企業(yè)領導藝術和方法(編輯修改稿)
2025-08-31 13:58 本頁面
【文章內容簡介】 軟管理是依據員工的思想、組織的共同價值和文化、精神氛圍進行的人性化、人格化管理。 在孫子的“文治”思想中有以下幾點可供借鑒：其一是施以仁愛，尊重人，關心人。這是他的“文治”思想的本源。他在《地形篇》中說：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒為愛子，故可與之俱死。”這種仁愛士卒的思想是古今名將治軍成功的一個共同原因。春秋時期魏國名將吳起“與士卒最下者同衣食，臥不設席，行不垂騎，親裹贏糧，與士卒分勞苦。卒有病疽，吳起吮之?！苯裉炱髽I(yè)管理中仁愛士卒的思想已有了嶄新的時代內涵。例如，為了強化企業(yè)特有的凝聚力和競爭力，日本企業(yè)界就十分注重塑造“人和”、“人貴”的企業(yè)文化。日本企業(yè)管理的特色之一就是“家族主義”，當職工受雇于某個企業(yè)時，就象加入了一個家族一樣，企業(yè)領導者好比家長，管理主管就是兄長，所有員工都是企業(yè)大家族的重要成員。在企業(yè)活動中，就象家庭成員一樣，晚輩要聽從長輩指導，長輩要關心和愛護晚輩。家庭成員之間要互相愛護、互相幫助。每個家庭成員都應愛護這個家，積極參與家庭活動。在日本企業(yè)中，經理往往能叫得出全廠職工的名字，十分熟悉每個員工的情況。廠里還經常組織運動會、聯歡會、納涼會、懇親會、野餐會、忘年會，全體員工或者家屬都參加，以此把員工的感情、利益與企業(yè)的命運融為一體，把企業(yè)當作自己的家。其二是善于激勵下屬的功績和實現其自我價值。激勵是管理的最重要的職能，對員工的業(yè)績賞不清、功不彰、罰不明的組織，必定是賢愚不分、是非不清、優(yōu)劣不辨，在這樣的組織中，會使員工的榮感心理和精神動力喪失殆盡。因此，及時而科學地表彰先進和激勵優(yōu)秀關系到組織活力環(huán)境的營造。孫子在《作戰(zhàn)篇》中指出：“取敵之利者，貨之。故車戰(zhàn)，得車十乘以上，賞其先得者?！本褪钦f，對于勇于奪取敵人物資裝備的要予以物質獎勵，在車戰(zhàn)中，凡繳獲敵車十輛以上的，獎賞最先奪得戰(zhàn)車的人。在企業(yè)經營中，對有功者給予物質獎勵固然重要，而注重精神激勵更為重要。Ｗ曼徹斯特指出：“一個人不會把自己的生命出賣給你，但卻會為了一條彩色的綬帶而把生命奉獻給你?！庇纱丝梢?，精神激勵在激發(fā)人的工作積極性方面所能收到的巨大效果。正因為如此，日本企業(yè)的管理者都特別重視精神激勵。日本一家鋼管廠一個工人發(fā)明了一種新的焊接方法，使每次焊接時間從５分鐘減至３分鐘，僅此一項創(chuàng)新，每年可為企業(yè)節(jié)?。保皟|日元。這個工人得到的并不是一大筆獎金，而是最高榮譽獎章，但這一殊榮卻使這位工人感到比得到獎金更為自豪和滿意！這是因為他的自我價值得到了充分的尊重和實現。 由此揭示了一個深刻的道理：軟管理在今天企業(yè)經營中具有很強的激勵作用，采取軟管理的方式主要是滿足員工的高層次需要，特別是自我實現需要和成就感等。隨著社會經濟、科技、管理和現代文明的發(fā)展與進步，作為管理的主要對象的人，經歷了從古典理論的“經濟人”向現代行為科學理論、人際關系理論的“社會人”的轉變，更加重視社會的心理因素，受人尊重、自我價值的實現和群體士氣成為員工的高級需要和追求，也成為影響個人工作積極性及組織工效高低的關鍵因素。由此而言，今天只有善于創(chuàng)新和實施高層激勵的領導者才堪稱為卓越者。我國的海爾集團公司在強化建立目標系統(tǒng)、日清日高系統(tǒng)科學化、規(guī)范化硬管理的同時，創(chuàng)新激勵，實行海爾優(yōu)秀工、合格員工和試用通工的“三工并存，動態(tài)轉換”政策及合格班組、免檢班組、自主班級的“班組升級制度”，并通過設立海爾獎、海爾希望獎、職工合理化建議獎和以職工命名的小改、小革等形式，對職工進行精神激勵，使每個員工都感到自身價值的存在，使企業(yè)形成了濃郁的尊重科學、激勵上進、奮發(fā)進取的文化氛圍，由此推動了企業(yè)的飛躍發(fā)展。 今天我們對激勵本質意義的認識，不在于僅僅把它看作是一般的領導方法和領導藝術，而是關系組織事業(yè)興衰榮枯的根本制度變革，由此決定著
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