【文章內(nèi)容簡介】 模塊；（２）確定技能鑒定的參與人員；（３）確定技能鑒定的方法；（４）確定薪酬結(jié)構(gòu)。收集資料，確定技能模塊技能評估以技能分析為基礎(chǔ)，因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技能薪酬體系動作的有效性。技能分析涉及到定義技能、技能等級劃分、技能模塊分類等。進行技能分析的基礎(chǔ)就是對技能分析中使用到的一些專業(yè)術(shù)語的定義。技能分析中涉及到三個基本的概念：技能、技能模塊、技能類型。確定技能鑒定的參與人員一般看來，技能鑒定應(yīng)當由專業(yè)人員負責。實際的情況卻是，在技能定義、技能等級劃分、技能模塊分類方面，從事該項工作及從事同類工作的員工最具有發(fā)言權(quán)，因此，在技能薪酬體系的設(shè)計過程中，員工參與必不可少。另外，在對測試對象是否真正具備這些技能并能否應(yīng)用這些技能的鑒定方面，員工和管理人員也是鑒定專業(yè)知識重要的來源。所以無論從哪方面看，專業(yè)人員的指導固然重要，員工和管理人員的參與也是必不可少的。確定鑒定技能的方法常用的方法有同事檢查、在職示范和測驗來鑒定等。確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)確定必須基于技能分析，按照前面所述的技能薪酬的分類，薪酬結(jié)構(gòu)必須盡量從深度和廣度兩個方面建設(shè)員工技能晉升的通道。二、技能薪酬制度內(nèi)容 技能薪酬制一般包括薪酬標準、薪酬等級表和技能等級標準三個基本因素。這三個因素的變化、組合形成了不同的薪酬等級。薪酬標準薪酬標準，也稱薪酬率，就是按單位時間（小時、日、周、月）規(guī)定的薪酬數(shù)額。它表示了某一技術(shù)等級工作在單位時間內(nèi)的貨幣薪酬歷水平。薪酬等級表薪酬等級表一般包括三項內(nèi)容：薪酬等級數(shù)目、薪酬級差、工種。技能薪酬等級表也基本相同，只不過“工種”改為“技能等級”。技能等級標準技能等級標準又稱技能標準，是用來確定員工的技能等級（簡稱工等級）和員工薪酬等級的尺度?！钜话惆ā皯?yīng)知”、 “應(yīng)會”和 “工作實例”三個組成部分?！皯?yīng)知”是指完成某等級工作所具有理論知識。也可以同時規(guī)定員工應(yīng)達到的文化水平?！皯?yīng)會”是指員工完成某等級工作所必須具備的技術(shù)能力和實際經(jīng)驗?！肮ぷ鲗嵗笔歉鶕?jù)基本知識和專門技能的要求，列舉不同技能等級員工應(yīng)該會做的典型工作項目或操作規(guī)程實例，對員工進行培訓和考核。三、研發(fā)人員的薪酬設(shè)計 研發(fā)人員是企業(yè)中有專門技術(shù)或有專業(yè)技術(shù)職稱，并從事產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品研究、市場研究的專門人員。 確定研發(fā)人員薪酬的依據(jù)（１）技能取向研發(fā)人員的技能薪酬是在職位薪酬之外針對研發(fā)人員職業(yè)技能的變化，將研發(fā)人員的技能劃分為不同的等級，并根據(jù)技能等級確定的薪酬體系。技能取向的優(yōu)點很清晰，但是也存在這與生俱來的缺陷:過分強調(diào)技能的提升，而忽視了技能提升對企業(yè)的經(jīng)濟價值，即沒有將技能薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益提升結(jié)合起來，有可能導致企業(yè)對人力資本投入的浪費，為此需要從價值方面予以補充。（２）價值取向價值取向的實質(zhì)就是在考慮薪酬因素時，強調(diào)了業(yè)績因素。（四）研發(fā)人員的薪酬設(shè)計從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來看待研發(fā)人員的薪酬設(shè)計，應(yīng)該將研發(fā)人員視為企業(yè)的骨干，納入中高層管理人員的長期激勵體系中，同時鑒于研發(fā)人員的需求的個性化和多樣性，對研發(fā)人員的福利應(yīng)該著重強調(diào)個性化，對于研發(fā)人員的工資（基薪）則是技能取向和價值取向的結(jié)合，所以研發(fā)人員的薪酬呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)化特征。 輔助層研發(fā)人員的薪酬輔助層研發(fā)人員薪酬=低等級的技能薪酬+福利+技能和職位晉升機會+項目服務(wù)提成 中堅研發(fā)人員的薪酬中堅研發(fā)人員薪酬=較高等級的技能薪酬+福利+技能和職位晉升機會+項目貢獻提成+技術(shù)股份其中技術(shù)股份是將研發(fā)成果的部分所有權(quán)歸屬研發(fā)人員；與股份的區(qū)別是，技術(shù)股權(quán)不可轉(zhuǎn)讓，且研發(fā)人員非正常情況下離開企業(yè)，技術(shù)股權(quán)自動轉(zhuǎn)給企業(yè)。 核心研發(fā)人員的薪酬核心研發(fā)人員薪酬＝高等級的技能薪酬＋福利＋項目貢獻提成＋股權(quán)第三節(jié) 能力薪酬體系的特點一、能力薪酬體系的內(nèi)涵能力的定義從人力資源管理的角度看， 能力是員工所具備的能取得特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。能力與技能的關(guān)系麥克利蘭于1973年提出了一個著名的“冰山模型”認為人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。事實上，對于個人能力的通常也以“冰山模型”歸類。個人的能力存在于五個領(lǐng)域：☆l 知識與技能（知識是在一個特定領(lǐng)域所獲取的信息，技能指通過運用知識所表現(xiàn)出來的行為）l 角色定位與價值觀（對職業(yè)的預期，對事務(wù)是非、重要性與必要性的價值取向）l 自我認知（對自己的認識與看法）l 品質(zhì)（持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征）l 動機（內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好，驅(qū)動、引導和決定個人行為）第五章 績效薪酬的設(shè)計與管理現(xiàn)代企業(yè)的薪酬支付依據(jù)4P（Pay for Position，Pay for Person，Pay for Price，Pay for Performance）原則，其中Performance就是我們通常所講的績效，企業(yè)在薪酬體系改革過程中采用貢獻工資制在一定程度上體現(xiàn)了績效的精神，同時也反應(yīng)映了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平性。第一節(jié) 績效薪酬概述一、績效薪酬的內(nèi)涵界定通常認為與績效相關(guān)的薪酬即為績效薪酬，它是由一系列與績效相關(guān)的報酬形式組成的。狹義地講，績效薪酬就是與績效管理相關(guān)的薪酬形式；或者說，只有與員工績效評價結(jié)果相關(guān)的薪酬形式才是績效薪酬。為了加深對績效薪酬及其體系的理解，需要結(jié)合考察員工績效的內(nèi)涵、評價方法和運作機理（見圖51）。從圖51可以看出：個人的知識、技能和能力，即☆ASK是員工績效的“原材料”，它們需要將員工的具體行為轉(zhuǎn)化為成果形式的、可觀察的績效。個人的ASK（知識、技能和能力）個人行為實際工作的過程客觀結(jié)果工作產(chǎn)生的效果圖5－１ 員工個人績效的產(chǎn)生機理二、績效薪酬分類 出于不同的需要，對績效薪酬的類別劃分不盡統(tǒng)一，例如，按照績效評估的方法，可以將績效薪酬分為個人特征薪酬、成就薪酬、激勵薪酬、特殊績效薪酬等。（一）個人特征薪酬員工個人特征薪酬是指根據(jù)特征法確定的員工個人薪酬，這里所指的個人特征是一種績效行為特征，即能夠產(chǎn)生提高客觀績效結(jié)果行為的員工特征。（二）成就薪酬成就薪酬有兩種形式：一種形式是將績效評價結(jié)果（如上級或主管評價）應(yīng)用到基本薪酬的增加上，被稱為成就工資；另一種形式是根據(jù)評價結(jié)果支付員工的獎金（比如月度獎、季度獎和年終獎）。被稱為成就獎金。（三）激勵薪酬激勵薪酬（incentive pay）是指根據(jù)績效評價結(jié)果支付的旨在激勵員工績效的組合薪酬形式，具有規(guī)范性、系統(tǒng)性和全面性等特征。（四）特殊績效薪酬特殊績效薪酬又稱為特殊績效認可計劃（special performance recognized plan），是指對員工超過正?？冃藴蕝s無法在激勵薪酬中得到反映而采取的一種獎勵形式，主要包括貨幣或非貨幣獎勵。特殊績效薪酬被認為對員工的超?？冃в休^強的激勵作用。（五）可變薪酬可變薪酬（variable pay）又稱為浮動薪酬、非固定薪酬或我們通常所說的獎金（bonus）。它是指以彈性方式支付的貨幣薪酬形式。四、績效薪酬的設(shè)計與實施（一）績效薪酬設(shè)計的基本要點績效評價方法的有效性?？冃Оl(fā)生的時間性?？冃гu價的層次性。績效評價的層次性即員工的薪酬支付是以個人績效、團隊績效還是公司績效為基礎(chǔ)。比如，高層管理人員的績效薪酬中反映公司績效部分較多，而基層工作人員的績效薪酬中反映個人績效部分較多。組織的選擇性?？冃匠瓴⒎沁m合所有的組織，在績效薪酬的設(shè)計時，要充分考察企業(yè)特征、企業(yè)戰(zhàn)略要求等因素，以實現(xiàn)績效薪酬的效用最大化。第二節(jié) 成就薪酬的設(shè)計與管理一、成就工資（一）成就工資概述成就工資的內(nèi)涵界定成就工資（merit pay）也稱功勞工資或業(yè)績工資，它是員工成就薪酬的一種形式，指員工的基本薪酬可以根據(jù)其工作績效而得到永久性增加。成就工資的特征一是對員工以往所獲成就的“確認”，這種成就反映了員工有價值的績效行為，因此，成就工資一般是企業(yè)對員工綜合績效評價結(jié)果的反映，而不像激勵薪酬那樣是具體的結(jié)果績效指標；二是這種以“確認”增加基本薪酬的方式具有永久性特征，而成就獎金是一次性支付給員工的，因此這兩者是不同的。（二）成就工資的設(shè)計與實施要點成就工資在設(shè)計與實施的過程中需注意以下幾點：考慮員工實際購買力考慮最低限度的有意義加薪成就工資的加薪幅度有上限和下限之分，上限取決于企業(yè)薪酬的預算與支付能力，下限取決于員工認為的最低加薪限度，被稱為“最低限度的有意義加薪”（justmeaningful pay increase）。有充足的資金來源如果沒有充足的資金預算，設(shè)計再好的成就工資方案也會失敗。因此，大多數(shù)公司都仔細進行成就工資增加預算（merit pay increase budget），并以占員工基本薪酬的百分比作為計算基礎(chǔ)。選擇恰當?shù)募有綍r機成就工資的加薪時機需要進行選擇，基本原則是在員工為企業(yè)作出一段時間貢獻后及時給予承認，并以加薪的形式確認員工的貢獻。（三）成就工資的主要形式及其運作成就工資主要有三種形式，包括直接基準法、績效獎勵方格圖法和綜合績效加薪矩陣法。直接基準法直接基準法是指根據(jù)員工績效等級來直接確定成就工資增長比率的方法（見表5—3）?？冃И剟罘礁駡D法績效獎勵方格圖法是考慮不同基本薪酬水平的員工將獲得不同的加薪幅度，對薪酬水平越低的員工，實施激勵力度越大的一種管理機制?？冃И剟罘礁駡D主要有兩種形式：一是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的分布情況（內(nèi)部薪酬等級）確定加薪比率（見表54）；二是根據(jù)企業(yè)外部薪酬水平的分布情況（外部薪酬比較率）確定加薪比率（見表55）。綜合績效加薪矩陣法綜合績效加薪矩陣是以績效獎勵方格法為基礎(chǔ)，引入時間變量而構(gòu)建的加薪矩陣（見表56）。表56說明，員工績效水平越高，所獲得的加薪幅度越大，頻率也越高；而員工績效水平越低，加薪幅度越低，等待加薪的時間也越長。相對而言，綜合績效加薪矩陣法能夠?qū)⑵髽I(yè)績效與成就工資較好地結(jié)合，進而更有利于發(fā)揮成就工資的功能。（四）成就工資制度的缺陷與轉(zhuǎn)化成就工資制度的缺陷☆成就工資有一些較為明顯的制度性缺陷，在實施中需要注意防范以下問題：（1）一些績效評價制度如果給予考核者過高的操縱性，就會導致績效評價不客觀；缺乏公平性，打擊員工的積極性；如果部門主管想留住某些員工，就會故意降低或提高其績效評價結(jié)果。因此，績效評價的主觀性是限制成就工資激勵效果的主要因素。（2）績效等級與成就工資增長比例確定的不科學或不公平，也會降低員工的努力程度。有研究顯示，如果員工基本薪酬增加額小于10％時，很難實現(xiàn)較強的激勵效果。（3）成就工資的變動一般需要1～2年左右的時間，從而使員工的績效距離增資的間隔時間過長，有可能導致激勵效益隨時間延長而遞減的現(xiàn)象。（4）隨著成就工資的使用，基本工資累計增加，薪酬成本將逐漸增加。（5）在很多場合，成就工資更多導致的是競爭行為，而不是合作行為。在需要合作的崗位上，應(yīng)該注意成就工資的負面作用。二、成就獎金（一）成就獎金的概述成就獎金的內(nèi)涵成就獎金（merit bonus）是一種非常普及的績效薪酬形式，屬于績效加薪的范疇。成就獎金也稱為一次性獎金（onetime bonus）。是根據(jù)員工績效評價結(jié)果發(fā)放給員工的績效薪酬。成就獎金的特征成就獎金也是對員工個人特征績效和行為績效的一種確認，它與成就工資相比，有以下特征：靈活性。與成就工資相比，成就獎金在發(fā)放和管理上的彈性更大，它可以根據(jù)需要，靈活決定獎勵的范圍和獎勵的周期等。及時性。成就獎金不一定與績效加薪結(jié)合起來支付，它可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整和決定發(fā)放期，以達到及時反映員工成就的目的。成就獎金的作用（1）有效降低薪酬成本。（2）彌補成就工資的缺陷。（3）淡薄員工的持續(xù)加薪意識。成就獎金的支付形式成就獎金不僅可以現(xiàn)金方式支付，而且可以福利方式支付。這樣做有利于降低成本，合理避稅。成就獎金還可以交通卡、手機充值卡等各種消費卡的形式支付，還可創(chuàng)造更有新意的形式。（二）成就獎金的主要形式及其運作年度獎金年度獎金又稱為年終獎，是在年底一次性支付給員工的成就獎金，主要采取現(xiàn)金的形式。月／季度獎金月度、季度獎金與年度獎金的原理是一致的，如何支付取決于員工的偏好以及企業(yè)績效周期的變動。第三節(jié) 特殊績效薪酬的設(shè)計與管理一、特殊績效薪酬概述（一）概念與設(shè)計原理 特殊績效薪酬是指為那些作出超額貢獻和特殊貢獻的員工提供額外貨幣或非貨幣獎勵的薪酬制度，它是績效薪酬的主要類型之一，一般采取專項計劃或方案的形式。因為特殊績效薪酬側(cè)重于對員工超額績效和周邊績效的獎勵，所以也稱為特殊績效認可計劃。 （二）作用與功能 特殊績效薪酬的作用主要體現(xiàn)在：確保激勵機制的完整性。利用特殊績效薪酬認可員工的全面績效，持續(xù)激勵那些作出特殊貢獻的員工。提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性。讓員工更大的自主性與創(chuàng)造性是保持企業(yè)動態(tài)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。 體現(xiàn)以人為本的管理理念。 具有成本控制的靈活性。由于特殊績效薪酬的形式多樣，它可以和更多的薪酬形式進行組合，從而使得薪酬成本的控制更具靈活性。 對員工行為鼓勵具有針對性。（三）基本特征☆ 特殊績效薪酬在管理和運作中，具有三方面特征。 獨立運作。特殊績效薪酬在功能上與基本薪酬、成就工資與獎金、激勵薪酬等有所區(qū)別，因此可以單獨設(shè)計與實施。 形式多樣。企