【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 型崗位層級(jí)的提升獲得發(fā)展，如由 機(jī)械 工程師升為高級(jí)工程師，升為 專家 ，最終升為首席 專家 。 具體 管理辦法參見 《 發(fā)展型崗位體系管理辦法 》 ，非生產(chǎn)人員的發(fā)展型崗位參見本手冊(cè)附表 《薪酬 等級(jí)表 》 ，生產(chǎn)人員發(fā)展型崗位參見《生產(chǎn)人員薪酬管理辦法 》 。 第三章 薪酬體系 第十 條 薪酬等級(jí)體系 公司薪酬 體系以崗位等級(jí)為 依據(jù) ， 對(duì)應(yīng)劃 分為 十 個(gè)等級(jí) ， 每級(jí) 5檔。每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)薪檔范圍 。 同一崗位等級(jí)均具有薪酬帶寬， 并按照發(fā)展型崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)不同薪酬區(qū)間，以滿足不同能力層次人員的需求。相鄰崗位等級(jí)之間的薪酬具有較大重疊度，以使薪酬區(qū)分崗位價(jià)值，但又打破等級(jí)觀念。 具體薪酬等級(jí)及對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)及發(fā)展型崗位等級(jí)參見附表 《薪酬等級(jí)表》 。 員工薪酬按其崗位先確定 崗位等級(jí) ，再按其能力素質(zhì)確定薪 級(jí)薪 檔。 員工所擔(dān)任的崗位發(fā)生變化 時(shí)， 其崗位等 級(jí)隨之變化 ；員工能力素質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，其 薪級(jí)薪檔 隨之變化。能力素質(zhì)超越崗位任職資格的要求時(shí)， 薪級(jí) 薪檔予以調(diào)高；能力素質(zhì)不能滿足崗位任職資格要求時(shí)， 薪級(jí) 薪檔予以調(diào) 低， 員工即使不調(diào)整崗位，也可以在同一 崗位 等級(jí) 范圍內(nèi)具有晉升通道，獲得對(duì)其能力價(jià)值的認(rèn)可 ， 體現(xiàn)“崗變薪變、能者高薪”的原則。 各級(jí)管理者應(yīng)關(guān)注員工能力素質(zhì)的變化，按照本手冊(cè)相關(guān)薪酬調(diào)整規(guī)定，對(duì)員工薪酬變化提出建議。 第十 一 條 薪級(jí)薪檔標(biāo)準(zhǔn) 公司依據(jù)目前的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)照市場(chǎng)水平 ，確定每級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪酬 及各 薪檔的 標(biāo)準(zhǔn)薪酬 。 各薪級(jí)薪檔的 具體標(biāo)準(zhǔn) 由 《 薪酬 標(biāo)準(zhǔn) 表 》 進(jìn)行規(guī)定 ，不公開 發(fā)布 。 第 十 二 條 高級(jí)通道薪酬等級(jí) 設(shè)計(jì) 為了 更好的 激勵(lì)和保留 公司核心專業(yè)人才，突出體現(xiàn)薪酬人才保留的作用， 特設(shè)立 高級(jí)發(fā)展通道 ， 即當(dāng)某一崗位員工成長(zhǎng)到一定階段時(shí)既可以在行政層級(jí)上晉升，亦可以在 專業(yè)等級(jí)上發(fā)展， 通道分為 四個(gè) 層 級(jí) （專家級(jí)、高級(jí)專家級(jí)、 資深 專家 級(jí) 和首席 專家級(jí) ）分別對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)。 具體評(píng)定辦法詳見《發(fā)展型崗位體系管理辦法》 。 第十三 條 總收入與標(biāo)準(zhǔn)薪酬 員工 總收入包括員工標(biāo)準(zhǔn)薪酬 以及年功工資、年終獎(jiǎng)金、董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)等額外獎(jiǎng)勵(lì)和貨幣性福利 。標(biāo)準(zhǔn)薪酬是經(jīng)過盛運(yùn)內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估后，結(jié)合市場(chǎng)水平測(cè)算出來的工資水平 ，是指員工正常提供勞動(dòng)情況 并 正常完 成業(yè)績(jī)目標(biāo)情況下的工資水平，其計(jì)算公式如下： 非銷售類崗位總收入 =基本工資 +崗位工資 +績(jī)效工資 +加班工資 +年功工 資 +年終獎(jiǎng)金 +董 事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì) 銷售 類崗位總收入 =基本工資 +崗位工資 +業(yè)務(wù)提成 +年功工資 +年終獎(jiǎng)金 +董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì) 固定工資 =基本工資 +崗位工資 標(biāo)準(zhǔn)薪酬 =固定 工資 +績(jī)效工資 第十 四 條 標(biāo)準(zhǔn) 薪酬 結(jié)構(gòu)及 比例 說明 由于崗位等級(jí)的不同，不同崗位等級(jí)的人員 標(biāo)準(zhǔn) 薪酬 結(jié)構(gòu)中， 固定 工資和 績(jī)效工資的劃分比例有所不同 （詳見下表） 。 崗位等級(jí) 固定 工資與績(jī)效工資占比 固定 工資 績(jī)效工資 列入 高管層 的 子公司總經(jīng)理 60% 40% 總監(jiān) 層 60% 40% 中層 60% 40% 基層 70% 30% 基本工資包括在固定工資內(nèi)，每年由人力保障中心依據(jù)屬地 最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。 實(shí)行年薪制的 集團(tuán)決策層、高管層薪酬結(jié)構(gòu)等相關(guān)規(guī)定參照《高管薪酬管理辦法》， 子公司總經(jīng)理、總裁助理 崗位 屬高管層，但 不實(shí)行年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)及比例按本手冊(cè)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，并 依照集團(tuán) 《績(jī)效管理手冊(cè)》參與季度與年度績(jī)效評(píng)估，按考核周期兌現(xiàn)績(jī)效工資 。 生產(chǎn)系統(tǒng)車間管理者和生產(chǎn)職能人員依照本手冊(cè)確定相應(yīng)薪級(jí)薪檔，績(jī)效工資的計(jì)發(fā)辦法詳見《生產(chǎn)人員薪酬管理辦法》。 銷售類崗位員工參照集團(tuán)《業(yè)務(wù)人員薪酬與考核管理辦法》及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第十五 條 加班工資 加班工資的支付依據(jù)國(guó)家及屬地政策執(zhí)行。 第 十六 條 年功工資 為了鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)與發(fā)展，同時(shí)感謝長(zhǎng)期為公司服務(wù)的員工， 為在公司連續(xù)工作一年以上的員工， 依據(jù) 其所在層級(jí)和 在公司工作年限的不同，按 月 支付年功工資， 年功工資計(jì)算方法如下： 當(dāng)月 年功工資 =員工年功工資標(biāo)準(zhǔn)（ A） 本公司工作年限 中層及以上管理者自正式成為中高層管理者當(dāng)月開始按照管理者年功工資標(biāo)準(zhǔn)支付年功工資。 崗位等級(jí) 年功工資標(biāo)準(zhǔn)（ A） 封頂標(biāo)準(zhǔn) 列入 高管層 的 子公司總經(jīng)理 100元 /年 800元 /月 總監(jiān)層 100元 /年 800元 /月 中層 50元 /年 500元 /月 基層 30元 /年 300元 /月 注：本公司連續(xù)工作年限以人力保障中心備案登記的入職時(shí)間為計(jì)算依據(jù)， 自每滿 12月的次月，本公司連續(xù)工作年限增加 1 年，如某員工的入職時(shí)間為 20xx 年 4 月 16 日，到 20xx年 4 月 15 日在公司連續(xù)工作滿 1年開始享受年功工資，在 20xx 年 5月該員工薪酬中增加相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的年功工資，依次類推。 第十七 條 年終獎(jiǎng)金 員工的年終獎(jiǎng)金與公司利潤(rùn)目標(biāo)完成情況和公司組織績(jī)效完成情況相關(guān)聯(lián)， 當(dāng)利潤(rùn)目標(biāo)完成率低于 50%或當(dāng)年虧損時(shí)，年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例為 0； 當(dāng)利潤(rùn)目標(biāo)完成率在 50%100%區(qū)間時(shí)， 以 50%為計(jì)算 起點(diǎn)，每增加 10%， 年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例 增加 2%，即利潤(rùn)目標(biāo)完成 50%時(shí)年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例為 0，利潤(rùn)目標(biāo)完成率為 100%時(shí)年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例 10%； 當(dāng)利潤(rùn)完成率高于 100%時(shí)，每增加 2%，年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例增加 1%，最高 30%。 員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)放與個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果關(guān)聯(lián)、與組織績(jī)效評(píng)估結(jié)果關(guān)聯(lián)，計(jì)算公式如下： 員工年終獎(jiǎng)金 =標(biāo)準(zhǔn)薪酬 年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例 （ 60%+ 40%） 集團(tuán)中高層組織績(jī)效與集團(tuán)組織績(jī)效關(guān)聯(lián)，子公司中高層與子公司組織績(jī)效關(guān)聯(lián)，普通員工與本部門組織績(jī)效關(guān)聯(lián)。 實(shí)行年薪制的高管其績(jī)效年薪的計(jì)算與發(fā)放參照《高管薪酬管理辦法》執(zhí)行。 不實(shí)行年薪制的高管參照上述年終獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)發(fā)，子公司正職的 個(gè)人 績(jī)效評(píng)估結(jié)果即 組織 績(jī)效評(píng) 估結(jié)果 。 組織績(jī)效評(píng)估結(jié)果即季度評(píng)估結(jié)果平均分 。 第十八 條 董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì) 董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì) 是為了獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)而設(shè)立，所謂特殊貢獻(xiàn)一是指超過員工本崗位工作職責(zé)要求的貢獻(xiàn)，二是指員工在職責(zé)范圍內(nèi)為公司做出價(jià)值較大的貢獻(xiàn)。具體獎(jiǎng)項(xiàng)包含但不限于以 下獎(jiǎng)項(xiàng)： 研發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng) ： 從事產(chǎn)品研發(fā)的員工或其他員工，所研發(fā)的成果為公司帶來較大的市場(chǎng)價(jià)值時(shí)，公司給予相應(yīng) 獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 研發(fā)成果首先應(yīng)取得專利，包括發(fā)明專利、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利； ? 研發(fā)成果必須為研發(fā)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人獨(dú)立的創(chuàng)新，而非模仿他人的成果； ? 研發(fā)成果創(chuàng)造的市場(chǎng)價(jià)值以研發(fā)成果所附屬的新產(chǎn)品取得的 營(yíng)銷 收入來衡量，在新產(chǎn)品銷售收 入中有多少收入是因研發(fā)成果而獲得的； ? 研發(fā)成果創(chuàng)造的市場(chǎng)價(jià)值以研發(fā)成果所附屬的新產(chǎn)品投入市場(chǎng)后三年內(nèi)取得銷售收入來衡量。超過三年的銷售收入不再計(jì)算研發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)。 ? 研發(fā)成果由個(gè)人獨(dú)立完成的，獎(jiǎng) 金全部給予個(gè)人；由團(tuán)隊(duì)共同完成的，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)分配。研發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)?lì)C發(fā)前離職的研發(fā)參與人員不享受此獎(jiǎng)項(xiàng)。 工藝改進(jìn)獎(jiǎng) ： 工藝人員或其他人員提出建議并設(shè)計(jì)出生產(chǎn)工藝的改進(jìn)，此改進(jìn)在實(shí)施之后提高了生產(chǎn)效率或 提高了產(chǎn)品合格率或降低了生產(chǎn)成本，給予相應(yīng)的工藝改進(jìn)獎(jiǎng)。 ? 生產(chǎn)效率的衡量，以生產(chǎn)周期、生產(chǎn)投入人工二者綜合評(píng)定，采 取工藝改進(jìn)實(shí)施后一年平均效率與工藝改進(jìn)實(shí)施前一年平均效率作對(duì)比； ? 產(chǎn)品合格率是指 安裝 合格率，采取工藝改進(jìn)實(shí)施后一年平均合格率與實(shí)施前一年平均合格率對(duì)比。 ? 生 產(chǎn)成本降低是指生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品 所需要的材料、生產(chǎn)設(shè)備投入的減少 。采取工藝改進(jìn)實(shí)施后一年包含在產(chǎn)品單位成本中的材料成本、設(shè)備成本與實(shí)施前一年的成本對(duì)比。 質(zhì)量改進(jìn)獎(jiǎng) ： 質(zhì)量管理人員或其他人員，提出建議并設(shè)計(jì)出產(chǎn)品質(zhì)量控制改進(jìn)方法，以提高產(chǎn)品合格率，給予相應(yīng)的質(zhì)量改進(jìn)獎(jiǎng)。 此處的產(chǎn)品質(zhì)量控制是指除產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)工藝改進(jìn)以外的控制方法，