【文章內(nèi)容簡介】 由于 業(yè)務部門 無法抗拒的原因，所導致的 任務 指標不能按 原定指標 完成，公司經(jīng)審查后應對 指標 進行調(diào)整。 第五章 生產(chǎn)管理部薪酬體制 第二十八條 生產(chǎn)管理部以 指導、支持電廠保證安全生產(chǎn)、降低耗水、提高發(fā)電量同時控制技改費用 為主要職責，重結(jié)果，承 擔具體的指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以安全生產(chǎn)、電量 /耗水比和電廠預算指標完成情況體現(xiàn)。對上述部門采 用業(yè)績提成 +安全獎進行激勵。 第二十九條 工資結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 附加工資 ＋ 安全獎 ＋成本控制獎 +節(jié)能獎 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù) 第三十條 原則 （一） 安全獎是為鼓勵生產(chǎn)管理部積極指導、監(jiān)督電廠安全生產(chǎn)而取得的績效采用的一種獎勵方式，它是一項單項獎勵。電廠完成公司年初下達的安全指標的好壞程度決定安全獎金的多少。 （二） 成本控制獎是建立在電廠大修、技改費用控制在預算范圍或一定的 費用范圍內(nèi)的基礎上，為了鼓勵生產(chǎn)管理部對電廠的技改費用控制做出的努力的年度獎勵。 （三） 年度節(jié)能獎是在電廠發(fā)電的電量 /耗水比達到一定的指標的前提下進行發(fā)放的獎金。是對生產(chǎn)管理部指導電廠運行優(yōu)化取得效益做出的努力的年度獎勵， 公司根據(jù)年度對電廠的電量 /耗水綜合統(tǒng)計結(jié)果進行衡量，在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。 （四） 年度節(jié)能獎 比例考慮 電力市場需求和水能情況對節(jié)能的要求 的 影響程度， 每年 年初確定當年節(jié)能獎 比例。 第三十一條 安全獎 安全獎金 = 所在崗位核定津貼 電廠安全考核系數(shù)（具體系數(shù)待定） 第三十二條 成本控制獎 成本控制獎金 =獎金基礎 電廠實際費 用超預算系數(shù)（具體系數(shù)待定） 第三十三條 年度節(jié)能獎 部門年度節(jié)能獎金 = 年發(fā)電量 電量 /耗水超出比率 節(jié)能獎金比例 第三十四條 由于 電廠 無法抗拒的原因，所導致的 任務 指標不能按 原定指標完成，公司經(jīng)審查后應對 指標 進行調(diào)整。 第六章 建設發(fā)展部的薪酬體制 第三十五條 建設發(fā)展部以流域滾動開發(fā)，項目前期研究為主要職責，為公司的后續(xù)發(fā)展提供支持。以過程為主偏重成果，不承擔經(jīng)濟指標。對該部門采用 項目獎勵工資制進行激勵。 第三十六條 工資結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋附加工資 + 年度獎金＋ 項目獎 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人 季度考核系數(shù) 第三十七條 年度獎金 年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) – 項目獎金之和 （一） 年度基準任務獎金 年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標系數(shù) b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)； 20xx 年度 a 值 = 2/3（月度基本工資 /月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標系數(shù) b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定， b ≦ 1 。 （二） 年度超額獎金 在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標情況前提下，建設發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎上進行核定。 第三十八條 項目獎 公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務部門使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門 /項目組一次性獎勵。部門 /項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。 項目獎的適用條件是： 1. 項目的獨立性強， 工作主要是由團隊完成，其他部門只是取監(jiān)督和支持作用。 2. 項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。 3. 項目的效果或效益明顯。 第七章 電力營銷部薪酬體制 第三十九條 電力營銷部以電量、電價協(xié)調(diào)、電力市場開拓和研究作為主要職責，重結(jié)果 、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的 經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額售電量和超高電價提成工資制進行激勵。 第四十條 工資結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 附加工資 ＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金 第四十一條 電力營銷部薪酬體制實行的原則 （一） 電力營銷部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵電力營銷部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。電力營銷部完成公司年初下達的電量、電價等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。 （二） 電力營銷部 年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達 電 量、電價指標 的前提下進行發(fā)放。是對電力營銷部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵， 公司根據(jù)電力營銷部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。 （三） 年度業(yè)績提成獎金 比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定 ， 考慮 業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對 業(yè)務工作 業(yè)績的 影響程度， 每年年初確定當年業(yè)績 提成比例。 第四十二條 電力營銷部經(jīng)營業(yè)績指標 （一） 年銷售電量 電力營銷部年度銷售電量不低于 ［ ］ 億度 （二） 電價 公司對電價實行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實際運作能力，由綜合計劃部核定下一階段內(nèi)電價的最低值。 20xx 年 ［ ］ 月至 ［ ］ 電價不低于 ［ ］ 元。 第四十三條 季度預提獎金 季度提成獎金 = 年度獎金 部門預提比例 個人分配比例 個人季度考核系數(shù) － 各季度預提獎金之和 第四十四條 年度業(yè)績提成獎金核算方式 （一） 部門未完成公司下達的任務指標 若電力營銷部只完成 部分核定 任務 指標，則年度獎金發(fā)放公式為： 年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 實際完成核定任務指標 的比例 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù) a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)； （二） 部門超額完成公司下達的經(jīng)營指標 部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準任務獎金 + {[（部門超額銷售電量 銷售電價 +部門銷售電量超額銷售電價 +年內(nèi)凈利潤 年度發(fā)生的業(yè)務費用總額） 電力營銷部業(yè)績提成比例 ] – 部門當年已發(fā)工資總額 } 部門年度績效考核系數(shù) 個人年度績效考核系數(shù) 第四十五條 電力營銷部年度業(yè)績提成比例 電力營銷部年度業(yè)績提成比例為 ［ ］ %。 電力營銷部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為： 年度獎金 = 電力營銷部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 電力營銷部第一負責人 年度績效考核系數(shù) 第四十六條 由于 電 力營銷部 無法抗拒的原因，所導致的 任務 指標不能按 原定指標 完成，公司經(jīng)審查后應對 指標 進行調(diào)整。 第八章 其他獎勵 第四十七條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。 第四十八條 創(chuàng)新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 ［ ］元 ～ ［ ］ 元。 第四十九條 優(yōu)秀建議獎 對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評 審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在［ ］元 ～ ［ ］ 元。 第五十條 伯樂獎 為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻 的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 ［ ］元 ～ ［ ］ 元。 第五十一條 全勤獎 對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 元。 第五十二條 其他特殊獎 除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在 ［ ］元 ～ ［ ］ 元。 第九章 崗貼調(diào)整 第五十三條 二灘公司崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。 第五十四條 崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)二灘公司效益與二灘公司發(fā)展情況決定。 第五十五條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定。 （一）考核調(diào)整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格” 的員工進行待崗處理。 （二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等