企業(yè)知識型員工的激勵機制研究開題報告(編輯修改稿)
2025-07-22 02:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 題：單一的薪酬激勵模式；傳統(tǒng)的“官本位”提升，職業(yè)通道單一；激勵機制缺乏創(chuàng)新等[1]。企業(yè)知識型員工激勵存在的問題：人力資本投資的補償不足。薪酬規(guī)劃不盡合理。激勵機制缺乏創(chuàng)新。職業(yè)通道狹窄[10]。盡管隨著中國企業(yè)改革力度的加大，對外開放程度的加強，市場競爭的日益加劇，薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象得到了一定的控制，但由于一來傳統(tǒng)收入分配制度的影響還沒有消除，二來中國的“政企分開”總體來說還沒有得到很好的貫徹，因此企業(yè)薪資分配中各級人員“級差過小”的“平均主義”現(xiàn)象至今仍然存在。職業(yè)通道狹窄，對專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力[11]。三、企業(yè)知識型員工激勵機制研究相關(guān)理論綜述(1)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵理論。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨(1960)首次提出了人力資本概念。人力資本是相對于物質(zhì)或非人力資本而言的，被用來提供未來收入的一種資本，是人類自身在經(jīng)濟活動中獲取收益并不斷增值的能力。在舒爾茨看來，人力資本依附于人，表現(xiàn)為知識、技能、體力的總和，人力資本是投資形成的，而且人力資本投資是效益最佳的投資，人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。(2)委托—代理理論。20世紀60年代以后，由于產(chǎn)權(quán)理論和交易費用理論的發(fā)展，委托—代理理論取得了迅速發(fā)展，從而促進現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展。Ross、Holmstrom和Milgrom、Mirrlesa等人開創(chuàng)的委托—代理理論和應(yīng)用模型分析，主要解決信息不對稱問題。他們指出，應(yīng)該在委托人和代理人之間按一定的契約進行剩余索取權(quán)的分配，并將其與經(jīng)營績效掛鉤。(3)動力源理論研究的結(jié)論。知識型員工的行為受兩大動力驅(qū)動“自我動力”和“超我動力”。前者是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力；后者是個體為滿足社會(有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)利益和需要而產(chǎn)生的動力。其中內(nèi)在報酬機制在自我和超我的實現(xiàn)過程中均起到重要的推動作用。兩大動力的有機結(jié)合，構(gòu)成了通過內(nèi)在報酬機制對知識型員工行為進行激勵的主要動力體系。(4)瑪漢坦姆仆模型。知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量研究認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34％)、工作自主(約占3l％)、業(yè)務(wù)成就(約占28％)、金錢財富(約占7％
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