企業(yè)績效管理文獻綜述(編輯修改稿)
2025-09-03 14:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作為戰(zhàn)略與實施的聯(lián)接器,真正值得關(guān)注的還是對實施過程的指導與控制,這是企業(yè)績效管理研究不可回避的一個問題。(3) 3個層面。從研究內(nèi)容上,企業(yè)績效的研究包括個體、部門以及企業(yè)3個層面,相鄰層級之間在邏輯上是手段與目標的關(guān)系,只有當這3個層面的績效都得到很好的管理,企業(yè)的總體績效才能實現(xiàn)平衡。針對各層級的績效管理,學術(shù)界都有研究,并已形成了有代表性的理論體系。人員績效管理體系體現(xiàn)為績效目標設(shè)定 評估 溝通 激勵這樣一個循環(huán)過程[19]。這個層面的研究主要強調(diào)對員工行為的指導,通過有效的績效契約,達到明確員工目標、規(guī)范員工行為的效果。企業(yè)層面的研究多與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān),在企業(yè)內(nèi)部關(guān)注整體經(jīng)營的規(guī)劃與控制,如利潤、成本和競爭力等。在企業(yè)外部關(guān)注行業(yè)發(fā)展狀況、經(jīng)濟、政策、環(huán)境及技術(shù)等因素與企業(yè)績效的相互作用與影響,強調(diào)企業(yè)和環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展能力,并延伸擴展到虛擬企業(yè)、企業(yè)聯(lián)盟和供應鏈的績效評價與管理[21]。與前面兩個層面上紛繁的研究成果相反,部門績效層次的研究相對較少,主要是應用目標管理或者KPI方法對部門進行控制[22]。 [20]3．企業(yè)績效管理中存在的問題與對策管理大師彼得德魯克說過：“人是企業(yè)的最大資產(chǎn)”。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須創(chuàng)建富有競爭力的人力資源開發(fā)和管理體系。人力資源績效管理是企業(yè)在管理中所采取的一項重要手段和開發(fā)工具?？冃Ч芾黼m然處于人力資源的核心地位，但也是一個難點問題。因此，正確分析和認識績效管理中存在的問題，積極探討和尋求有效的績效管理途徑具有一定的現(xiàn)實意義[23]。雖然許多企業(yè)都在運用績效管理，但相當一部分人還沒有真正理解績效管理 的內(nèi)涵，缺乏足夠的認識，以致陷入績效管理的誤區(qū)。張紅梅（2004）在企業(yè)績效管理中存在的問題和改進設(shè)想指出企業(yè)在實際執(zhí)行過程中, 仍然存在公司戰(zhàn)略目標不明確、對考核的目的理解不夠全面、對研發(fā)等部門考核缺乏科學性等問題, 使得目前考核結(jié)果的效用有限,考核容易流于形式。鑒此,提出了改進設(shè)想?yún)稳A（2006）對企業(yè)績效管理中存在的問題概括為四點[25]。一、二、三、四、 把績效考核當做績效管理 績效考核存在主觀性 績效評價指標設(shè)計不當 員工對績效管理的認識缺乏統(tǒng)一性[26][27][24]。朱建平（2007）專門針對績效考核在企業(yè)中存在問題，提出了10類典型問題。1）績效考核的非科學性。2）績效考核基準模糊化。3）績效考核角度單一化。4）對績效考核體系理解的發(fā)散性。5）考核過程的形式化。6）考核結(jié)果無反饋。7）考核資源的浪費。8）考核者態(tài)度的極端化。9）業(yè)績考核方法的選擇不當。10）考核者心理、行為上的錯誤。王新安（2008）指出迄今為止，我國大部分企業(yè)不但在建立新的績效管理制度方面總體上進展不大，而且前行的道路上仍將舉步維艱。企業(yè)如不能盡快地解決這個問題，企業(yè)競爭力的提高必將受到嚴重制約[28]。因此他對中國大部分企業(yè)績效管理制度存在的問題進行歸納，并就如何解決中國企業(yè)績效管理出現(xiàn)的問題進行具有現(xiàn)實意義的探討。他還特別指出人力資源部門自身存在很多問題，目前，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源部門多以傳統(tǒng)人事科、勞資科改頭換面組建而成，其職能存在著嚴重的缺失和錯位。這種職能的錯位使得國有企業(yè)的人
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