【文章內(nèi)容簡介】 應(yīng)該建立、完善人才培訓(xùn)模式，科學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃，將酒店企業(yè)文化價(jià)值觀念與培訓(xùn)內(nèi)容融會(huì)貫通，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，使他們對酒店企業(yè)文化和目標(biāo)有深刻的體會(huì)和理解，個(gè)人價(jià)值取向與酒店經(jīng)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。（三）加強(qiáng)酒店企業(yè)文化宣傳，讓員工深入了解酒店如果過說把酒店比作一個(gè)人，文化就是他的靈魂。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業(yè)沒有靈魂。一個(gè)能長期有活力的酒店，是需要靠一種企業(yè)文化的精神去延續(xù)的。俗話說：沒有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認(rèn)同的共有核心價(jià)值觀念，一個(gè)能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保酒店經(jīng)營業(yè)績不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。通過營造一個(gè)號(hào)的工作氛圍使員工在心理上產(chǎn)生集體歸屬感，培養(yǎng)對內(nèi)的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊(duì)伍中形成一股強(qiáng)大的凝聚力，這樣他們就不會(huì)輕易離開。既然文化對企業(yè)如此重要，那我們就應(yīng)該將企業(yè)文化這種精神通過培訓(xùn)，通過日常的點(diǎn)滴灌入員工內(nèi)心。（四）健全激勵(lì)機(jī)制酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動(dòng)力。為激發(fā)廣大員工的積極性和進(jìn)取心，促使員工自覺地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進(jìn)行激勵(lì)管理。作為酒店人力資源管理部門，在其日常工作過程中，應(yīng)當(dāng)盡可能地利用和創(chuàng)造各種條件，結(jié)合自己酒店的情況和特點(diǎn)，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和方法，來提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的群體意識(shí)，使員工隊(duì)伍保持高昂的士氣，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)整個(gè)酒店的目標(biāo)而努力。在酒店管理中，員工激勵(lì)的方法是多種多樣的，一般傳統(tǒng)上將激勵(lì)方法分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)?，F(xiàn)在更多采取的是以滿足人的高級(jí)需要為主的，通過工作本身進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)激勵(lì)、過程激勵(lì)和參與激勵(lì)方式。（五）領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平管理者要讓自己的員工敢于面對自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。這關(guān)鍵看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認(rèn)同，看管理者能不能給他們創(chuàng)造一個(gè)積極發(fā)言的環(huán)境。放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離在和員工溝通時(shí)，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級(jí)不同，但人格始終平等。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨(dú)尊的姿態(tài)被員工感覺到，那原本和你走的挺近的員工也會(huì)慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。適可而止，不要給員工太多的壓力在布置任務(wù)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過多安排超越其能力的工作。如管理者需要培養(yǎng)階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過高的任務(wù)時(shí)，要適時(shí)給員工提供一些幫助，切不可布置了任務(wù)后，不管不問，只要求最終的結(jié)果，在沒有得到與自己預(yù)期的結(jié)果一致時(shí)，就橫加指責(zé)。多些表揚(yáng)，不要經(jīng)常當(dāng)面指責(zé)員工員工工作得到提升或?yàn)榫频曜龀鼋ㄔO(shè)性貢獻(xiàn)時(shí)，要公開表揚(yáng)，讓員工有成就感，讓其他員工形成價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和努力的方向。一旦員工犯錯(cuò)還是私下批評(píng)為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會(huì)產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺。管理者不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評(píng)定員工作為一個(gè)部門的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽到員工意見與自己相違背時(shí)，不要當(dāng)眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時(shí)還屢屢提及。次數(shù)多了，讓不少下屬羞憤交加。管理者在聽取員工意見時(shí)，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認(rèn)真聽取，還應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的積極性。布置任務(wù)，充分聆聽員工的意見管理者在管理的過程中，可能會(huì)根據(jù)自己的情緒來對待自己的員工，當(dāng)遇到不順時(shí)，動(dòng)不動(dòng)就批評(píng)員工，一點(diǎn)不顧情面。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹(jǐn)，怕出問題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實(shí)心早已離開了自己的領(lǐng)導(dǎo)。面對過失，勇于替下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任當(dāng)下屬做錯(cuò)事情被怪罪時(shí)，有的管理者不僅和下屬一同承擔(dān)責(zé)任，反而會(huì)一味推卸甚至責(zé)罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔(dān)責(zé)，（六）確立以人為本的管理思想酒店應(yīng)當(dāng)實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。第三篇：制造業(yè)企業(yè)一線員工流失原因分析及對策制造業(yè)企業(yè)一線員工流失原因分析及對策任建美20121225 16:31:26來源：201252 人民論壇中旬刊（總第362期）【摘要】中小制造業(yè)一線員工的流失問題是困擾企業(yè)管理者的難題。該文以L企業(yè)為例，分析了該企業(yè)一線員工流失的原因，并從管理理念、員工薪酬、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展四個(gè)方面提出了對策建議。【關(guān)鍵詞】一線員工流失；以人為本；員工薪酬；員工培訓(xùn)；職業(yè)發(fā)展中國制造業(yè)在飛速發(fā)展的過程中，也面臨著諸如原材料漲價(jià)、融資難、轉(zhuǎn)型難以及環(huán)境成本、勞動(dòng)力成本上升等問題。其中，企業(yè)用工難和員工流失問題，是當(dāng)前許多制造業(yè)管理者共同面臨的問題。而中小制造業(yè)企業(yè)由于缺乏技術(shù)創(chuàng)新，過去依靠低勞動(dòng)力成本、低價(jià)格和數(shù)量競爭的發(fā)展模式又難以為繼，一線員工流失問題更為突出。L公司現(xiàn)狀與面臨的問題L公司成立于2007年，從事專業(yè)設(shè)計(jì)、制造和銷售汽車部件產(chǎn)品，目標(biāo)市場以日系品牌汽車為主?，F(xiàn)有員工847人，其中大、中專學(xué)歷718人，高級(jí)技術(shù)人員23人。在L公司除段、組長以外，2年以上工齡的一線老員工寥寥無幾。2011年，L公司一線員工主動(dòng)流失率超過50%，離職員工大多集中在入職不滿1年的一線員工，也有基層管理者。大批優(yōu)秀員工離開公司，留下眾多的崗位空缺，造成了公司生產(chǎn)現(xiàn)場人員結(jié)構(gòu)的失衡。由于人員緊張，員工請假和正常上下班很難，再加上工資水平不高和沒有加班費(fèi)等問題，一線工人的離職現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)，給公司帶來了難以估量的損失。為了彌補(bǔ)員工流失產(chǎn)生的空缺，公司大量招聘新員工甚至暑期臨時(shí)工，導(dǎo)致員工水平參差不齊。由此，公司員工流失與產(chǎn)品質(zhì)量形成了惡性循環(huán)：一方面，員工特別是熟練工與核心技術(shù)員工的流失造成產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定。另一方面，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，產(chǎn)品良品率持續(xù)得不到有效提高，導(dǎo)致生產(chǎn)成本提高和效率低下，公司效益下滑，進(jìn)一步加劇員工流失。因此，找到一線員工流失的原因并采取相應(yīng)措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工穩(wěn)定與產(chǎn)品質(zhì)量的良性循環(huán)，成為L公司亟需解決的問題。L公司一線員工流失的原因薪酬水平低。薪酬水平低是中小制造業(yè)企業(yè)一線員工離職的主要原因。一方面，企業(yè)管理者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為我國勞動(dòng)力供給是充裕的，不存在勞動(dòng)力資源稀缺問題，刻意壓低薪酬水平，把人口紅利作為企業(yè)的利潤源。事實(shí)上，不斷出現(xiàn)的“技工荒”和“普工荒”顯示我國開始進(jìn)入勞動(dòng)力短缺時(shí)代。據(jù)統(tǒng)計(jì)，與2000年相比，2010年中國20歲至29歲年輕勞動(dòng)力的規(guī)模已縮減了近15%。根據(jù)學(xué)者王豐的計(jì)算，最快到2013年，人口紅利就將由正轉(zhuǎn)負(fù)。另一方面，許多傳統(tǒng)中小制造企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，產(chǎn)品的附加值和科技含量不高，產(chǎn)品本身的利潤空間有限，也導(dǎo)致中小制造業(yè)企業(yè)薪酬水平低。L公司一線員工的收入包括基本工資和計(jì)件工資收入，計(jì)件工資是一線員工工資的主要收入，它與公司良品率、效益掛鉤，往往很不穩(wěn)定。生產(chǎn)訂單壓力大，加班時(shí)間長。需求旺季，企業(yè)訂單會(huì)集中到來，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)壓力大。訂單要在合同規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，如果訂單過于集中，