【正文】 更不能構(gòu)成顯失公平。2014年10月，勞動(dòng)保障監(jiān)察部門責(zé)令該公司為劉某補(bǔ)繳2005年10月至2013年10月的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。第二，劉某能長(zhǎng)期以虛假名字在公司工作，公司有違法之因。綜合上述理由，公司理應(yīng)承擔(dān)劉某整個(gè)工作期間的補(bǔ)繳社保費(fèi)責(zé)任?！奔从袡?quán)獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶?duì)象是勞動(dòng)者，而這里的勞動(dòng)者是指與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的人。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。請(qǐng)問如何通過員工離職分析，做好入離職管理？案例解析：本案例中，公司的人員流失率高，員工主動(dòng)離職率高，試用期新員工離職率高，不斷招人，離職，在招人的惡性循環(huán)。提供員工良好的工作平臺(tái)；確保薪資，福利的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保持吸引力；建立員工職業(yè)發(fā)展通道；營(yíng)造良好的工作氛圍（溝通、協(xié)調(diào)）等。案例15：事業(yè)編職工培訓(xùn)后離職 如何賠償先從約定劉某于2008年9月到蘭陵縣某醫(yī)院工作。最高人民法院《關(guān)于事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件適用法律等問題的答復(fù)》（法函[2004]30號(hào)）中對(duì)上述規(guī)定作了進(jìn)一步說明：“適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。朱某寫完辭職申請(qǐng)書并且辦理完畢離職手續(xù)后，非常后悔，認(rèn)為自己被單位算計(jì)了。案例17：離職回家途中遇事故，能認(rèn)定為工傷么？某公司與一名勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并為其辦理了離職手續(xù)。而且，依照《工傷保險(xiǎn)條例》的立法精神，員工上下班應(yīng)當(dāng)包括員工 “首次上班和離職當(dāng)日的下班”?，F(xiàn)邸建凱主張?jiān)摷s定無效，缺乏依據(jù)，法院不予支持。案例19：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？袁某年初入職上海某公司擔(dān)任采購(gòu)主管，雙方口頭約定了一個(gè)大概的工資數(shù)額。2011年5月26日，劉先生與某電氣公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同。案例21:”故認(rèn)為公司批復(fù)辭職申請(qǐng)時(shí)間長(zhǎng)短并不影響雙方解除勞動(dòng)合同這一行為的定性，因此認(rèn)為該解除行為合法；而高某則表示，“沒有撤回離職申請(qǐng)是因?yàn)樵谡?qǐng)辭之后并未離開公司，照常在工作，公司也都正常給付了工資。2011年11月29日，地產(chǎn)公司向李某發(fā)出了《終止勞動(dòng)合同通知書》，內(nèi)容為：“公司簽訂的勞動(dòng)合同將于2011年12月31日到期，經(jīng)公司研究決定，勞動(dòng)期滿后，不再與你續(xù)簽，請(qǐng)于2011年12月20日前辦理終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)。地產(chǎn)公司沒有提前解除勞動(dòng)合同，李某主張是地產(chǎn)公司提前解除勞動(dòng)合同，沒有事實(shí)依據(jù)。2個(gè)月后，5名員工提出離職，公司要求離職員工交付新員工培訓(xùn)的違約金。知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技能，管理技能等培訓(xùn)，承擔(dān)專項(xiàng)的培訓(xùn)費(fèi)用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。案例解析：我國(guó)《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位不得安排未經(jīng)上崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)；不得安排有職業(yè)禁忌的勞動(dòng)者從事其所禁忌的作業(yè)；對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置；對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止勞動(dòng)合同。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。為了讓員工勝任銷售崗位工作，公司組織了兩周的新員工培訓(xùn)，安排專職人員對(duì)公司產(chǎn)品的技術(shù)原理，性能，銷售話術(shù)，產(chǎn)品賣點(diǎn)等內(nèi)容進(jìn)行講解。雙方雖于2011年12月14日提前辦理終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)，但地產(chǎn)公司全額支付李某2008年12月的工資，當(dāng)月社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)依法繳納，足以證明某地產(chǎn)公司作為用人單位已充分履行勞動(dòng)合同的義務(wù)直至合同期限屆滿。 據(jù)此，北京一中院終審判決：駁回上訴，維持原判。北京龍戴特信息技術(shù)有限公司不服判決，訴至北京一中院，請(qǐng)求依法改判。因此，電氣公司應(yīng)賠償劉先生相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。結(jié)合本案，雙方對(duì)試用期工資若不能協(xié)商一致，又無證據(jù)證明的話，只能按照上海市上一年月平均工資標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算袁某的月工資，公司要以此為準(zhǔn)支付袁某上班5天的工資。因此，關(guān)于年終獎(jiǎng)的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動(dòng)者是否在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，用人單位均應(yīng)支付?！蓖跄痴J(rèn)為該協(xié)議有關(guān)提前離職不發(fā)放年終獎(jiǎng)的條款違反法律規(guī)定，故認(rèn)為該協(xié)議部分無效。如果勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位結(jié)束了勞動(dòng)關(guān)系，即使遭遇了法律規(guī)定的工傷情形，也不能被認(rèn)定為工傷。進(jìn)一步說，本案的關(guān)鍵在于舉證。案例16：這到底是哪一種離職情形，是辭職還是辭退？朱某是公司的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。后劉某認(rèn)為醫(yī)院收取其雙倍培訓(xùn)費(fèi)違反了《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，于2015年5月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申請(qǐng)，要求醫(yī)院返還多交納的培訓(xùn)費(fèi)用。該公司雖將工廠遷至鄰鎮(zhèn)，但新址距原址僅3公里，且新、舊廠址均位于同一市內(nèi)，屬于楊某每日可以正常往返的地域范圍。其他原因（比如：個(gè)人改行，家庭原因，回老家等）。經(jīng)過管理層內(nèi)部討論，大家一致建議，由人力資源部牽頭做好公司員工的離職分析，了解員工離職的原因，針對(duì)性做好離職管理。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬和享受保險(xiǎn)福利等待遇所產(chǎn)生的法律關(guān)系。請(qǐng)問：公司的理由成立嗎？案例解析：《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。此時(shí)，公司對(duì)其之前使用虛假名字已經(jīng)知曉，但并未追究，而是繼續(xù)留用，說明了公司對(duì)其行為的認(rèn)可。這說明，用人單位在招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)應(yīng)聘人員證件。2013年10月，劉某離職。顯失公平的認(rèn)定需要兩個(gè)要件：1. 顯失公平的結(jié)果；2. 顯失公平的結(jié)果由一方利用優(yōu)勢(shì)或?qū)Ψ經(jīng)]有經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致。案例10：協(xié)商解除后離職時(shí)間到來前懷孕的，勞動(dòng)合同能否如期解除？員工小張2009年進(jìn)入A外資企業(yè)，從事財(cái)務(wù)工作。可就在今年3月,小王提起仲裁,要求原公司支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,仲裁委也支持了小王的請(qǐng)求。而華某主張，單位先是通知他停工，后又對(duì)其降職降薪，自己才不得不離職。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。港資企業(yè)認(rèn)為這是個(gè)人行為，要求田某與原公司解除合同，并沒有辭退他。后張某提出辭職，經(jīng)已經(jīng)生效的仲裁裁決確認(rèn)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間為2014年11月。2014年，張某提出辭職，雙方產(chǎn)生糾紛。兩人也因此發(fā)生了激烈的爭(zhēng)執(zhí)。綜上，房山法院判令北京北亞骨科醫(yī)院為金女士辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，支付其2015年1月至2月12日工資5185元，并返還其工作服、住宿押金600元。2015年1月12日，在該院工作不到2年，金女士便以父母希望回家發(fā)展為由，向醫(yī)院提交辭呈。同時(shí)如果公司能提交相應(yīng)證據(jù)，證明其確實(shí)因?yàn)橐δ城謾?quán)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損害數(shù)額，姚某還應(yīng)賠償相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。其中并不包括銷售利潤(rùn)的損失。案例1：?jiǎn)挝粺o權(quán)要求離職職工賠償利潤(rùn)損失？2010年5月，王某應(yīng)聘到某醫(yī)藥公司工作，主要負(fù)責(zé)新藥上市的質(zhì)量檢驗(yàn)。根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失