【文章內(nèi)容簡介】 括宏觀和微觀等因素，再針對分析因素提出相應(yīng)的解決對策，有利于凝聚企業(yè)的核心力量，減少企業(yè)的輸出成本，促進企業(yè)的穩(wěn)步成長與發(fā)展。 論文研究意義在我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展中，知識型員工掌握著先進的科學(xué)技術(shù)，他們的加入對企業(yè)的快速發(fā)展有著極大的推動作用，因此一個企業(yè)想要在同行業(yè)中立于不敗之地，聘用知識型員工為企業(yè)保駕護航是必不可少的。由此也可以分析得出，企業(yè)對知識型員工的爭奪也日趨激烈，歸根結(jié)底還是企業(yè)對知識型人才的競爭。本篇論文通過分析企業(yè)知識型員工的特點和知識型員工流失的原因，提出相應(yīng)的解決方法，可以為企業(yè)提供一些啟示。綜合來說，一方面可以為企業(yè)的人力資源和管理戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)；另一方面，也可以在人員流動情況的研究中對比企業(yè)現(xiàn)狀，判斷是否在制度上存在管理漏洞，找出適宜企業(yè)發(fā)展的建議，并將其完善至企業(yè)管理當(dāng)中，這樣有利于凝聚企業(yè)的核心力量，降低知識型員工離職意愿。 論文研究框架 論文研究框架 論文研究內(nèi)容知識型員工流失首先應(yīng)正確看待。知識型員工的正常離職可以加快企業(yè)的推陳出新，提高工作效率，加快企業(yè)發(fā)展。但如果離職率超出了企業(yè)的最大期望值，則員工流失對企業(yè)會造成嚴(yán)重的影響，因而本篇論文重點分析員工流失的原因，以及建議避免知識型員工流失的對策。研究的內(nèi)容主要為：分析知識型員工的特點；總結(jié)其流動的原因；針對上述結(jié)論提出減少知識型員工流失的建議方案，使知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮到最大的作用，讓企業(yè)因知識型員工流失所造成的損失減到最小。 論文研究方法首先，查閱資料。通過理解國內(nèi)、外學(xué)者對知識型員工流失的研究及觀點，分析和總結(jié)知識型員工流失的主要原因。將知識型員工流失成因分類總結(jié)，最終整理得出主要可以從社會環(huán)境、企業(yè)因素和個人因素等方面來解析知識型員工的流失現(xiàn)象。再次，進一步分析知識型員工的自身特點和知識型員工流失特點，同時以弘達公司為案例，在對弘達公司離職原因調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)進行分析，總結(jié)知識型員工離職的主要因素，針對每一個知識型員工流失問題，提出避免員工流失及緩解員工流失的建議。主要建議為：企業(yè)通過建立人力資源信息庫、設(shè)立人才梯隊、團隊分擔(dān)、核心技術(shù)共享、信息統(tǒng)籌管理及合同約束等方面加強人力資源管理；從樹立企業(yè)和員工合作關(guān)系、設(shè)立獎金機制、授予員工適當(dāng)權(quán)利、不拘一格招聘人才、薪酬戰(zhàn)略及組織員工培訓(xùn)等方面吸引及留住知識型人才。通過對以上分析和建議的實施，從知識型員工的角度，讓其感受到在企業(yè)中有更高的職業(yè)生涯展望，在給企業(yè)帶來效益的同時，個人也能有更好的發(fā)展前景；從企業(yè)角度，完善管理制度后能讓企業(yè)留住人才，凝聚核心力量，減少輸出成本，使企業(yè)在市場經(jīng)濟大環(huán)境下立于不敗之地，蓬勃發(fā)展。綜合以上分析， 所示?？偨Y(jié)現(xiàn)有分析建議提出有待于完善的建議和繼續(xù)深化研究的方向查閱資料分析流失原因針對流失原因分析改善建議123 論文研究方法2 知識型員工流失研究綜述 知識型員工流失的相關(guān)概念 知識型員工定義“知識型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得?德魯克首先提出的。它具體是指“那些掌握并運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。當(dāng)時主要指某個經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。但在今天，知識型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者。根據(jù)對知識工作的不同理解，2000年加拿大圣瑪麗大學(xué)的Kelloway和皇后大學(xué)的Barling兩位學(xué)者將以往關(guān)于知識型員工的概念歸納為三個視角[1]。 知識型員工的界定序號視角學(xué)者（時間）對知識型員工的界定1將知識工作看作專業(yè)職業(yè)Wuthnow amp。 Shrum （1983）隨著知識工作的興起和教育水平的提高而產(chǎn)生的一個“新的階層”Nomikos（1989）包括科學(xué)家、工程師、教授、律師、醫(yī)生以及會計等在內(nèi)的這些群體Bentley（1990）擁有較高學(xué)歷或有過高層次培訓(xùn)經(jīng)歷的人2將知識型員工看作個體特性或貢獻Ahmad（1981）以獲取公眾認(rèn)可為目的的那一類自我本位的敏感型個體Harrigan amp。 Vining（1987）對增加產(chǎn)品和服務(wù)的價值具有作用的員工Harrigan amp。 Dalmia（1991）能為企業(yè)創(chuàng)造無形增值資產(chǎn)的員工Tampoc（1993）具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的員工3將知識工作看作員工的一種個體活動Conn（1984）在日?；顒又挟a(chǎn)生創(chuàng)意的員工Helton（1988）進行高水平認(rèn)知活動的那一類員工Fox（1990）通過信息進行決策的員工個體綜上所述，要對知識型員工工作作出明確的界定并不容易，因為其內(nèi)涵和外延都不斷變化。我們認(rèn)為可以從員工特征和工作內(nèi)容兩方面對知識型員工進行界定，知識型員工是指本身具備較高的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，并利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識進行工作的員工。 員工流動定義安德維爾和馬宏(Ann Denviramp。Frank Mc Mahon,1992)認(rèn)為，員工流動是指人們被一個組織雇用或者離開這個組織的行為。 員工流動的種類皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven ,2000)指出，員工流動包括自愿流動和非自愿流動，其中非自愿流動的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動則是出自員工個人的原因。陳璧輝，[2] 所示。員工流動自愿流動非自愿流動辭職退休裁員辭退人才流失競爭淘汰 員工流動種類 知識型員工的特點 有本專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)知識型員工受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)，比如他們視野開闊，有強烈的求知欲，學(xué)習(xí)能力較強，知識層面寬泛，以及其他方面的能力素養(yǎng)。 有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望知識型員工通常具有較高的需求愿望，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。 重視成就激勵和精神激勵在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。 有很高的創(chuàng)造性和自主性與體力勞動者簡單、機械的重復(fù)性勞動相反，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。 強烈的個性及權(quán)利蔑視性與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和對真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識型員工掌握著特殊的專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。 工作過程難以實行監(jiān)督控制知識型員工從事創(chuàng)造性的知識工作不局限于固定的工作場所，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意工作以外的時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有太大的意義。 工作成果不易加以直接測評知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟效益指標(biāo)加以衡量。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。 工作選擇流動性高知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即他們所掌握的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出的承諾。 知識型員工流失的特征 流動頻繁由于知識型員工自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，同時兼顧優(yōu)厚的待遇，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，他們便會尋求新的出路；另一方面，知識經(jīng)濟使得知識陳舊周期縮短，進而促進了知識型員工流動的加快。為應(yīng)付瞬息萬變的知識經(jīng)濟，知識型員工更受到大公司、大企業(yè)的青睞，更易流動。 流動方式多樣隨著流動的日益頻繁，流動方式也層出不窮，如（1）聘用制，即實行公開招考，用人單位自由選擇人才，人才也可憑借實力自由選擇單位，這種方式備受知識型員工推崇；（2）兼職制，這種方式鼓勵知識型員工的智力流動；（3）交流制，應(yīng)鼓勵員工將理論和技術(shù)相結(jié)合應(yīng)用；（4）優(yōu)惠制，為促進知識型員工向不被看好專業(yè)或部門流動，對他們采取優(yōu)惠政策，包括工資、住房、財物等；（5）輪換制，在采取優(yōu)惠政策的同時實行輪換，以調(diào)動知識型員工開拓不被看好的專業(yè)或部門發(fā)展的積極性。 流動失衡由于經(jīng)濟發(fā)展的不平衡人才流失也有一定的趨勢性。（1）從地域角度看，知識型員工由西部向東部流失趨勢增大；（2）從經(jīng)濟角度看，知識型員工從經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動，近年人才流動的一個顯著特點就是知識型員工去往一線城市的比重增大。一線城市所給予的優(yōu)越政策，舒適的技術(shù)環(huán)境均促成了這種定向流動；（3）從企業(yè)規(guī)?？矗?、小企業(yè)技術(shù)環(huán)境相對落后，無法有效地抗衡大企業(yè)對人才的吸引力，從而造成企業(yè)人才的流失。 國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)知識型員工流失的研究及觀點有關(guān)知識型員工流失的問題，國內(nèi)外學(xué)者有不同的看法，從不同的視角出發(fā)，運用各種不同的方法進行了全面，廣泛的研究。 國外學(xué)者對知識型員工流失的研究及觀點 所處環(huán)境影響論觀點美國著名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)認(rèn)為，個人能力與個人條件與其所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效。他提出了一個個人績效與工作環(huán)境關(guān)系的表達式，即：B = f（ P , e ）式中：B表示個人績效；P表示個人能力與條件；e表示他所處的環(huán)境。勒溫的場論指出一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中（如：專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識和人才），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境工作，這就形成了員工流動。 知識型員工及其生產(chǎn)力影響論觀點德魯克先生在《21世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)》一書中指出：“知識型員工的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達國家這是他們生存的需要，舍此就別無它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其他生活水平?！彼J(rèn)為：20世紀(jì)最重要的，也是最獨特的對管理的貢獻是制造業(yè)中手工工作者的生產(chǎn)力提高了30倍。21世紀(jì)對管理最重要貢獻同樣的將是提高知識工作與知識型員工的生產(chǎn)力。20世紀(jì)最值錢的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢的資產(chǎn)則將是知識型員工及其生產(chǎn)力。 目標(biāo)一致論觀點日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好的解釋了知識型員工流動的成因和必然性。當(dāng)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)完全一致時，個人的潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時，個人的潛能受到抑制。用函數(shù)可以表示為：F = Fmaxcosθ（0≤θ≤90176。）公式中：F表示個人實際發(fā)揮出的能力；Fmax表示個人潛在的最大能力；θ表示個人的方向與組織目標(biāo)方向存在的夾角。當(dāng)FFmax時，個人的潛能受到抑制。為了達到個體與組織兩者目標(biāo)一致，即θ趨于0，通常解決這一問題有兩個途徑：(1)個人目標(biāo)主動向企業(yè)目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向企業(yè)和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。這樣做往往會碰到困難，或者由于價值觀上的差異（對知識的尊重，對利益的追求，對事業(yè)的忠誠）難于彌合；或者由于人際關(guān)系上的（認(rèn)人唯親、排除異己、忌才妒能）難以克服；或者由于業(yè)務(wù)努力方向上難于一致（如專業(yè)不對口，一改專業(yè)就有可能喪失業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢）?？傊痪湓挘瑐€人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的差距難于短期內(nèi)解決，則這條路變得很崎嶇。(2)進行員工流動，流到與個人目標(biāo)比較一致的新單位上。個人的努力方向與企業(yè)的期望方向比較一致，如魚得水，個人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個人的行為容易受到企業(yè)的認(rèn)同和肯定，形成良性循環(huán)。 組織壽命學(xué)論觀點卡茲(Katz)從保持企業(yè)活力的角度提出了組織壽命學(xué)說。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。曲線表明，在一起工作的員工，在一年半至五年的這個期間內(nèi)，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間段，員工溝通信息水平不高，獲得成果也不多?？ㄆ澢€表明，組織和人一樣，也有成長、成熟、衰退的過程。超過三年，就會出現(xiàn)溝通減少，應(yīng)該及時變換工作部門和研究課題，即進行員工流動。他認(rèn)為人的一生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力的。 國內(nèi)學(xué)者對知識型員工流失的研究及觀點 年齡、職位論研究在雷巧玲，董彪，王有力的《商場現(xiàn)代化》2008[3