【正文】 2. 子公司人力資源部： 落實(shí)執(zhí)行集團(tuán)薪酬策略和薪酬制度，負(fù)責(zé)計(jì)算匯總本企業(yè)月度薪酬數(shù)據(jù)，按時(shí)報(bào)送人力保障中心。 每月 10 日之前，人力保障中心完成對集團(tuán)所有工資的審核、計(jì)算，報(bào)財(cái)務(wù)管理中心發(fā) 放。 2. 業(yè)績調(diào) 薪 上年度 所有考核期 績效 評估結(jié)果 為 A 級，當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)薪酬上調(diào) 2 檔；上年度 所有考核期 績效 評估結(jié)果 為 B 級，當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)薪酬上調(diào) 1 檔；上年度績效 評估結(jié)果 為 C、 D 級，當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)薪酬不變 ； 上年度績效 評估結(jié)果 為 E 級，標(biāo)準(zhǔn)薪酬降 2 檔。董事長特別獎(jiǎng)勵(lì)由董事會集體決定。采取工藝改進(jìn)實(shí)施后一年包含在產(chǎn)品單位成本中的材料成本、設(shè)備成本與實(shí)施前一年的成本對比。 第 十六 條 年功工資 為了鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工與企業(yè)共同成長與發(fā)展，同時(shí)感謝長期為公司服務(wù)的員工， 為在公司連續(xù)工作一年以上的員工， 依據(jù) 其所在層級和 在公司工作年限的不同，按 月 支付年功工資， 年功工資計(jì)算方法如下： 當(dāng)月 年功工資 =員工年功工資標(biāo)準(zhǔn)（ A） 本公司工作年限 中層及以上管理者自正式成為中高層管理者當(dāng)月開始按照管理者年功工資標(biāo)準(zhǔn)支付年功工資。 具體薪酬等級及對應(yīng)崗位等級及發(fā)展型崗位等級參見附表 《薪酬等級表》 。 第二章 崗位管理 第七條 崗位序列 為便于人員統(tǒng)計(jì)，并能針對性的管理， 公司將所有崗位劃分為 5 大崗位序列及 15 個(gè)崗位子序列， 具體劃分標(biāo)準(zhǔn)參見附表。以激勵(lì)性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)， 將個(gè)人收益和公司效益有效結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的保健和激勵(lì)作用，促進(jìn) 盛運(yùn)股份 持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。 第六條 薪酬保密 公司實(shí)行薪酬保密政策。每個(gè)崗位等級對應(yīng)不同的薪級薪檔范圍 。 生產(chǎn)系統(tǒng)車間管理者和生產(chǎn)職能人員依照本手冊確定相應(yīng)薪級薪檔，績效工資的計(jì)發(fā)辦法詳見《生產(chǎn)人員薪酬管理辦法》。 工藝改進(jìn)獎(jiǎng) ： 工藝人員或其他人員提出建議并設(shè)計(jì)出生產(chǎn)工藝的改進(jìn)，此改進(jìn)在實(shí)施之后提高了生產(chǎn)效率或 提高了產(chǎn)品合格率或降低了生產(chǎn)成本，給予相應(yīng)的工藝改進(jìn)獎(jiǎng)。 ? 優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)符合年度績效 評估成績?yōu)閮?yōu)良、能力態(tài) 度評估為優(yōu)良、有具體貢獻(xiàn)事例、無違法、違反公司規(guī)章制度事例各項(xiàng)條件； ? 優(yōu)秀員工與其他單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)不互相排斥。 1. 薪酬普調(diào) 公司將根據(jù)地區(qū)和行業(yè)的薪酬變化情況，結(jié)合 安徽盛運(yùn)公司 的戰(zhàn)略定位，適時(shí)對公司員工的總現(xiàn)金收入水平進(jìn)行調(diào)整。 各子公司人力資源部與每年 1 月底前對上年度薪酬體系的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，以上年度實(shí)際收入并結(jié)合集團(tuán)下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，編制本年度薪酬預(yù)算，經(jīng)主管副總、子公司總經(jīng)理審核，報(bào)集團(tuán)人力保障中心審批后執(zhí)行。 第 八 章 其他 第 三十 四 條 薪酬 管理工作 職責(zé)分配 1. 人力保障中心 ： 負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體實(shí)施細(xì)則。核算公司工資總 額及人工成本總額，并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對。 ? 發(fā)放年終獎(jiǎng)金之前離職的員工，沒有年終獎(jiǎng)金 。 薪酬績效委員 會未批準(zhǔn)預(yù)算中的調(diào)薪計(jì)劃時(shí)，當(dāng)年不進(jìn)行績效調(diào)薪。 為了更好的滿足 安徽盛運(yùn)公司 對應(yīng)屆畢業(yè)生的用人需求，同時(shí)結(jié)合公司現(xiàn)有員工薪酬支付水平，避免應(yīng)屆畢業(yè)生與老員工的薪酬倒掛問題突出 ， 公司 對應(yīng)屆畢業(yè)生 在 見習(xí) 期間 薪酬支付基本標(biāo)準(zhǔn) 參加公司相關(guān)辦法執(zhí)行。質(zhì)量改進(jìn)方法同樣需要在實(shí)施后一年內(nèi)平均合格率與實(shí)施 前一年的合格率作對比。 員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)放與個(gè)人績效評估結(jié)果關(guān)聯(lián)、與組織績效評估結(jié)果關(guān)聯(lián)，計(jì)算公式如下： 員工年終獎(jiǎng)金 =標(biāo)準(zhǔn)薪酬 年終獎(jiǎng)金發(fā)放比例 （ 60%+ 40%） 集團(tuán)中高層組織績效與集團(tuán)組織績效關(guān)聯(lián)，子公司中高層與子公司組織績效關(guān)聯(lián)，普通員工與本部門組織績效關(guān)聯(lián)。能力素質(zhì)超越崗位任職資格的要求時(shí)， 薪級 薪檔予以調(diào)高；能力素質(zhì)不能滿足崗位任職資格要求時(shí)， 薪級 薪檔予以調(diào) 低， 員工即使不調(diào)整崗位，也可以在同一 崗位 等級 范圍內(nèi)具有晉升通道，獲得對其能力價(jià)值的認(rèn)可 ， 體現(xiàn)“崗變薪變、能者高薪”的原則。公司將在該崗位的相對價(jià)值發(fā)生變化時(shí)，對崗位等級進(jìn)行調(diào)整。 本手冊所稱“公司”指盛運(yùn) 股份公司，某些行文亦以“集團(tuán)”稱呼。 4. 經(jīng)濟(jì)性 原則 ： 在集團(tuán) 公司人工成本總額可承受 范圍內(nèi)，人工成本 的 變動與公司經(jīng)營業(yè)績 增減 保持一致 。員工也可以通過發(fā)展型崗位層級的提升獲得發(fā)展，如由 機(jī)械 工程師升為高級工程師，升為 專家 ，最終升為首席 專家 。標(biāo)準(zhǔn)薪酬是經(jīng)過盛運(yùn)內(nèi)部崗位價(jià)值評估后，結(jié)合市場水平測算出來的工資水平 ，是指員工正常提供勞動情況 并 正常完 成業(yè)績目標(biāo)情況下的工資水平，其計(jì)算公式如下： 非銷售類崗位總收入 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 +加班工資 +年功工 資 +年終獎(jiǎng)金 +董 事長特別獎(jiǎng)勵(lì) 銷售 類崗位總收入 =基本工資 +崗位工資 +業(yè)務(wù)提成 +年功工資 +年終獎(jiǎng)金 +董事長特別獎(jiǎng)勵(lì) 固定工資 =基本工資 +崗位工資 標(biāo)準(zhǔn)薪酬 =固定 工資 +績效工資 第十 四 條 標(biāo)準(zhǔn) 薪酬 結(jié)構(gòu)及 比例 說明 由于崗位等級的不同，不同崗位等級的人員 標(biāo)準(zhǔn) 薪酬 結(jié)構(gòu)中， 固定 工資和 績效工資的劃分比例有所不同 （詳見下表） 。超過三年的銷售收入不再計(jì)算研發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)。 ? 管理改善包括管理流程改進(jìn)、管理方法改進(jìn)、管理戰(zhàn)略改進(jìn)、風(fēng)險(xiǎn)控制改進(jìn)等，此處的管理是 指公司人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、信息管理、行政管理等職能管理業(yè)務(wù)； ? 管理改善是指提高效率、降低成本（可能是隱性成本，而非管理成本節(jié)約獎(jiǎng)中的顯性后勤成本）、控制風(fēng)險(xiǎn)、修正戰(zhàn)略等，具體衡量標(biāo)準(zhǔn)參見公司相關(guān)規(guī)定。 第 五章 薪酬 調(diào)整 第二十 一 條 薪酬調(diào)整 每年初， 人 力保障中心 制訂當(dāng)年的薪酬總額預(yù)算，依據(jù)市場水平變化、公司經(jīng)營績效情況、人力資源規(guī)劃和一定的人工成本比例要求，預(yù)算當(dāng)年的薪酬總額和各部門薪酬總額 確定薪酬調(diào)整策略， 經(jīng) 董事長 和薪酬績效委員會 批準(zhǔn)后執(zhí)行。 崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年功工資、年終獎(jiǎng)金、董事長特別獎(jiǎng)勵(lì) 的發(fā)放總量應(yīng)控制在薪酬總額允許的范圍內(nèi)。員工違紀(jì)處分的薪酬處罰規(guī)定參見 公司 員工違紀(jì)處罰相關(guān)規(guī)定。 第 三十 六 條 生 效時(shí)限 本管理辦法 自頒布 之 日起正式生效。 第 三十 條 休假應(yīng)付給的薪酬 員工休病假、事假的薪酬處理規(guī)定參 見 安徽盛運(yùn) 公司 考勤管理相關(guān)規(guī)定。 3. 崗 位變動調(diào)薪 員工 崗 位發(fā)生變化時(shí)，按 崗 位 所在 崗位等級，依據(jù)其所在部門提供的套檔信息，由人力資源管理部門 進(jìn) 行定薪 ， 經(jīng)相應(yīng)權(quán)責(zé)主管 審批后執(zhí)行 。 第二十 條 有經(jīng)驗(yàn)的新入職 員工薪酬管理 有經(jīng)驗(yàn)的新 入職 員工按其所應(yīng)聘的功能型崗位確定薪級， 由人力資源管理部門會同其上級管理者依據(jù)其經(jīng)驗(yàn)、能力和既往績效 型確定其薪檔。 ? 采購成本的降低是指通過采購方法和供應(yīng)商體系的重新組合 ，使得單位 物料 成本降低； ? 管理成本的降低是指 后勤支持成本如水電費(fèi)等成本通過管理方法和流程的改進(jìn)而獲得節(jié)約； ? 成本節(jié)約獎(jiǎng)同樣采取改進(jìn)方法實(shí)施前后一年內(nèi)的可測成本作對比。 組織績效評估結(jié)果即季度評估結(jié)果平均分 。 各薪級薪檔的 具體標(biāo)準(zhǔn) 由 《 薪酬 標(biāo)準(zhǔn) 表 》 進(jìn)行規(guī)定 ，不公開 發(fā)布 ?；鶎佑謩澐譃榛鶎?基層 基層 3 和基層 4 共四個(gè)子層級，其中基層 1 為本次崗位價(jià)值評估為 4 級的一般管理崗位，如機(jī)械工程師、電氣工程師等崗位；基層 2為本次崗位價(jià)值評估為 3 級的一般管理崗位，如項(xiàng)目評審主管、稅務(wù)主管、 機(jī)械技術(shù)員等崗位；基層 3 為本次崗位價(jià)值評估為 2 級的一般崗位，如資料管理員、電控維修工 等崗位；基層 4 為本次崗位價(jià)值評估為 1 級的一般崗位，如保潔員、保安員等。 3. 為業(yè)績付薪 以績效成績?yōu)闆Q定因素，體現(xiàn)員工之間的貢獻(xiàn)差別，貢獻(xiàn)大者得高薪 。 第四條 薪酬 支付 原則 根據(jù)薪酬支付理論，本手冊遵循如下原則： 1. 戰(zhàn)略性原則 ： 制定 與 集