【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 括宏觀和微觀等因素，再針對(duì)分析因素提出相應(yīng)的解決對(duì)策，有利于凝聚企業(yè)的核心力量，減少企業(yè)的輸出成本，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步成長(zhǎng)與發(fā)展。 論文研究意義在我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，知識(shí)型員工掌握著先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，他們的加入對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展有著極大的推動(dòng)作用，因此一個(gè)企業(yè)想要在同行業(yè)中立于不敗之地，聘用知識(shí)型員工為企業(yè)保駕護(hù)航是必不可少的。由此也可以分析得出，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的爭(zhēng)奪也日趨激烈，歸根結(jié)底還是企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。本篇論文通過(guò)分析企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和知識(shí)型員工流失的原因，提出相應(yīng)的解決方法，可以為企業(yè)提供一些啟示。綜合來(lái)說(shuō)，一方面可以為企業(yè)的人力資源和管理戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)；另一方面，也可以在人員流動(dòng)情況的研究中對(duì)比企業(yè)現(xiàn)狀，判斷是否在制度上存在管理漏洞，找出適宜企業(yè)發(fā)展的建議，并將其完善至企業(yè)管理當(dāng)中，這樣有利于凝聚企業(yè)的核心力量，降低知識(shí)型員工離職意愿。 論文研究框架 論文研究框架 論文研究?jī)?nèi)容知識(shí)型員工流失首先應(yīng)正確看待。知識(shí)型員工的正常離職可以加快企業(yè)的推陳出新，提高工作效率，加快企業(yè)發(fā)展。但如果離職率超出了企業(yè)的最大期望值，則員工流失對(duì)企業(yè)會(huì)造成嚴(yán)重的影響，因而本篇論文重點(diǎn)分析員工流失的原因，以及建議避免知識(shí)型員工流失的對(duì)策。研究的內(nèi)容主要為：分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)；總結(jié)其流動(dòng)的原因；針對(duì)上述結(jié)論提出減少知識(shí)型員工流失的建議方案，使知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮到最大的作用，讓企業(yè)因知識(shí)型員工流失所造成的損失減到最小。 論文研究方法首先，查閱資料。通過(guò)理解國(guó)內(nèi)、外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工流失的研究及觀點(diǎn)，分析和總結(jié)知識(shí)型員工流失的主要原因。將知識(shí)型員工流失成因分類總結(jié)，最終整理得出主要可以從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)因素和個(gè)人因素等方面來(lái)解析知識(shí)型員工的流失現(xiàn)象。再次，進(jìn)一步分析知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)和知識(shí)型員工流失特點(diǎn)，同時(shí)以弘達(dá)公司為案例，在對(duì)弘達(dá)公司離職原因調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)進(jìn)行分析，總結(jié)知識(shí)型員工離職的主要因素，針對(duì)每一個(gè)知識(shí)型員工流失問(wèn)題，提出避免員工流失及緩解員工流失的建議。主要建議為：企業(yè)通過(guò)建立人力資源信息庫(kù)、設(shè)立人才梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)分擔(dān)、核心技術(shù)共享、信息統(tǒng)籌管理及合同約束等方面加強(qiáng)人力資源管理；從樹(shù)立企業(yè)和員工合作關(guān)系、設(shè)立獎(jiǎng)金機(jī)制、授予員工適當(dāng)權(quán)利、不拘一格招聘人才、薪酬戰(zhàn)略及組織員工培訓(xùn)等方面吸引及留住知識(shí)型人才。通過(guò)對(duì)以上分析和建議的實(shí)施，從知識(shí)型員工的角度，讓其感受到在企業(yè)中有更高的職業(yè)生涯展望，在給企業(yè)帶來(lái)效益的同時(shí)，個(gè)人也能有更好的發(fā)展前景；從企業(yè)角度，完善管理制度后能讓企業(yè)留住人才，凝聚核心力量，減少輸出成本，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下立于不敗之地，蓬勃發(fā)展。綜合以上分析， 所示?？偨Y(jié)現(xiàn)有分析建議提出有待于完善的建議和繼續(xù)深化研究的方向查閱資料分析流失原因針對(duì)流失原因分析改善建議123 論文研究方法2 知識(shí)型員工流失研究綜述 知識(shí)型員工流失的相關(guān)概念 知識(shí)型員工定義“知識(shí)型員工”這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得?德魯克首先提出的。它具體是指“那些掌握并運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。當(dāng)時(shí)主要指某個(gè)經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。但在今天，知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或組織）帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說(shuō)知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。根據(jù)對(duì)知識(shí)工作的不同理解，2000年加拿大圣瑪麗大學(xué)的Kelloway和皇后大學(xué)的Barling兩位學(xué)者將以往關(guān)于知識(shí)型員工的概念歸納為三個(gè)視角[1]。 知識(shí)型員工的界定序號(hào)視角學(xué)者（時(shí)間）對(duì)知識(shí)型員工的界定1將知識(shí)工作看作專業(yè)職業(yè)Wuthnow amp。 Shrum （1983）隨著知識(shí)工作的興起和教育水平的提高而產(chǎn)生的一個(gè)“新的階層”Nomikos（1989）包括科學(xué)家、工程師、教授、律師、醫(yī)生以及會(huì)計(jì)等在內(nèi)的這些群體Bentley（1990）擁有較高學(xué)歷或有過(guò)高層次培訓(xùn)經(jīng)歷的人2將知識(shí)型員工看作個(gè)體特性或貢獻(xiàn)Ahmad（1981）以獲取公眾認(rèn)可為目的的那一類自我本位的敏感型個(gè)體Harrigan amp。 Vining（1987）對(duì)增加產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值具有作用的員工Harrigan amp。 Dalmia（1991）能為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)形增值資產(chǎn)的員工Tampoc（1993）具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的員工3將知識(shí)工作看作員工的一種個(gè)體活動(dòng)Conn（1984）在日?；顒?dòng)中產(chǎn)生創(chuàng)意的員工Helton（1988）進(jìn)行高水平認(rèn)知活動(dòng)的那一類員工Fox（1990）通過(guò)信息進(jìn)行決策的員工個(gè)體綜上所述，要對(duì)知識(shí)型員工工作作出明確的界定并不容易，因?yàn)槠鋬?nèi)涵和外延都不斷變化。我們認(rèn)為可以從員工特征和工作內(nèi)容兩方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行界定，知識(shí)型員工是指本身具備較高的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，并利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)進(jìn)行工作的員工。 員工流動(dòng)定義安德維爾和馬宏(Ann Denviramp。Frank Mc Mahon,1992)認(rèn)為，員工流動(dòng)是指人們被一個(gè)組織雇用或者離開(kāi)這個(gè)組織的行為。 員工流動(dòng)的種類皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven ,2000)指出，員工流動(dòng)包括自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)，其中非自愿流動(dòng)的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動(dòng)則是出自員工個(gè)人的原因。陳璧輝，[2] 所示。員工流動(dòng)自愿流動(dòng)非自愿流動(dòng)辭職退休裁員辭退人才流失競(jìng)爭(zhēng)淘汰 員工流動(dòng)種類 知識(shí)型員工的特點(diǎn) 有本專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)知識(shí)型員工受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，比如他們視野開(kāi)闊，有強(qiáng)烈的求知欲，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，知識(shí)層面寬泛，以及其他方面的能力素養(yǎng)。 有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望知識(shí)型員工通常具有較高的需求愿望，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。 有很高的創(chuàng)造性和自主性與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。 強(qiáng)烈的個(gè)性及權(quán)利蔑視性與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和對(duì)真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。 工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作不局限于固定的工作場(chǎng)所，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意工作以外的時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有太大的意義。 工作成果不易加以直接測(cè)評(píng)知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點(diǎn)決定，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來(lái)一定困難。 工作選擇流動(dòng)性高知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即他們所掌握的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出的承諾。 知識(shí)型員工流失的特征 流動(dòng)頻繁由于知識(shí)型員工自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，同時(shí)兼顧優(yōu)厚的待遇，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時(shí)，他們便會(huì)尋求新的出路；另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使得知識(shí)陳舊周期縮短，進(jìn)而促進(jìn)了知識(shí)型員工流動(dòng)的加快。為應(yīng)付瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)型員工更受到大公司、大企業(yè)的青睞，更易流動(dòng)。 流動(dòng)方式多樣隨著流動(dòng)的日益頻繁，流動(dòng)方式也層出不窮，如（1）聘用制，即實(shí)行公開(kāi)招考，用人單位自由選擇人才，人才也可憑借實(shí)力自由選擇單位，這種方式備受知識(shí)型員工推崇；（2）兼職制，這種方式鼓勵(lì)知識(shí)型員工的智力流動(dòng)；（3）交流制，應(yīng)鼓勵(lì)員工將理論和技術(shù)相結(jié)合應(yīng)用；（4）優(yōu)惠制，為促進(jìn)知識(shí)型員工向不被看好專業(yè)或部門流動(dòng)，對(duì)他們采取優(yōu)惠政策，包括工資、住房、財(cái)物等；（5）輪換制，在采取優(yōu)惠政策的同時(shí)實(shí)行輪換，以調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工開(kāi)拓不被看好的專業(yè)或部門發(fā)展的積極性。 流動(dòng)失衡由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡人才流失也有一定的趨勢(shì)性。（1）從地域角度看，知識(shí)型員工由西部向東部流失趨勢(shì)增大；（2）從經(jīng)濟(jì)角度看，知識(shí)型員工從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，近年人才流動(dòng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是知識(shí)型員工去往一線城市的比重增大。一線城市所給予的優(yōu)越政策，舒適的技術(shù)環(huán)境均促成了這種定向流動(dòng)；（3）從企業(yè)規(guī)?？?，中、小企業(yè)技術(shù)環(huán)境相對(duì)落后，無(wú)法有效地抗衡大企業(yè)對(duì)人才的吸引力，從而造成企業(yè)人才的流失。 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工流失的研究及觀點(diǎn)有關(guān)知識(shí)型員工流失的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外學(xué)者有不同的看法，從不同的視角出發(fā)，運(yùn)用各種不同的方法進(jìn)行了全面，廣泛的研究。 國(guó)外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工流失的研究及觀點(diǎn) 所處環(huán)境影響論觀點(diǎn)美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件與其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。他提出了一個(gè)個(gè)人績(jī)效與工作環(huán)境關(guān)系的表達(dá)式，即：B = f（ P , e ）式中：B表示個(gè)人績(jī)效；P表示個(gè)人能力與條件；e表示他所處的環(huán)境。勒溫的場(chǎng)論指出一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中（如：專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識(shí)和人才），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作，這就形成了員工流動(dòng)。 知識(shí)型員工及其生產(chǎn)力影響論觀點(diǎn)德魯克先生在《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》一書(shū)中指出：“知識(shí)型員工的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對(duì)管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家這是他們生存的需要，舍此就別無(wú)它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其他生活水平?！彼J(rèn)為：20世紀(jì)最重要的，也是最獨(dú)特的對(duì)管理的貢獻(xiàn)是制造業(yè)中手工工作者的生產(chǎn)力提高了30倍。21世紀(jì)對(duì)管理最重要貢獻(xiàn)同樣的將是提高知識(shí)工作與知識(shí)型員工的生產(chǎn)力。20世紀(jì)最值錢的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢的資產(chǎn)則將是知識(shí)型員工及其生產(chǎn)力。 目標(biāo)一致論觀點(diǎn)日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好的解釋了知識(shí)型員工流動(dòng)的成因和必然性。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制。用函數(shù)可以表示為：F = Fmaxcosθ（0≤θ≤90176。）公式中：F表示個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力；Fmax表示個(gè)人潛在的最大能力；θ表示個(gè)人的方向與組織目標(biāo)方向存在的夾角。當(dāng)FFmax時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制。為了達(dá)到個(gè)體與組織兩者目標(biāo)一致，即θ趨于0，通常解決這一問(wèn)題有兩個(gè)途徑：(1)個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向企業(yè)目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向企業(yè)和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。這樣做往往會(huì)碰到困難，或者由于價(jià)值觀上的差異（對(duì)知識(shí)的尊重，對(duì)利益的追求，對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)）難于彌合；或者由于人際關(guān)系上的（認(rèn)人唯親、排除異己、忌才妒能）難以克服；或者由于業(yè)務(wù)努力方向上難于一致（如專業(yè)不對(duì)口，一改專業(yè)就有可能喪失業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢(shì)）?？傊痪湓挘瑐€(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的差距難于短期內(nèi)解決，則這條路變得很崎嶇。(2)進(jìn)行員工流動(dòng)，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位上。個(gè)人的努力方向與企業(yè)的期望方向比較一致，如魚(yú)得水，個(gè)人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個(gè)人的行為容易受到企業(yè)的認(rèn)同和肯定，形成良性循環(huán)。 組織壽命學(xué)論觀點(diǎn)卡茲(Katz)從保持企業(yè)活力的角度提出了組織壽命學(xué)說(shuō)。他通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。曲線表明，在一起工作的員工，在一年半至五年的這個(gè)期間內(nèi)，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到一年半或超過(guò)五年的時(shí)間段，員工溝通信息水平不高，獲得成果也不多。卡茲曲線表明，組織和人一樣，也有成長(zhǎng)、成熟、衰退的過(guò)程。超過(guò)三年，就會(huì)出現(xiàn)溝通減少，應(yīng)該及時(shí)變換工作部門和研究課題，即進(jìn)行員工流動(dòng)。他認(rèn)為人的一生就是在不斷開(kāi)辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，來(lái)激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力的。 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工流失的研究及觀點(diǎn) 年齡、職位論研究在雷巧玲，董彪，王有力的《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2008[3