【文章內(nèi)容簡介】 程度和職位的需要 ?制定標(biāo)準(zhǔn)答案 ?閱卷復(fù)核成績 五、面試 面試前的準(zhǔn)備 ? 確定面試考官 ?設(shè)計(jì)面試提綱 ?制定面試評價(jià)表 面試的類型 ? 非定向面試 定向面試 結(jié)構(gòu)化面試 系列式面試 小組面試 壓力面試 ? 面試的一般內(nèi)容 （ 1）儀表風(fēng)度 （ 2）求職的動(dòng)機(jī)和態(tài)度 （ 3）專業(yè)知識和能力（ 4）工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷 （ 5）語言表達(dá)能力 （ 6）邏輯思維能力 （ 7）反應(yīng)應(yīng)變能力（ 8）組織協(xié)調(diào)能力 （ 9）自我控制能力（ 10）興趣愛好 五、面試 面試的方法和技巧 ? 封閉式提問 ? 開放式提問 ? 假設(shè)式提問 ? 重復(fù)式提問 ? 清單式的提問 ? 舉例式提問 六 、評價(jià)中心測試 ? (1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? (2)公文處理 ? (3)角色扮演 ? (4)案例分析 七、人員錄用 （一）錄用前的準(zhǔn)備工作 （ 1）背景調(diào)查 （ 2）推薦信核查 （二）身體檢查 （三）員工錄用 （四）勞動(dòng)合同 2022/8/23 72 [案例分析 ] ? NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是 NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)， 2022年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 ? ? 2022/8/23 73 ? 在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為 8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會，于是選擇了第二種方案。 ? 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： ? 您的就業(yè)機(jī)會在 NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 1個(gè)職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 ? 抓住機(jī)會！充滿信心！ ? 請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 2022/8/23 74 ? 在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了 800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在 800份簡歷中篩出 70封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下 5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此 5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇 ― 李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比如下：姓名 /性別 /學(xué)歷 /年齡 /工作時(shí)間 /以前的工作表現(xiàn) /結(jié)果 ? 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32，有 8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用 ? 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32， 7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評價(jià)很好，沒有第二位主管的評價(jià)資料，可錄用 2022/8/23 75 ? 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個(gè)公司主管的評價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 ? 生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄用，建華說： 兩位候選人看來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？ 于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？建華說： 很好，于經(jīng)理，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。 ? 于欣： 既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。 。于是，最后決定錄用王智勇。 2022/8/23 76 ? 王智勇來到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。 ? 然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。 ? 通過閱讀案例 ， 請回答 ? 這次招聘的效果不好的原因有哪些 ？ ? 你認(rèn)為該如何改進(jìn)這次招聘活動(dòng)？ 2022/8/23 77 ? 招聘活動(dòng)效果不好的原因： ? 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū) ? 耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。 ? 忽視外部和內(nèi)部因素的影響力 ? 耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過程中會受到企業(yè)外部因素、國家相關(guān)法律以及外部人才市場的影響； 2022/8/23 78 ? 企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。 ? 缺少工作分析 ? 看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。 ? 2022/8/23 79 ? 招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄用 ? 許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。 ? 改進(jìn)的思路： ? 規(guī)范招聘程序和進(jìn)行科學(xué)篩選。 ? 重視求職者的背景資料情況 ? 不向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無效 ? 沒有設(shè)立招聘后的評估 第十章 培訓(xùn)開發(fā) Training and Development 學(xué)習(xí)目標(biāo) 1： 培訓(xùn)開發(fā)的含義、意義、分類 學(xué)習(xí)目標(biāo) 2： 培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)流程 學(xué)習(xí)目標(biāo) 3： 培訓(xùn)開發(fā)的方法 返回章首 2022/8/23 81 導(dǎo)入案例 ? 寶潔全方位、全過程的培訓(xùn) ? 寶潔公司非常重視對員工的培訓(xùn)。新員工加入公司后，會接受短期的入職培訓(xùn)。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門的職能和運(yùn)作方式。 ? 其次是技能和商業(yè)知識培訓(xùn)。公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的培訓(xùn)課程，如提高管理水平和溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)等，它們結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展的需要，幫助員工成為合格的人才。公司獨(dú)創(chuàng)了“Ｐ＆Ｇ學(xué)院”，通過公司高層經(jīng)理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學(xué)習(xí)，并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。 2022/8/23 82 ? 第三是語言培訓(xùn)。英語是寶潔公司的工作語言。公司在員工的不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實(shí)際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)并教授英語課程。 ? 第四是專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)。公司為每一位新員工制定個(gè)人培訓(xùn)和工作發(fā)展計(jì)劃，由其上級經(jīng)理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓(xùn)與日常工作實(shí)踐結(jié)合在一起， ? 第五是海外培訓(xùn)及委任。公司根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的Ｐ＆Ｇ分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)和工作，使他們具有在不同國家和地區(qū)工作的經(jīng)驗(yàn)從而得到更全面的發(fā)展。 ? 寶潔公司通過實(shí)施全方位、全過程的培訓(xùn)系統(tǒng)，使員工能夠更好地適應(yīng)公司的發(fā)展和應(yīng)對市場競爭的變化。 第一節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)概述 ? 一、培訓(xùn)開發(fā)的含義 ? 二、培訓(xùn)開發(fā)的意義 ? 三、培訓(xùn)開發(fā)的分類 一 、 培訓(xùn)開發(fā)的含義 培訓(xùn)開發(fā)就是企業(yè)通過各種方式使員工 具備 完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的 知識 、 技能 并 改變他們的工作態(tài)度 ， 以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績 ， 并最終 實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升 的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng) 。 理解： 有人認(rèn)為培訓(xùn)和開發(fā)是兩個(gè)概念 ？ 二、培訓(xùn)開發(fā)的意義 提高員工的知識和技能 改善企業(yè)業(yè)績 為組織節(jié)約成本 提高員工的滿意度 促進(jìn)組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變 形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢 三、培訓(xùn)開發(fā)的分類 按照 培訓(xùn)的對象 劃分：新員工培訓(xùn)和 在職員工培訓(xùn) 。 按照 培訓(xùn)的形式 劃分：在職培訓(xùn)和脫產(chǎn) 培訓(xùn) 。 按照 培訓(xùn)的性質(zhì) 劃分：適應(yīng)性培訓(xùn) 、 提高性培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn) 。 按照 培訓(xùn)的內(nèi)容 劃分：知識培訓(xùn) 、 技能培訓(xùn) 、 價(jià)值觀與態(tài)度培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn) 。 第二節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)流程 培訓(xùn)需求評估 培訓(xùn) 計(jì)劃 制定 培訓(xùn) 計(jì)劃 實(shí)施 培訓(xùn) 成果 轉(zhuǎn)化 培訓(xùn) 評估 反饋 一 、 培訓(xùn)需求分析 組織分析： 戰(zhàn)略 、 環(huán)境 、 績效 、 組織資源 任務(wù)分析：確定工作內(nèi)容 、 分析工作步驟和完成工作所需要的知識 、 技能 。 人員分析：確定哪些人員 需要培訓(xùn) ,以及 培訓(xùn)的內(nèi)容 方法： 觀察法 、 問卷調(diào)查法 、 資料查閱法 訪談法 二、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施 培訓(xùn)對象的確定 培訓(xùn)的目標(biāo) （ 達(dá)到的目的 ） 課程體系的規(guī)劃 培訓(xùn)者的選擇 培訓(xùn)時(shí)間 、 地點(diǎn)的確定 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 三、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本條件 良好的氛圍 ?上級的支持 ?同事的鼓勵(lì) ?外在強(qiáng)化 ?懲罰限制 自我管理 四、培訓(xùn)的評估與反饋 （一）培訓(xùn)評估的 標(biāo)準(zhǔn) 反應(yīng)層。指受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象，是否對培訓(xùn)滿意。方法：問卷調(diào)查、訪談等。 學(xué)習(xí)層。受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。方法：考試、討論等。 行為層。受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)后行為的變化。方法：評價(jià) 結(jié)果層：員工和企業(yè)的績效是否提高和改善。 方法：綜合評價(jià) 四、培訓(xùn)的評估與反饋 （二）評估方法的 設(shè)計(jì) 事后衡量（培訓(xùn)后測試） 事前 /事后衡量（培訓(xùn)前后對比測試） 將受訓(xùn)人員和控制組進(jìn)行培訓(xùn)前后的 對比測試。 控制組：沒有接受培訓(xùn)的一組員工。 第三節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)的主要方法 一、在職培訓(xùn) 學(xué)徒式培訓(xùn) 工作指導(dǎo)培訓(xùn) 實(shí)習(xí)培訓(xùn) 工作輪換