【文章內容簡介】 來看年薪所對應的勞動不只是一般意義上的勞動力支出 , 還包括對企業(yè)的經(jīng)營管理因此針對員工崗位及身份而言，年薪通常適用于企業(yè)經(jīng)營者或高級管理人員。 ? 作為一種較為特殊的工資形式 ,企業(yè)在適用年薪制過程中應當注意以下問題： ? 首先，年薪應當以企業(yè)經(jīng)濟效益的基本時間單位，即財務年度作為計發(fā)薪酬的時間單位； ? 其次 , 年薪只宜適用于對實際經(jīng)營權，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負有職責的人員； ? 其三 , 年薪構成中，除了包括作為一般意義勞動力支出之補償?shù)幕緞趧訄蟪晖?,還應當包括與行使經(jīng)營權和承擔經(jīng)營責任，從而對企業(yè)經(jīng)濟效益起關鍵性作用相對應的利潤分享收入。 （二）工資形式 ? 當前 ,企業(yè)在計算經(jīng)濟補償金、賠償金或代通知金時 , 經(jīng)常因為計算工資基數(shù)的標準不清而與員工產生糾紛。那么 , 根據(jù)當前法律規(guī)定 , 工資應包含哪些內容在計發(fā)時需要注意什么： ? “工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！? ? 現(xiàn)實中，企業(yè)為便于從勞動法規(guī)角度理解工資構成 ,一般將上述工資形式歸納為三類： ? 固定工資（含計時工資、特殊情況下支付的工資） ，固定工資 , 又稱基本工資、合同工資，是指企業(yè)和職工在勞動合同中約定的固定工資 ,與工作績效不直接掛鉤不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。 ? 崗位工資（津貼和補貼）， 崗位工資有稱崗位津貼、特殊補貼，指根據(jù)國家或企業(yè)薪酬管理制度，分職工享受的補償特殊或額外勞動消耗的津貼。除國家和地方有關政策性津貼作為法定強制外 ,企業(yè)性津貼可根據(jù)條件適時進行調整。 ? 績效工資（含計件工資、獎金、延長工作時間的工資報酬）。 績效工資有稱計件工資、績效獎金 , 是指職工完成基本工作任務后 ,超出平均業(yè)績部分的評價工資?？冃ЧべY由企業(yè)薪酬管理制度規(guī)制 ,沒有達到預先設定的績效獎勵標準 , 會被扣發(fā)。 （三）工資標準、應得工資、實得工資 ? 《 勞動合同法 》 九十八項條款中 ,有二十九款提及工資概念。其中出現(xiàn) “勞動報酬、最低工資、工資標準、應得工資”不同名詞含義不盡一致。從企業(yè)薪酬管理理論和專業(yè)角度，工資存在“工資標準、應得工資、實得工資”三個基本概念。 所謂工資標準是指企業(yè)和職工勞動合同或規(guī)章制度約定的工資，包括 “固定工資、崗位工資和已發(fā)生的績效獎金”。比如勞動合同法第十七條規(guī)定的“勞動合同應當具備以下條款：六、勞動報酬” 就是指工資標準。勞動合同法實施條例第二十條規(guī)定的：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的 ,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。”這里是俗稱的“代通金“ ,也是指工資標準。 上海 22條，五、用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資（簡稱“代通金”），其支付標準如何確定 用人單位是否需要支付“代通金”，應當根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。 《 實施條例 》 規(guī)定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩(wěn)定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。 所謂應得工資 , 是指工資標準扣除了“社保個人支付部分”后的工資，即所謂“費后稅前”工資。勞動合同法第四十七條規(guī)定“本條涉及經(jīng)濟補償金所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！? 勞動合同法實施條例第二十七條在對此補充解釋時專門指出：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY，按照勞動者應得工資計算，包括：計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入?！贝颂幟鞔_是“應得工資” 而不是“工資標準”。 ? 所謂實得工資 , 是指工資標準扣除了“個人所得稅、社保個人支付部分”和“其他應加應扣狀況部分”后的實際到手工資。比如勞動合同法第三十條規(guī)定的“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定向勞動者及時足額支付勞動報酬?！钡谌藯l“用人單位有下列情況之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的，” 其中所指的勞動報酬應該為實得工資。 ? 可見，國家勞動法規(guī)對工資是嚴格區(qū)分不同屬性的，個別企業(yè)在計算經(jīng)濟補償金、賠償金、代通金時混為一談 , 甚至一概用實得工資作為基數(shù)核算 , 缺乏依據(jù)。 （四）國家對于獎金、津貼和補貼的計發(fā) ,以及特殊情況下的工資支付有無特珠規(guī)定？ ? 獎金。獎金具有非常規(guī)性、浮動性、非普遍性等特點。換言之 , 是否向員工支付獎金、向員工支付獎金的范圍及金額均由企業(yè)在規(guī)章制度中自行確定 ,法律法規(guī)并不強制干涉。 ? 在當前法律背景下獎金主要有以下四部分組成： ? 一是生產業(yè)務獎 ,包括超產獎、質量獎、安全無事故獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。 ? 二是節(jié)約獎 , 包括各種動力、燃料、原材料等節(jié)約獎。 ? 三是勞動競賽獎，包括發(fā)給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵。 ? 四是其他獎金，包括從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生服務收入提成中支付的獎金等。 ? 企業(yè)在支付獎金的過程中，在支付條件上可考慮設定如下兩個層次： ? 第一個層次可稱之為“集體條件” , 即當員工所在部門、團隊等組織具備某種條件時 , 企業(yè)應向該組織發(fā)放獎金；凡不具備這種條件的組織其中各個員工均無權獲得獎金。 ? 第二個層次可稱之為“個人條件” , 即員工個人領取獎金時所需要具備的條件。但是 , 如果企業(yè)在規(guī)章制度等相關文件中對前述兩種條件均進行了規(guī)定 , 則在不具備“集體條件”的情況下，即使員工本人具備了“個人條件” 也不能夠獲得獎金。 ? 津貼和補貼。 ? 法律法規(guī)對于津貼表現(xiàn)形式的規(guī)定較為細致，匯總起來主要有五個大類： ? 一是補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，如高溫作業(yè)臨時補貼、夜班津貼等； ? 二是保健性津貼，如衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等； ? 三是技術性津貼 , 如科研津貼、特殊教育津貼等。