美世咨詢-廣西陽光股份薪酬福利管理手冊(編輯修改稿)
2024-09-06 11:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 了保持薪酬的市場競爭性，不建議將員工的薪酬定在低于此級別的下限。如果發(fā)生了上述情況，建議在三個月內(nèi)將此員工的薪酬調(diào)整到下限范圍內(nèi)。在績效改進計劃中所列的員工除外。 中位點：薪酬福度中位點代表這個職位等級中的中位薪酬水平，即該水平是位于薪酬幅度上下限的中間，是市場定位的中位線。比較典型的做法為，當一個員工已經(jīng)勝任此職位時，應(yīng)給予其在中位點范圍內(nèi)的薪酬。但是，每個員工的具體目標薪酬水平是根據(jù)其貢獻程度和表現(xiàn)出的專業(yè)技能和經(jīng)驗來決定的。也就是說，員工的實際薪酬水平可以定位在該級別薪酬范圍內(nèi)的任何一點。 上限：薪酬幅度上限代表每個職位等級中最高的薪酬水平。比較典型的做法為，具有足夠經(jīng)驗的員工的目標薪酬應(yīng)接近此級別幅度上限的薪酬水平。通常，不建議將員工的薪酬定位在高于此級別的上限。如果發(fā)生了上述情況（通常在薪酬結(jié)構(gòu)重新調(diào)整時），應(yīng)凍結(jié)此員工的薪酬直到又重新進入級別范圍內(nèi)。通常不建議將此員工的薪酬直接降到級別幅度范圍內(nèi)。如果此員工的績效表現(xiàn)良好，可考慮用向此員工支付一次性獎金方法來代替年終薪酬調(diào)整，直到此員工的薪酬又重新回到級別范圍內(nèi)。 3浮動獎金計劃第十八條 浮動獎金是根據(jù)當年的目標達成情況支付的。與既定的業(yè)務(wù)目標比較，公司、部門和個人每年的績效狀況決定了員工績效獎金的多少。這種做法在績效結(jié)果和報酬之間建立了很強的關(guān)聯(lián)性。第十九條 績效獎金關(guān)注于支付給績效優(yōu)異的員工更多的績效獎金，同時支付給績效差的員工更少的績效獎金，從而在陽光股份內(nèi)部建立起“以績效為導向”的薪酬支付理念和企業(yè)文化。第二十條 浮動獎金計劃適用于公司的全體正式員工。第二十一條 由于不同類別和不同級別的職位對公司和部門績效的影響程度均有顯著的區(qū)別，因而，各個績效指標在決定個人目標績效獎金的過程中所占的權(quán)重也各不相同：職位類別公司績效 所占權(quán)重部門績效 所占權(quán)重個人績效 所占權(quán)重高管層100%0%0%項目經(jīng)理50%50%0%部門經(jīng)理33%34%33%專業(yè)人員以上（PC45級及以上）20%20%60%普通員工（PC45級以下）0%30%70%第二十二條 公司績效對目標績效獎金的影響： 公司績效每年考核一次。 公司平衡計分卡的年度考評成績，將作為公司績效考核結(jié)果，并直接作為公司績效影響個人目標績效獎金的基礎(chǔ)。 公司的績效結(jié)果將以目標達成率的形式出現(xiàn)。 在決定公司績效對員工目標績效獎金的影響時，將引入封頂值和保底值概念：252。 封頂值：指目標達成率超過某設(shè)定比率后，公司支付的績效獎金不再增加。252。 保底值：指目標達成率低于某設(shè)定比率后，公司仍支付的固定獎金。第二十三條 部門績效對目標績效獎金的影響： 部門績效每半年考核一次。 部門平衡計分卡將作為考核部門績效的基礎(chǔ)。 部門績效得分將根據(jù)下表轉(zhuǎn)化為績效等級：績效得分績效等級ABCDE第二十四條 個人績效對目標績效獎金的影響： 個人績效每季度考核一次。 員工個人的績效合約將作為考核個人績效的基礎(chǔ)。 個人績效
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