【文章內(nèi)容簡介】 訴，要求公司為其補繳工作期間的養(yǎng)老保險費。2014年10月，勞動保障監(jiān)察部門責令該公司為劉某補繳2005年10月至2013年10月的基本養(yǎng)老保險費。公司提出行政復議申請，辯稱劉某曾使用虛假名字，基本養(yǎng)老保險費應從其變更為真實名字時起補繳。該地人民政府法制部門經(jīng)審查，作出了維持行政處理的決定。案例解析：本案中，劉某使用虛假名字應聘固然錯誤，但并不影響單位為其補繳社會保險費，理由如下：第一，劉某能以虛假之名應聘到公司工作，公司有失察之責?！毒蜆I(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第14條規(guī)定，禁止用人單位招用無合法證件的人員。這說明，用人單位在招用人員時應當查驗應聘人員證件。本案中，如果該公司在招用劉某時查看其身份證件，虛假用名的情況就不會出現(xiàn)。第二，劉某能長期以虛假名字在公司工作，公司有違法之因。法律對用人單位為員工申請辦理社會保險登記有明確的時間規(guī)定，如果該公司按照法規(guī)規(guī)定及時為劉某向社會保險經(jīng)辦機構申報應繳納的社會保險費數(shù)額，劉某所用假名將會被盡早發(fā)現(xiàn)。此時，公司可依法將其辭退或讓其更正姓名，但公司違反勞動保障法律法規(guī)，直到2012年1月才為2005年10月入職的劉某申請辦理基本養(yǎng)老保險登記。劉某能長期以假名在該公司工作，并且一直未參加社會保險，與公司違法行為息息相關。第三，發(fā)現(xiàn)劉某使用虛假名字后繼續(xù)留用，公司有認可之意。劉某在2011年3月公司為其申辦銀行卡發(fā)放工資手續(xù)時，將虛假名字變更為與身份證一致的真實名字。此時，公司對其之前使用虛假名字已經(jīng)知曉，但并未追究，而是繼續(xù)留用，說明了公司對其行為的認可。而且劉某在公司工作期間，使用假名未對社會帶來危害，未給公司造成損失，其行為應獲得諒解。綜合上述理由，公司理應承擔劉某整個工作期間的補繳社保費責任。案例12：返聘人員離職時是否有經(jīng)濟補償金？因年滿60歲，我與公司終止勞動合同并領取養(yǎng)老保險金。但約半年后，公司鑒于技術工作需要將我長期返聘。直到近日，公司才提出讓我真正離職。我雖對此沒有意見，但以我已返聘5年為由，要求公司給予離職經(jīng)濟補償金。而公司予以拒絕，理由是我領取養(yǎng)老保險金后返聘，不屬于勞動合同法規(guī)定的可享受離職經(jīng)濟補償金的對象。請問：公司的理由成立嗎？案例解析：《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！奔从袡喃@取經(jīng)濟補償?shù)膶ο笫莿趧诱撸@里的勞動者是指與用人單位存在勞動關系的人?！秳趧雍贤ā返?條也指出，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。也就是說，只有與用人單位存在勞動關系，才能適用勞動合同法，才能要求用人單位支付對應的經(jīng)濟補償。與之對應，你能否獲取經(jīng)濟補償?shù)年P鍵，在于你與公司之間是勞動關系還是勞務關系。“勞務關系”與“勞動關系”盡管只有一字之差，但性質各異。勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和享受保險福利等待遇所產(chǎn)生的法律關系。而勞務關系中，勞動提供者雖然可以獲取勞動報酬，但不享受保險福利等待遇，也不屬于用人單位成員。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理?！币驗槟阍凇耙呀?jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇”之列，決定了你與公司之間當屬勞務關系，不構成勞動關系，自然也就不能享受經(jīng)濟補償金。案例13：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？2012年7月，深圳某民營技術企業(yè)組織半年度工作會議，公司的工作報告顯示，半年度人員離職率高達30%，其中：員工主動離職率70%，新員工離職率高達40%（試用期內(nèi)離職人員），被動離職30%,（公司主動淘汰80%，未通過試用期20%）。離職人員的數(shù)據(jù)給大家很大的觸動，人員的流動性高居不下，成為公司，各部門頭疼的問題。此外，人員流失后，人員的招聘也是一個問題。經(jīng)過管理層內(nèi)部討論，大家一致建議，由人力資源部牽頭做好公司員工的離職分析，了解員工離職的原因，針對性做好離職管理。這樣才不會導致被動的局面，陷入招人，離職，再招人的惡性循環(huán)。請問如何通過員工離職分析，做好入離職管理？案例解析：本案例中，公司的人員流失率高，員工主動離職率高，試用期新員工離職率高，不斷招人，離職，在招人的惡性循環(huán)。針對上述情況，公司可以通過離職面談，離職交接了解員工離職的真實原因，把原因進行分類統(tǒng)計分析，離職分析可以聚焦員工離職的原因針對典型性問題改善。員工離職主要有以下原因：公司平臺原因。工資福利原因。個人發(fā)展原因。工作氛圍原因。其他原因（比如：個人改行，家庭原因，回老家等）。結合以上原因，針對性制定改善措施，包括：公司提高競爭力，保持行業(yè)的領先地位，讓員工感覺公司發(fā)展前景。提供員工良好的工作平臺；確保薪資，福利的市場競爭力，保持吸引力；建立員工職業(yè)發(fā)展通道；營造良好的工作氛圍（溝通、協(xié)調）等。案例14：單位遷址三公里職工拒同遷 離職主張經(jīng)濟補償被駁？某公司原位于某市石板鎮(zhèn)，楊某在該公司擔任安裝工。2010年12月，雙方簽訂勞動合同，約定楊某工作地點在本市。今年初，因經(jīng)營原因，該公司搬遷至該市陶家鎮(zhèn)，兩鎮(zhèn)相鄰，新舊廠址距離約3公里。楊某遂以廠址變更為由，自搬遷后未再回單位工作。請問，楊某可否主張經(jīng)濟補償？案例解析：法院經(jīng)審理認為，雙方在勞動合同中已明確約定，楊某工作地點為本市。該公司雖將工廠遷至鄰鎮(zhèn)，但新址距原址僅3公里，且新、舊廠址均位于同一市內(nèi)，屬于楊某每日可以正常往返的地域范圍。即便工廠遷址在一定程度上可能造成楊某上下班不便，但并未對雙方訂立合同的目的產(chǎn)生較大不利影響，故該公司不存在未按約提供勞動條件的情形，其遷址行為不構成違約，不符合支付經(jīng)濟補償?shù)臈l件。案例15：事業(yè)編職工培訓后離職 如何賠償先從約定劉某于2008年9月到蘭陵縣某醫(yī)院工作。2013年2月，該醫(yī)院公派劉某到外地進行為期半年的專業(yè)培訓學習，并簽訂了醫(yī)院醫(yī)務人員外出進修協(xié)議書。協(xié)議約定：劉某進修期滿回醫(yī)院必須工作滿5年，否則應雙倍退回醫(yī)院支付的培訓費。2013年8月培訓結束后，劉某即回到醫(yī)院繼續(xù)工作。2014年6月，劉某調往臨沂市某醫(yī)院工作。辦理調動手續(xù)時，劉某按照協(xié)議的約定雙倍退還了醫(yī)院支付的培訓費。后劉某認為醫(yī)院收取其雙倍培訓費違反了《勞動合同法》的相關規(guī)定，于2015年5月向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起申請，要求醫(yī)院返還多交納的培訓費用。案例解析：仲裁委審理后認為，根據(jù)最高人民法院《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號）第1條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同