【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI 工作完成情況做出評(píng)估。具體指針對(duì)普通員工的季度工作計(jì)劃完成情況的考核。 ? 對(duì)公司造成一定影響的考核，起用“重大事件一事一議”流程，由企業(yè)管理部根據(jù)事件造成的后果對(duì)重大事件進(jìn)行認(rèn)定，提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)，報(bào)考核小組進(jìn)行評(píng)定，并作出最終獎(jiǎng)懲決議。 能力考核 總述 第十九條 能力考核 ? 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定； ? 針對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)（總裁除外）、部門負(fù)責(zé)人，普通員工，分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。 能力指標(biāo)體系 第二十條 公司高層領(lǐng)導(dǎo)（總裁除外）、部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系 ? 公司高層領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和專業(yè)知識(shí)技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 20%、 20%、 20%、 10%、 10%、 10%、 10%； ? 詳情參看《能力、態(tài)度評(píng)估指標(biāo)》。 第二十一條 公司普通員工能力指標(biāo)體系 ? 員工的五項(xiàng)核心能力分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問(wèn)題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為 20%。 ? 詳情參看《能力、態(tài)度評(píng)估指標(biāo)》。 能力考核方式 第二十二條 能力考核方式 ? 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分； ? 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為 4個(gè)大等級(jí)和 20個(gè)小等級(jí)，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)考核小組決定； ? 員工的 實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過(guò)將各項(xiàng)核心能力得分累加，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。 態(tài)度考核 總述 第二十三條 態(tài)度考核 ? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果； ? 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神、工作熱情度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入； ? 針對(duì)公司高層領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人、普通員工，分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。 態(tài)度指標(biāo)體系 第二十四條 公司高層領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系 ? 是否認(rèn)真完成任務(wù)（ 20 分）； ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（ 20 分）； ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（ 20分）； ? 工作的計(jì)劃性、周密性（ 20 分）； ? 是否要求自己以身作則（ 20 分）； ? 詳情參看《能力、態(tài)度評(píng)估指標(biāo)》。 第二十五條 公司普通員工態(tài)度指標(biāo)體系 ? 是否認(rèn)真完成任務(wù)（ 20 分）； ? 是否遵守上級(jí)指示（ 20 分）； ? 是否具有服務(wù)意識(shí)，待人熱情主動(dòng)（ 20分）； ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（ 20 分）； ? 出勤率的高低（ 10 分）； ? 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（ 10分）； ? 詳情參看《能力、態(tài)度評(píng)估指標(biāo)》。 考核指標(biāo)應(yīng)用 第二十六條 績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力考核應(yīng)用 ? 總裁、副總裁、總監(jiān)、總裁助理以年底工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)榭?jī)效工資、年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)； ? 部門經(jīng)理參加季度工作業(yè)績(jī)考核，四個(gè)季度考核成績(jī)加權(quán)作為績(jī)效工資及年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)； ? 員工季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)作為平時(shí)績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，年終獎(jiǎng)金發(fā)放以四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)加權(quán)為依據(jù)； ? 考核其間入職的員工，入職即簽定業(yè)績(jī)合同，轉(zhuǎn)正前發(fā)放崗位工資的 80%，直到通過(guò)試用期考核轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后本季度全額發(fā)放崗位工資，直到季度末；轉(zhuǎn)正后即參加本季度考核，填寫《季度考評(píng)表》，考核結(jié)果作為下季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)； ? 年終態(tài)度、能力考核只作為考核小組對(duì)員工作出調(diào)動(dòng)、晉升、薪資調(diào)整、解聘的依據(jù)，與績(jī)效工資發(fā)放無(wú)關(guān)。 業(yè)績(jī)合同的確定 第二十七條 公司業(yè)績(jī)會(huì)議 ? 會(huì)議準(zhǔn)備：公司整體的目標(biāo)期望、在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上建立的各層面初步確定的目標(biāo)、各部門的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃初稿、各部門主要業(yè)務(wù)的歷史表現(xiàn)； ? 會(huì)議時(shí)間：每年的 12月份； ? 會(huì)議參加人：公司高層、部門負(fù)責(zé)人 ? 會(huì)議內(nèi)容：每個(gè)部門匯報(bào)建議的目標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)與總裁原先設(shè)定的期望的不同，著重分析差距原因；總裁質(zhì)詢各匯報(bào)者 ，對(duì)建議的目標(biāo)以及要求的資源 (資本與人力 )進(jìn)行挑戰(zhàn)分析；其他與會(huì)者提出質(zhì)詢；各部門負(fù)責(zé)人基于可行性分析，逐一回答質(zhì)詢；如有問(wèn)題，提出并同意具體解決方案；最終確定各層面的目標(biāo)； ? 會(huì)議結(jié)果：確認(rèn)整體及公司的目標(biāo)，簽訂業(yè)績(jī)合同；開始準(zhǔn)備修改并最終確定為完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。 第二十八條 業(yè)績(jī)合同 ? 業(yè)績(jī)合同每年度由直接上級(jí)與其直接下級(jí)簽訂業(yè)績(jī)合同，《業(yè)績(jī)合同》樣式見(jiàn)附錄一； ? 一般員工的直接上級(jí)是部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)是分管總監(jiān)和總裁助理；審計(jì)部的直接上級(jí)是副總裁；副總裁、總監(jiān)、總裁助理的直接上級(jí)是總裁；總裁的直接上級(jí) 是董事長(zhǎng)； ? 業(yè)績(jī)合同中 KPI 的目標(biāo)值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步；業(yè)績(jī)合同中 KPI 對(duì)應(yīng)目標(biāo)值一般一年定一次，一般不中途修改； 第二十九條 實(shí)行業(yè)績(jī)合同的好處 ? 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)直接通過(guò)業(yè)績(jī)合同監(jiān)控下一層的業(yè)績(jī)情況； ? 通過(guò)數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績(jī)完全透明； ? 公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定； ? 高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。由此保證對(duì)問(wèn)題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下屬人員的庇護(hù)。 第三章 績(jī)效考核實(shí)施 績(jī) 效考核指導(dǎo)人培訓(xùn) 第三十條 考核指導(dǎo)人培訓(xùn)目的 ? 通過(guò)培訓(xùn)，使考核指導(dǎo)人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。 第三十一條 績(jī)效考核體系對(duì)考核指導(dǎo)人的要求 ? 要求績(jī)效考核指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的業(yè)務(wù)有充分的了解； ? 要求績(jī)效考核指導(dǎo)人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； ? 要求績(jī)效考核指導(dǎo)人必須在考核過(guò)程中與被評(píng)估人進(jìn)行有效的溝通和交流。 第三十二條 績(jī)效考核指導(dǎo)人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前，根 據(jù)考核小組或企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的理解程度，可考慮提前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； ? 績(jī)效考核流程； ? 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 季度 績(jī)效 考核工作實(shí)施 第三十三條 季度績(jī)效考核 ? 季度績(jī)效考核結(jié)果是下季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括普通員工、部門負(fù)責(zé)人，公司高層領(lǐng)導(dǎo)不進(jìn)行季度考核。 第三十四條 管理支持、技術(shù)、工勤系列員工季度績(jī)效考核流程 ? 員工在每季初填寫《季度考評(píng)表》（見(jiàn)附錄二），由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)與其協(xié) 商確定各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值； ? 每季末根據(jù)需要由人力資 源部進(jìn)行季度績(jī)效考核動(dòng)員或培訓(xùn)； ? 部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工季度工作進(jìn)行績(jī)效初步評(píng)價(jià)，并簽名，反饋評(píng)價(jià)結(jié)果； ? 部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后交分管總監(jiān)，由分管總監(jiān)做出最終評(píng)價(jià)； ? 分管總監(jiān)將審核后的表格，交人力資源部； ? 人力資源部進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，并把結(jié)果送交總裁助理審查，最終由總裁審核通過(guò)。 第三十五條 管理系列季度考核流程 ? 每季初個(gè)人填寫《季度考評(píng)表》，由其直接上級(jí)與其協(xié)商確定指標(biāo)權(quán)重； ? 總監(jiān)、總裁助理對(duì)部門經(jīng)理、副總裁對(duì)審計(jì)部的季度工作進(jìn)行績(jī)效初步評(píng)價(jià)，并簽名，反饋評(píng)價(jià)結(jié)果； ? 直接上級(jí)將直接下級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果交間接上級(jí)，由間 接上級(jí)做出最終評(píng)價(jià)； ? 間接上級(jí)將審核后的季度考評(píng)表，交人力資源部匯總后，由人力資源部交總裁助理審核，總裁最終批準(zhǔn)后反饋到個(gè)人。 年度 績(jī)效 考核工作實(shí)施 第三十六條 年度績(jī)效考核 ? 年度績(jī)效考核分為兩部分：總裁、副總裁、總監(jiān)、總裁助理為年度業(yè)績(jī)考核，中層、員工為季度工作業(yè)績(jī)考核的加權(quán)；企業(yè)所有人員年度態(tài)度、能力考核將確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容的依據(jù)。 第三十七條 部門經(jīng)理、管理支持、技術(shù)和工勤系列員工年度考核流程 ? 根據(jù)需要由人力資源部進(jìn)行年度績(jī)效考核動(dòng)員或培訓(xùn)； ? 由員工本人填寫個(gè)人年度工作 總結(jié)，并簽名； ? 各級(jí)考核負(fù)責(zé)人對(duì)該員工第四季度 KPI 完成情況進(jìn)行打分，并由間接上級(jí)做出最終評(píng)價(jià)結(jié)果，交人力資源部，人力資源部對(duì)該員工四個(gè)季度 KPI 考核成績(jī)加權(quán)得出最終分?jǐn)?shù)，交總裁助理審查，總裁最終審核通過(guò)后反饋給 員工本人； ? 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，由該部門負(fù)責(zé)人各推舉兩名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核； ? 被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部部門全體員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫《員工能力指標(biāo)評(píng)估表》和《員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表》； ? 部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交人力資源部 ； ? 人力資源部負(fù)責(zé)召集評(píng)估會(huì)議，由考核小組評(píng)議，對(duì)該員工調(diào)動(dòng)、晉升、薪資調(diào)整、解聘形成決議； ? 人力資源部填寫《年度考評(píng)表》（見(jiàn)附錄四）一式兩份，一份人力資源部存檔，一份部員工所在部門存檔。 第三十八條 總監(jiān)以上管理系列年度考核流程 ? 個(gè)人填寫個(gè)人年度工作總結(jié)，并簽名； ? 個(gè)人陳述本人年度工作計(jì)劃完成情況； ? 直接上級(jí)進(jìn)行初步評(píng)估，對(duì) KPI 進(jìn)行初步打分； ? 然后報(bào)間接上級(jí)確定最后 KPI 結(jié)果； ? 考核小組成員，分別對(duì)能力和態(tài)度進(jìn)行打分，對(duì) KPI 進(jìn)行評(píng)議； ? 人力資源部將評(píng)議結(jié)果匯總，填寫《年度考評(píng)表》并反饋給個(gè)人。 第三十九條 績(jī)效考核流程（見(jiàn) 附錄五） 績(jī)效考核偏差的避免 第四十條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾； ? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開； ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧； ? 通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過(guò)了解員工的反饋，對(duì)績(jī)效 考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督； ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改 。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考核結(jié)果 第四十一條 季度、年度考核不實(shí)行強(qiáng)制分布，但各系列考核結(jié)果最終要成正太分布，否則考核小組要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)議，決定該考核是否有效。 績(jī)效獎(jiǎng)金和年終效益獎(jiǎng)的發(fā)放 第四十二條 季度績(jī)效考核結(jié)果與下季度的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤，發(fā)放具體辦法如下： 考核分?jǐn)?shù) 70分 以下 7080分（含 70） 8090分 （含 80） 90— 95分 （含 90） 95 分以上 （含 95） 崗位績(jī)效工資發(fā)放比例 0 60% 80% 100% 120% 個(gè)人年度考核系數(shù) 0 0． 6 0． 8 1 1． 2 *崗位工資 =固定工資 +績(jī)效工資 所有員工固定工資、績(jī)效工資比例為： 60%： 40% 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整 第四十三條 企業(yè)所有員工年終能力、態(tài)度考核結(jié)果作為考核小組評(píng)議該員工是否晉級(jí)、加薪、降級(jí)、降薪，是否調(diào)整崗位、辭退的依據(jù)。 員工崗位調(diào)整 第四十四條 工作調(diào)動(dòng) ? 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè) 績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要