi)容簡介】 來看年薪所對應(yīng)的勞動(dòng)不只是一般意義上的勞動(dòng)力支出 , 還包括對企業(yè)的經(jīng)營管理因此針對員工崗位及身份而言，年薪通常適用于企業(yè)經(jīng)營者或高級管理人員。 ? 作為一種較為特殊的工資形式 ,企業(yè)在適用年薪制過程中應(yīng)當(dāng)注意以下問題： ? 首先，年薪應(yīng)當(dāng)以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本時(shí)間單位，即財(cái)務(wù)年度作為計(jì)發(fā)薪酬的時(shí)間單位； ? 其次 , 年薪只宜適用于對實(shí)際經(jīng)營權(quán)，并對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的人員； ? 其三 , 年薪構(gòu)成中，除了包括作為一般意義勞動(dòng)力支出之補(bǔ)償?shù)幕緞趧?dòng)報(bào)酬外 ,還應(yīng)當(dāng)包括與行使經(jīng)營權(quán)和承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任，從而對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益起關(guān)鍵性作用相對應(yīng)的利潤分享收入。 （二）工資形式 ? 當(dāng)前 ,企業(yè)在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金或代通知金時(shí) , 經(jīng)常因?yàn)橛?jì)算工資基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)不清而與員工產(chǎn)生糾紛。那么 , 根據(jù)當(dāng)前法律規(guī)定 , 工資應(yīng)包含哪些內(nèi)容在計(jì)發(fā)時(shí)需要注意什么： ? “工資一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等?！? ? 現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)為便于從勞動(dòng)法規(guī)角度理解工資構(gòu)成 ,一般將上述工資形式歸納為三類： ? 固定工資（含計(jì)時(shí)工資、特殊情況下支付的工資） ，固定工資 , 又稱基本工資、合同工資，是指企業(yè)和職工在勞動(dòng)合同中約定的固定工資 ,與工作績效不直接掛鉤不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 ? 崗位工資（津貼和補(bǔ)貼）， 崗位工資有稱崗位津貼、特殊補(bǔ)貼，指根據(jù)國家或企業(yè)薪酬管理制度，分職工享受的補(bǔ)償特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼。除國家和地方有關(guān)政策性津貼作為法定強(qiáng)制外 ,企業(yè)性津貼可根據(jù)條件適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。 ? 績效工資（含計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬）。 績效工資有稱計(jì)件工資、績效獎(jiǎng)金 , 是指職工完成基本工作任務(wù)后 ,超出平均業(yè)績部分的評價(jià)工資?？冃ЧべY由企業(yè)薪酬管理制度規(guī)制 ,沒有達(dá)到預(yù)先設(shè)定的績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) , 會被扣發(fā)。 （三）工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)得工資、實(shí)得工資 ? 《 勞動(dòng)合同法 》 九十八項(xiàng)條款中 ,有二十九款提及工資概念。其中出現(xiàn) “勞動(dòng)報(bào)酬、最低工資、工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)得工資”不同名詞含義不盡一致。從企業(yè)薪酬管理理論和專業(yè)角度，工資存在“工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)得工資、實(shí)得工資”三個(gè)基本概念。 所謂工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和職工勞動(dòng)合同或規(guī)章制度約定的工資，包括 “固定工資、崗位工資和已發(fā)生的績效獎(jiǎng)金”。比如勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：六、勞動(dòng)報(bào)酬” 就是指工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十條規(guī)定的：“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的 ,其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！边@里是俗稱的“代通金“ ,也是指工資標(biāo)準(zhǔn)。 上海 22條，五、用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)如需要向勞動(dòng)者支付一個(gè)月的替代通知期工資（簡稱“代通金”），其支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定 用人單位是否需要支付“代通金”，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。 《 實(shí)施條例 》 規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的“工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。 所謂應(yīng)得工資 , 是指工資標(biāo)準(zhǔn)扣除了“社保個(gè)人支付部分”后的工資，即所謂“費(fèi)后稅前”工資。勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定“本條涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金所稱月工資，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。” 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十七條在對此補(bǔ)充解釋時(shí)專門指出：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY，按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括：計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入?！贝颂幟鞔_是“應(yīng)得工資” 而不是“工資標(biāo)準(zhǔn)”。 ? 所謂實(shí)得工資 , 是指工資標(biāo)準(zhǔn)扣除了“個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分”和“其他應(yīng)加應(yīng)扣狀況部分”后的實(shí)際到手工資。比如勞動(dòng)合同法第三十條規(guī)定的“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。”第三十八條“用人單位有下列情況之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，” 其中所指的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該為實(shí)得工資。 ? 可見，國家勞動(dòng)法規(guī)對工資是嚴(yán)格區(qū)分不同屬性的，個(gè)別企業(yè)在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、代通金時(shí)混為一談 , 甚至一概用實(shí)得工資作為基數(shù)核算 , 缺乏依據(jù)。 （四）國家對于獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼的計(jì)發(fā) ,以及特殊情況下的工資支付有無特珠規(guī)定？ ? 獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金具有非常規(guī)性、浮動(dòng)性、非普遍性等特點(diǎn)。換言之 , 是否向員工支付獎(jiǎng)金、向員工支付獎(jiǎng)金的范圍及金額均由企業(yè)在規(guī)章制度中自行確定 ,法律法規(guī)并不強(qiáng)制干涉。 ? 在當(dāng)前法律背景下獎(jiǎng)金主要有以下四部分組成： ? 一是生產(chǎn)業(yè)務(wù)獎(jiǎng) ,包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全無事故獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等。 ? 二是節(jié)約獎(jiǎng) , 包括各種動(dòng)力、燃料、原材料等節(jié)約獎(jiǎng)。 ? 三是勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)，包括發(fā)給勞動(dòng)模范、先進(jìn)個(gè)人的各種獎(jiǎng)金和實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 四是其他獎(jiǎng)金，包括從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)收入提成中支付的獎(jiǎng)金等。 ? 企業(yè)在支付獎(jiǎng)金的過程中，在支付條件上可考慮設(shè)定如下兩個(gè)層次： ? 第一個(gè)層次可稱之為“集體條件” , 即當(dāng)員工所在部門、團(tuán)隊(duì)等組織具備某種條件時(shí) , 企業(yè)應(yīng)向該組織發(fā)放獎(jiǎng)金；凡不具備這種條件的組織其中各個(gè)員工均無權(quán)獲得獎(jiǎng)金。 ? 第二個(gè)層次可稱之為“個(gè)人條件” , 即員工個(gè)人領(lǐng)取獎(jiǎng)金時(shí)所需要具備的條件。但是 , 如果企業(yè)在規(guī)章制度等相關(guān)文件中對前述兩種條件均進(jìn)行了規(guī)定 , 則在不具備“集體條件”的情況下，即使員工本人具備了“個(gè)人條件” 也不能夠獲得獎(jiǎng)金。 ? 津貼和補(bǔ)貼。 ? 法律法規(guī)對于津貼表現(xiàn)形式的規(guī)定較為細(xì)致，匯總起來主要有五個(gè)大類： ? 一是補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，如高溫作業(yè)臨時(shí)補(bǔ)貼、夜班津貼等； ? 二是保健性津貼，如衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等； ? 三是技術(shù)性津貼 , 如科研津貼、特殊教育津貼等。