西安it企業(yè)員工流失調(diào)查及分析報(bào)告(編輯修改稿)
2025-08-31 05:30 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 有辦法相互了解，會(huì)影響到其它方面；4. 4. 管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理高層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)看的是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好；5. 5. 由于沒有有效的溝通渠道，所以上級(jí)交給下級(jí)的工作指示不是很明確，下級(jí)覺得要做的工作不清晰，會(huì)帶著情緒去做。上下級(jí)關(guān)系不融洽1. 1. 領(lǐng)導(dǎo)之間不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使下屬感到無所適從；2. 2. 上下級(jí)的相互信任是非常重要的。認(rèn)同感不夠1. 1. 應(yīng)該讓員工感到管理層是重視自己的。例如有的骨干員工流失了，管理層沒有什么表示，員工會(huì)覺得自己在管理層的眼中是無關(guān)緊要的；2. 2. 反饋度不夠，員工感到自己的努力沒有得到承認(rèn)，看不到自己努力的結(jié)果；3. 3. 角色匹配的問題。員工覺得自己的能力很強(qiáng)了，但是自己的角色又用不到這種能力。職業(yè)發(fā)展的道路不暢1. 1. 由于公司相關(guān)的職位有限，每個(gè)人的發(fā)展空間是有限的；2. 2. 由于工作壓力大，有時(shí)雖然有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但也不得不放棄，這使得員工在很長(zhǎng)時(shí)間感覺不到發(fā)展。 企業(yè)發(fā)展期從我們的實(shí)地走訪中我們發(fā)現(xiàn)：IT企業(yè)的成立時(shí)間一般都不長(zhǎng)，在我們走訪過的企業(yè)中，最早的S9企業(yè)距今也不過8年的時(shí)間。應(yīng)該說，這些企業(yè)的多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展期。和企業(yè)發(fā)展期緊密相關(guān)的影響因素我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整和企業(yè)文化的不成型。由于企業(yè)處在發(fā)展階段，公司的上層也處在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略大方向的探索狀況之中。在公司的發(fā)展過程中有的部門在探索中被調(diào)整掉了，人們被分配到其它的部門。由于被重新分配的人不能適應(yīng)新的部門環(huán)境，人心在這種調(diào)整中顯得不穩(wěn)定，容易發(fā)生流失。嚴(yán)格地說，在這種部門的調(diào)整中而引起的流失中，有的員工可能是因?yàn)椴荒茉僭诠局姓业阶约旱奈恢枚氨粍?dòng)”的離開公司。這和主動(dòng)流失──流失決策主要是由員工做出的情況還有所不同。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如XR的一位干部指出的：它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。在我們走訪過的企業(yè)中，雖然有的人（如X4和X7的HR經(jīng)理）提到了企業(yè)文化對(duì)于保留員工的重要性，但是真正能將本企業(yè)的企業(yè)文化包含的核心價(jià)值觀講清楚的還沒有。即使在成立時(shí)間最長(zhǎng)的S9，當(dāng)我們?cè)谛〗M深訪時(shí)向員工提出什么是本公司的企業(yè)文化時(shí)。有的人回答不知道，有的笑著說“我們公司的企業(yè)文化就是‘資本主義的大鍋飯’”。我們?cè)谶@個(gè)問題上還沒有深入的探討下去。我們認(rèn)為：企業(yè)文化對(duì)流失的影響是滲透性的、是復(fù)雜的，但是又是不可忽略的。在我們已知的文獻(xiàn)中，Sheridan曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化和員工保持之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，主要發(fā)現(xiàn)：①企業(yè)文化的變化對(duì)新員工的流失影響顯著；②員工的工作績(jī)效和任職期之間的關(guān)系在不同的企業(yè)文化下變化很大；③企業(yè)文化效應(yīng)比勞動(dòng)力市場(chǎng)和新員工的人口特征等變量對(duì)流失的影響強(qiáng)。 個(gè)人因素個(gè)人因素主要包括：①家庭因素；②繼續(xù)深造；③思想是否成熟。具體地，家庭因素主要指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地；繼續(xù)深造指在國(guó)內(nèi)或國(guó)外的學(xué)校繼續(xù)上學(xué)；思想是否成熟主要指IT企業(yè)的員工對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否有較明確的打算。需要注意的是：在我們走訪過的公司中，多數(shù)的被訪者認(rèn)為，盡管離職談話時(shí)員工告訴公司流失的原因是個(gè)人因素，但是有些人真實(shí)的情況可能并不是這樣。這些員工出于對(duì)人際關(guān)系的顧慮、面子等原因會(huì)將真實(shí)的流失原因掩蓋起來，而報(bào)告為個(gè)人因素。由于現(xiàn)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，單純?yōu)榱思彝サ囊蛩囟魇У膯T工比較少，這樣付出的成本大。另外，由于現(xiàn)在交通和通信比以前好多了，使得溝通比較便利。為了工作，距離上的暫時(shí)分開通常是不成問題的。然而，這個(gè)因素雖然不具有普遍性，但是的確是對(duì)流失有影響的。尤其對(duì)于那些從北京、上海和深圳回到西安的人來說，他們回來的原因除了覺得當(dāng)?shù)貨]有文化氛圍、工作單調(diào)、沒有歸屬感、是掙錢而不是花錢的地方外，與配偶、孩子相聚以及要供養(yǎng)父母的因素也對(duì)他們的流失決策有較大的影響。如果和我國(guó)的人口結(jié)構(gòu)的變動(dòng)結(jié)合起來考慮的話，家庭因素的影響將來對(duì)于流失的影響會(huì)增大，這主要是計(jì)劃生育政策會(huì)使將來的勞動(dòng)力撫養(yǎng)老人和孩子的家庭責(zé)任加大。由于我國(guó)嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策后的一代人進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的高峰還沒有到來，因此這一因素的影響目前還暫時(shí)沒有到來。對(duì)于繼續(xù)深造（如時(shí)下流行的考研），我們可以將其分為兩類來考察：①有的人進(jìn)公
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