【文章內(nèi)容簡介】 整體全面的培訓耗資巨大，效果卻無法預(yù)估；其次，很多職工雖然認識到不斷學習的重要性，但員工處于不知道學什么、怎么學的被動地位。采取積極措施改進企業(yè)培訓工作“當人力資本枯竭時，企業(yè)就完了?！薄８鶕?jù)惠悅企業(yè)對北美、歐洲、亞太等地區(qū)的上市企業(yè)的人力資本投入和股東收益之間的關(guān)系調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。但我國企業(yè)在人力資本投入上，與外企有很大的差距。在競爭如此激勵的今天，應(yīng)該采取一定的對策來解決這種局面。（1）轉(zhuǎn)變培訓觀念，營造良好氛圍知識經(jīng)濟時代，最具競爭力的企業(yè)必然是學習型企業(yè)。學習型企業(yè)的最大特點是崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高來確保企業(yè)和個人的不斷發(fā)展。這種學習型企業(yè)與一般企業(yè)的最大區(qū)別就在它永不滿足的通過不斷學習進取和創(chuàng)新來提高效率，從而提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。 企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變陳舊的培訓觀念，摒棄為了規(guī)避培訓風險而放棄培訓的思想，引進新型的人才培養(yǎng)理念，搭建新型的人才培訓體系，在企業(yè)內(nèi)部營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，加大培訓的宣傳力度。（2）加強科學、系統(tǒng)、細致的培訓需求分析培訓需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略目標、參加培訓人員的興趣和關(guān)注點及企業(yè)運營管理中存在的“短板”。將企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃細化到各個工作崗位，明確各部門、各崗位的要求，再建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的感興趣的培訓方向，再考察企業(yè)運營管理中最缺乏的部分，將三者相結(jié)合對員工進行培訓，結(jié)果會不言而喻。加強對培訓需求的科學分析，可以增強培訓的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學員參與培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果得到改善的目標最終達成。（3）嚴格獎懲制度，保證培訓質(zhì)量一個企業(yè)的獎懲機制是企業(yè)文化的重要組成部分，是對員工在職行為的塑造。在整個培訓過程中，應(yīng)該從培訓紀律、考核驗收、執(zhí)行獎懲、效能監(jiān)察等幾個環(huán)節(jié)嚴格培訓獎懲制度，要注意獎懲的及時性，即對學員在培訓中發(fā)生的行為應(yīng)給與及時準確的反饋，關(guān)鍵是要至始至終貫穿整個培訓過程，堅決杜絕時緊時松的現(xiàn)象發(fā)生。獎懲的辦法多種多樣，除了加薪、培訓補貼、報銷學費等物質(zhì)激勵外，晉升、委以重任、提供繼續(xù)深造機會、表揚、批評、調(diào)整職位等都是不可或缺的方法。對于不同的員工和不同的情況應(yīng)采取不同的激勵方式。例如一個剛參加工作的大學生，他所關(guān)心的是培訓所授予的知識和技能是否能在實際工作中得以運用，那么對他而言，鼓勵和委以重任就是最好的激勵方式；而對于一個工作十幾年的老員工來說，他可能更關(guān)心工作待遇和生活保障，那么適用他的激勵方式應(yīng)該是加薪和晉升更為妥當。單一的獎懲方式只能使少數(shù)人受到激勵或懲戒，只有多種獎懲方式綜合的、有針對性的運用才能使員工在培訓中培養(yǎng)的正確行為獲得最大限度的強化。針對不同的員工，獎懲的強度應(yīng)當有所不同。但這種差異應(yīng)該有一個“度”，不能厚此薄彼，更要避免那種“對人不對事”或者“事事平均化”的不良傾向。（4）采取各種形式，搞好培訓課程培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關(guān)重要。企業(yè)培訓應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性、資源優(yōu)勢、員工特點以及培訓內(nèi)容，對不同的對象和課程，分層積分課題，采取不同形式的培訓方式。同時國外探索出的討論式、沙龍式、講演式、游戲式、模塊專項培訓等方法都值得我們借鑒。在培訓方式上多采用啟發(fā)與引導的手段，寓教于樂，培訓效果會有很大的改觀。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，制定培訓目標企業(yè)應(yīng)從企業(yè)長遠發(fā)展目標出發(fā)，本著提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的理念，制定企業(yè)短期、中期、長期培訓目標，既要兼顧全面，又要突出重點，使整個企業(yè)逐漸向?qū)W習型組織推進，適應(yīng)經(jīng)濟社會的全球化趨勢，迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。四、基于知識型員工需求特征的培訓方案研究分析（一） 某企業(yè)知識型員工培訓計劃設(shè)計思路與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。知識型員工的這些特征影響著其心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（朱曉妹，王重鳴，2005）所以我們在對知識型員工設(shè)計培訓計劃時一定要考慮到知識型員工的這些特點。首先，我們需要征求知識型員工，看看他們需要的培訓內(nèi)容。要充分的尊重他們。其次，我們需要將所有知識型員工都考慮進去，不同的職位安排不同的培訓課程，不能僅僅局限于高層領(lǐng)導。第三，根據(jù)適當情況改變培訓采取的方式，總是在在職的情況下培訓，會有一定的局限性。第四，結(jié)合上述情況，做出一套適合自己企業(yè)員工實際情況的培訓年度計劃。第五，避免單一的培訓方式。第六，完善員工對培訓的認識。第七，采取措施，使員工有自發(fā)學習的動力。最后，對于培訓要做到對培訓效果進行評估。（二） 知識型員工培訓中存在問題的解決方案企業(yè)應(yīng)采用系統(tǒng)型培訓模式。應(yīng)用系統(tǒng)型培訓模式，將會為培訓管理者在組織內(nèi)部建立起規(guī)范的培訓運作體系。系統(tǒng)型培訓模式系統(tǒng)型培訓模式的優(yōu)點是它從企業(yè)的戰(zhàn)略目標和實際培訓需求出發(fā)，確定培訓目標；從而制定完整的培訓計劃，按照需求和目標開發(fā)設(shè)計培訓課程，保障培訓的實施，并進行嚴格的培訓效果評估。形成一個完整的體系。它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，從戰(zhàn)略、組織、個體三個層次進行分析，找出差距，確定培訓需求的；系統(tǒng)型培訓模式使培訓者認識到有結(jié)構(gòu)、有規(guī)則地從事培訓的重要意義，培訓活動不再是分散的毫無關(guān)聯(lián)的，從而提高了培訓效果和培訓在組織中的地位。建立在這種模式上的培訓不再是空洞和不實際的，而且可從不同層面監(jiān)督、反饋培訓行為，對培訓需求和培訓目標加以反饋；對培訓方案設(shè)定和整個培訓實施過程進行監(jiān)督；為培訓組織的可持續(xù)發(fā)展提供了條件。培訓需求預(yù)測及方法（1）培訓需求預(yù)測所謂培訓需求預(yù)測，是指在規(guī)定與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)、對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。目前，某企業(yè)的管理水平及員工整體素質(zhì)，還很難與外資企業(yè)進行全面抗衡。因此，在重視引進、吸納人才的同時，應(yīng)充分利用自身的條件或社會辦學資源，采取多種方式搞好員工的業(yè)務(wù)培訓，盡快培養(yǎng)出一批具備各項專業(yè)技能和相關(guān)知識的緊缺人才和復合型人才。（2）培訓需求預(yù)測的方法為了保證培訓需求預(yù)測和預(yù)測的有效性，培訓需求預(yù)測應(yīng)在三個層次上進行。第一個層次是個體層次。主要分析崗位人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓，以及培訓的內(nèi)容。第二個層次是組織層次。主要是通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素進行分析，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，通過培訓是否是解決這類問題的最有效方法。第三個層次是戰(zhàn)略層次。戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效運作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效運作所需要的知識、技能和能力。比如：未來需要多少或什么類型的員工?組織是否在經(jīng)歷影響組織優(yōu)先權(quán)或從事活動方式的巨大變化？是否需要從整體上檢查一下組織的氛圍和結(jié)構(gòu)？對這些問題的不同回答，往往影響到現(xiàn)在進行的各種培訓活動。無論對哪個層次進行培訓需求的分析和預(yù)測，都離不開一定的方法。適用于制造業(yè)企業(yè)常用的方法有：①員工個體培訓需求分析法員工個體培訓需求分析法就是通過對員工的業(yè)績考核記錄、技能測試成績、個人填寫的培訓需求問卷中的培訓意愿申報和職業(yè)生涯規(guī)劃的分析，來確定員工個體培訓需求的具體內(nèi)容。②前瞻性培訓需求預(yù)測法前瞻性，即對企業(yè)未來發(fā)展的展望。有些情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但隨著經(jīng)濟經(jīng)營環(huán)境的變化、戰(zhàn)略目標的調(diào)整、企業(yè)生命周期的演進或員工個人在組織中成長的需要，針對適應(yīng)未來變化的培訓需求也會產(chǎn)生。③面談分析法面談分析法是用于分析和預(yù)測培訓需求的有效方法，可分為個別面談和集體面談。面談有集思廣益的作用，集體面談更有效率。面談主持者首先要明確從面談中獲得關(guān)于培訓需求預(yù)測得哪些資料。一般來講，如果對某一問題表示意見的員工過多，或者抱怨比較普遍，則集體面談更具效率，而且也易于理