【文章內(nèi)容簡介】 ，這樣，就可以把問題消除在萌芽狀態(tài)，保證了公司和員工間的融洽關(guān)系和員工隊伍的穩(wěn)定食堂伙食問題（辦公室負(fù)責(zé)研究改進方案）加強制度建設(shè)和制度化管理，明確和強化職能部門的作用，嚴(yán)格落實績效管理考核制度，徹底解決工作無目標(biāo)、無標(biāo)準(zhǔn)，老實能干的累死、投機取巧的閑死、干多干少一個樣，出工不出力等現(xiàn)象，規(guī)范全公司各部門一日工作流程和工作機制，用制度規(guī)范和監(jiān)控每個人的工作，提高工作效率；加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工業(yè)余文化生活，滿足員工精神上的需求，創(chuàng)辦普通員工可以廣泛參與編輯的廠報廠刊；建立建全員工休閑娛樂設(shè)施；不定期開展文體比賽和“爭做優(yōu)秀員工”“愛崗、敬業(yè)、奉獻”等專題演講比賽活動；增建宣傳欄，把公司發(fā)展靚點、員工新面貌及時呈現(xiàn)和宣傳。這樣，通過公司的愿景和核心價值觀來凝聚人心，通過企業(yè)文化的熏陶感染，員工隊伍將會煥發(fā)出嶄新的工作激情與活力，為公司的迅猛發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。2011129第三篇：民營企業(yè)員工流失分析開題報告本科生畢業(yè)論文開 題 報 告 書題目 民營擔(dān)保公司員工流失與管理問題研究學(xué)生姓名學(xué)號系別管理學(xué)專業(yè)人力資源指導(dǎo)教師一、選題的目的、意義及相關(guān)研究動態(tài)：選題目的：目前，隨著金融結(jié)構(gòu)的多元化發(fā)展，產(chǎn)生了大量金融衍生行業(yè)，大大小小的民營擔(dān)保公司不斷興起。但最近幾年，擔(dān)保行業(yè)頻頻遇到暗礁，在銀行提高授信門檻、監(jiān)管部門清理整頓之后，行業(yè)出現(xiàn)大洗牌，特別是民營擔(dān)保企業(yè)的生存環(huán)境愈加艱難，導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)員工流失率的不斷增加。員工流失率不是越高或是越低越好。一般一個企業(yè)年員工離職率低于2%或者高于10%即存在問題。年員工離職率低于2%說明該企業(yè)有可能是處于壟斷地位的企業(yè)，人力資源競爭力不強。若年員工離職率高于10%，說明該企業(yè)員工處于動蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。所以，建立一個完善的管理體制，針對員工流失制定有效的解決方法，是十分必要的。本文從民營擔(dān)保行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀入手，對員工流失成因進行分析，然后再以北京DHHT投資擔(dān)保有限公司為例，運用多種方法找出影響員工流失的影響因素，最后制定出合理的管理對策來幫助民營擔(dān)保企業(yè)解決員工流失的問題選題意義：對民營擔(dān)保公司員工流失與管理問題的研究，其意義在于第一能夠有效控制企業(yè)的運營成本，減少企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本以及其他不必要的開支。第二能夠有效提高客戶滿意度，為企業(yè)帶來更多的收益。第三能夠影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，擔(dān)保公司員工流失率太高會導(dǎo)致企業(yè)人才整體水平下降，而人才整體水平的下降必然會使得企業(yè)競爭力的下降，企業(yè)競爭力的下降必須影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第四能夠影響企業(yè)的運營績效，新員工的到來，必然會造成企業(yè)的平均績效的下降，制約企業(yè)的快速發(fā)展。第五能夠影響員工的士氣，企業(yè)中多名員工的離開可能會影響到企業(yè)中其他員工的士氣以及整個團隊的士氣。因此，只有在保證民營擔(dān)保公司中員工的穩(wěn)定性，才能使得擔(dān)保公司健康，持續(xù)的發(fā)展相關(guān)研究動態(tài)：一、國外研究現(xiàn)狀。美國著名的心理學(xué)家勒溫（Lewin）提出了B=f（p，e），式中：B——個人的績效，p——個人的能力和條件，e——所處環(huán)境。此函數(shù)式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。若果一個人處于一個不利的環(huán)境之中（專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識和人才等），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家斯塔西亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀。國內(nèi)學(xué)者朱新枝（2009）年分析人才流動對企業(yè)的影響主要在三個方面：一是增加企業(yè)成本；二是無形資產(chǎn)的流失；三是對企業(yè)現(xiàn)有人才的心理沖擊。太少 再找兩個二、課題的主要內(nèi)容：文章分為六個部分，第一部分是緒論部分，提出了論文的研究的目的和意義，對員工流失的概念進行解釋，并且對相關(guān)的文獻進行綜述；第二部分對民營擔(dān)保公司的發(fā)展現(xiàn)狀和員工流失現(xiàn)狀進行了分析。第三部分是對民營擔(dān)保公司員工流失成因進行了分析。第四部分是人員流失對企業(yè)的影響——以北京DHHT擔(dān)保有限公司為例。第五部分是設(shè)計調(diào)查問卷，根據(jù)問卷得出的數(shù)據(jù)，找出影響員工流失的影響因素。第六部分，根據(jù)DHHT公司和問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，提出解決民因擔(dān)保公司員工流失的對策三、研究方法、設(shè)計方案或論文撰寫提綱：研究方法：文獻查閱法問卷調(diào)查法統(tǒng)計分析法撰寫提綱：第一章緒論 研究的目的和意義 員工流失的概念及分類第二章 民營擔(dān)保公司發(fā)展現(xiàn)狀及其員工流失的現(xiàn)狀 擔(dān)保概述 民營擔(dān)保公司的發(fā)展情況 民營擔(dān)保公司的經(jīng)營特點第三章 民營擔(dān)保公司員工流失成因分析 員工個人原因分析 企業(yè)原因分析第四章 人員流失對企業(yè)的影響——以北京DHHT投資擔(dān)保有限公司為例 DHHT公司情況及內(nèi)部管理制度概括 DHHT公司情況簡介 公司內(nèi)部管理制度與政策 公司人員構(gòu)成以及員工流失情況 公司員工構(gòu)成情況 公司員工流失情況 人員流失對鼎恒匯通投資擔(dān)保有限公司的影響 內(nèi)勤員工流失對公司的影響 外勤員工流失對公司的影響第五章 調(diào)查問卷的設(shè)計與結(jié)果分析第六章 針對民營擔(dān)保公司員工流失的對策 企業(yè)文化的建設(shè) 完善薪酬管理 開展合理的培訓(xùn)結(jié)論四、完成期限和預(yù)期進度：—．19收集、整理相關(guān)資料，進入論文初步研究階段—．27撰寫開題報告，開題答辯—．8撰寫初稿 —．30根據(jù)論文指導(dǎo)老師的意見進行修改 —．31再次修改，定稿，答辯，并按規(guī)定格式打印裝訂并裝袋五、主要參考文獻：[1]蕭鳴政.《人員素質(zhì)測評理論與方法》.北京大學(xué)出版社，2011年3月第1版[2]蕭鳴政.《工作分析與評價》.北京大學(xué)出版社，2011年4月第1版[3]蕭鳴政.《人力資源開發(fā)與管理》.科學(xué)出版社，2009年10月第1版[4]吳克隆.《薪酬管理》.中國人事出版社,2010年11月第1版[5]吳克隆，《績效管理》.中國人事出版社，2010年11月第1版[6]吳克隆.《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》.中國人事出版社，2011年5月第1版[7]安鴻章.《企業(yè)人力資源管理師（二級）》.中國勞動社會保障出版社,2014年3月第3版[8]謝晉宇.《雇員流動管理》.南開大學(xué)出版社，2001年[9]郭全勝.《人才流動理論、政策與實踐》.中國勞動出版社,1990年[10]謝晉宇、王英、張再生.《企業(yè)雇員流失——原因、后果與控制》.經(jīng)濟管理出版社,1999年[11]王文俊.《員工流失理論綜述》.現(xiàn)代企業(yè)教育,2010年[12]朱新枝.《論人才流失對企業(yè)的影響》.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) ,2009年[13]劉永安，王芳.《影響員工離職意向的因素研究》.企業(yè)經(jīng)濟，2006年[14]趙西萍，劉玲.《員工離職傾向影響因素的多變量分析》.中國軟科學(xué)，2008年[15]白曉軍.“員工流失管理”，《經(jīng)濟師》，2004年第2期[16]吳強.“員工試用期緣何出現(xiàn)高流失率”.《中國人力資源開發(fā)》，2001年第8期[17][18]MBA智庫百科第四篇：一線員工流失原因分析報告人員流失原因分析報告經(jīng)統(tǒng)計，公司自2011年8月至今，公司員工的流失情況非常嚴(yán)重，從2011年8月至今，公司共招進新員工106人，共離職101人，人員流動率達(dá)25%左右，而一般公司正常流動率應(yīng)保持在10%左右，且離職員工大部分為生產(chǎn)系統(tǒng)員工，員工離職與入職總?cè)藬?shù)能保持在平衡，主要是由于行政后勤系統(tǒng)最近新招進24名員工，生產(chǎn)系統(tǒng)已經(jīng)嚴(yán)重缺人。公司已經(jīng)陷入“高離職——高招聘——高離職”的惡性循環(huán)。一、人員流失對企業(yè)的影響員工流動對于公司的運營和績效具有重要的意義。員工流動過于頻繁，則會對公司產(chǎn)生極不利影響。對于公司來說，過高的員工流動率同時即意味著公司人力資源的流失，意味著企業(yè)在員工身上所進行的人力資源投資的喪失，包括招聘，崗位培訓(xùn)等等費用的空耗，還面臨著巨大的人員重臵成本。如果公司長期員工進出頻繁，便可能導(dǎo)致工作崗位長期由新手占據(jù)，從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降，同時存在較大的安全隱患，如機修車間兩個新進員工有時都趕不上一個熟練工的工作效率。機械隊現(xiàn)有薪資根本招不到熟練工，新進工人不能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)的需要。并且人員常出常進，必然導(dǎo)致員工的忠誠度和整體士氣的降低，員工流出會對身邊的在職人員造成刺激，某些人可能因此人心思動，工作效率降低，間接給企業(yè)造成損失。從而陷入一個“高離職——高招聘——