員工激勵機制開題報告及文獻綜述(編輯修改稿)
2025-04-21 12:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 制中，員工作為企業(yè)發(fā)展的基本單元，無論是從企業(yè)生存，還是從企業(yè)發(fā)展的角度看，提高員工的滿意度、有效激勵和約束員工的行為，已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可或缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的角度，系統(tǒng)的認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的作用。[1]孫金鋒、趙秀麗認為，長效而持續(xù)的激勵是企業(yè)活力的源泉，只有長效的激勵才能產(chǎn)生企業(yè)與員工的凝聚力，才能廣泛地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新能力，為了共同的組織目標和個人價值的實現(xiàn)而努力，這對我們轉(zhuǎn)型期的東莞中小企業(yè)人力資源管理起著重要的指導(dǎo)意義。[2]王瑾認為，中小企業(yè)的激勵機制還存在很多缺陷，如沒有形成科學(xué)的激勵理念、制度建設(shè)方面還不完善、手段的靈活性也有待進一步改進。這種現(xiàn)象有深刻的原因，一方面是因為傳統(tǒng)的家族式企業(yè)的后遺癥，另一方面是由于整個市場大環(huán)境的變化。因而中小企業(yè)要引導(dǎo)員工參與到人力資源管理中來，就要首先讓員工自己視自己為資產(chǎn)。員工希望在晉升、培訓(xùn)和漲薪方面與他人有平等的機會，因此，中小企業(yè)自身要營造一種良好的氛圍，使之給員工形成一種要競相爭先以更多的為公司謀利益的感覺。[3]馬明玖認為，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國中小企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。中小企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。[4]程末認為，企業(yè)主要不斷提高自己的思想覺悟，不要把企業(yè)當成為自己賺錢的工具，要更多的樹立我為人人，人人為我的團結(jié)觀念。摒棄那種小家子氣，目光短淺的做法。舍不得給員工價值，員工也舍不得給企業(yè)價值。[5]張敏認為，我國中小企業(yè)還沒有建立起科學(xué)的薪酬體系， 忽視文化建設(shè)和對員工的精神激勵。中小企業(yè)的激勵的方式和手段單一，缺乏針對性；考核機制不完善，缺乏科學(xué)的評定手段。中小企業(yè)管理者應(yīng)立足于企業(yè)自身的特點和實際情況，充分運用激勵理論和實踐經(jīng)驗，建立起科學(xué)的激勵報酬體系，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。[6]李淑媛認為，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在各個方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。員工激勵建設(shè)能把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，這才是企業(yè)永恒發(fā)展的關(guān)鍵。[7]廖洪富認為，只有借鑒和參考激勵理論，并根據(jù)企業(yè)管理實際情況認真研究和探索影響我國企業(yè)激勵工作失效的各種因素及克服辦法與對策，才能發(fā)揮我國企業(yè)激勵的功效， 才能真正提高激勵效能。但是理論對實踐只能起指導(dǎo)作用，企業(yè)所面臨的環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)實際情況做相應(yīng)的變通。[8]趙麗麗認為，員工激勵作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開企業(yè)人力資源管理制度和激勵制度的完善，企業(yè)必須從整個人力資源管理制度出發(fā)，將激勵制度與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進，從而建立有效的激勵機制，在激烈的市場競爭中，提升企業(yè)實力，以謀求更快、更好的發(fā)展。[9]田建紅認為，在實際工作中，管理者應(yīng)該從實際出發(fā)，綜合的運用一種或多種激勵方法，同時要通過對激勵方法的評價，來把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，不斷的調(diào)整激勵方法，以求收到事半功倍的
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