【文章內容簡介】 此，L公司四條生產線全部開工，一線工人實行黑白兩班倒，加班加點進行生產。由于經(jīng)常加班而沒有時間安排自己的生活，一線員工往往身心疲憊，工作效率低下。此外，制造業(yè)一線員工多為“80后”和“90后”，他們更加注重自己的私人時間，不愿意為工作放棄自己的生活，認為上班時間和私人時間應該明確劃分。根據(jù)對L公司某車間員工的調查，車間作業(yè)員平均加班2個小時左右，員工對此情緒很大，甚至有員工提出，如果能按時下班，可以考慮降低薪酬。工作與發(fā)展環(huán)境不完善。一是勞動條件差。L公司有四個生產車間，不少崗位的工作條件艱苦，環(huán)境溫度高、工作噪聲大，勞動保護不足，從而制約了新生代員工長期從事崗位工作。以涂裝車間為例，該車間的一項工作是給產品噴粉以增加產品亮度，盡管粉塵污染嚴重，但保護措施十分有限，對人身健康極為不利。而目前制造企業(yè)基層的“80后”和“90后”員工普遍受過較好的教育，價值觀和自我意識與上一代人不相同，非常清楚惡劣的工作條件帶來的危害，也更容易因此離職。二是員工的職業(yè)發(fā)展空間有限。中小制造企業(yè)缺少良好的職業(yè)發(fā)展通道，一線員工長期重復簡單的工作，看不到晉升的希望，導致他們找不到發(fā)展方向，積極性越來越低。很多一線員工抱著“在哪里做都一樣”的心態(tài)，最終選擇離職。L公司生產系統(tǒng)的主要管理架構由一般員工、組長、段長、車間副主任、車間主任和生產部長構成，一線員工要想升職，往往需要出現(xiàn)職位空缺或是到新成立的分公司任職。同時，基層和中層管理者中部分是公司的小股東或“元老級”人物，職位、地位難以動搖。這樣，企業(yè)基層的大部分員工就幾乎沒有升職的機會。管理理念與方法落后。許多中小制造企業(yè)忽視制度建設，偏好人治，沒有統(tǒng)一的標準，缺乏公平性和合理性，讓員工無所是從，造成員工流失。例如，沒有明確的薪酬制度，全部是“談判工資”，工資條沒有嚴格按月發(fā)放，導致員工對工資構成感到困惑，不清楚自己的付出與回報的關系。在人事聘用中，實行內部推薦制度，在用情感維系員工的同時，存在任人唯親現(xiàn)象，造成“能者下、庸者上”的“劣幣驅除良幣”的怪現(xiàn)象。一般來說，中小制造企業(yè)主要依靠基層管理者個人的能力、威望甚至派系力量進行現(xiàn)場管理。比如，L公司鍛造車間原主任個人技術過硬，做事雷厲風行，車間在其領導下效益不錯，人員相對穩(wěn)定。后來該主任因病辭職，繼任者由于不熟悉業(yè)務，不為員工所信服，其職權被兩個副主任架空，而兩個副主任代表兩個派系的力量，利益爭執(zhí)頻繁，導致產品質量和員工穩(wěn)定性下降。培訓方式落后。同許多中小制造業(yè)公司一樣，L公司對新員工采用師傅帶徒弟的培訓制度，而非對新入職員工進行統(tǒng)一的技能培訓。由于新老員工主要是通過非正式的學習方式進行溝通，新員工的學習態(tài)度也往往不盡如人意，新老員工存有情緒抵觸現(xiàn)象。此外，老員工在“免費”培訓新員工的同時還兼顧自身工作作業(yè)，而新員工轉正之后的薪酬又與老員工基本持平，這就容易使老員工產生不公平心理，進而導致師傅帶徒弟的培訓制度不能有效落實，新員工也因此難以迅速進入角色和掌握相關技能。防止一線員工流失的對策建議確立以人為本的管理理念?；鶎庸芾碚咄岩痪€員工視為單純的“經(jīng)濟人”，一味強調加強管理與監(jiān)督，漠視“以人為本”的管理理念。事實上，只有基層管理者轉變管理理念，樹立以人為本的意識，更多運用協(xié)調與溝通的方法，重視員工的合理訴求，員工才會心甘情愿完成工作任務，為團隊的榮譽努力付出。為此，企業(yè)管理要從“人治”走向“法治”，在制度面前人人平等，按章辦事，不搞特殊和例外。在人力資源管理上，要唯才是舉，量才使用，建立科學的人才考評體系，營造公開、公正、公平的企業(yè)氛圍，減少不公平現(xiàn)象對員工的心理打擊。降低生產成本，提高薪酬水平。面對勞動力成本的上升和用工荒，提高薪酬水平是留住一線員工的有效手段，但這對利潤空間并不豐厚的制造業(yè)企業(yè)來說卻是不小的壓力。對此，降低生產成本，挖掘內部潛力是企業(yè)減輕生存壓力的方法。企業(yè)可以通過生產成本核算，核算每月每項產品的報廢及返工產品成本，把員工促成的成本降低變?yōu)閱T工的獎金。具體做法是：首先，統(tǒng)計某項產品一段時期的平均良品率水平。其次，核算每月每項產品的報廢產品成本。最后，向員工說明產品質量的現(xiàn)狀，并承諾在現(xiàn)有的良品率基礎上，每提高一定良品率就增加一定比例的獎金。這種做法變扣發(fā)員工獎金來彌補公司成本為減少公司不良品成本而發(fā)員工獎金，可以在不增加企業(yè)成本的基礎上提高員工福利，有助于消除扣發(fā)獎金帶給員工的心理不適，維持一線員工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面。加強員工培訓。企業(yè)要制定完善的培訓計劃，在企業(yè)歷史、發(fā)展特色與發(fā)展目標等方面對員工進行先期培訓，以增強員工對企業(yè)的認同。要建立員工培訓中心，為員工提供更多崗位技能培訓的機會。要建立完善“以老帶新、以新幫老”學習激勵機制，使老師傅的絕技絕活不失傳，新員工的新知識傳播途徑更順暢?？傊?，既要鼓勵員工結對子相互學習、促進，也要搭建好學習的平臺，滿足員工不斷提高職業(yè)技能、增長工作經(jīng)驗的需求，形成良好的創(chuàng)新學習文化，增強企業(yè)的凝聚力。建立員工職業(yè)發(fā)展通道。要深入了解一線員工的心理需要，針對不同個體、不同層次、不同階段的需要，將企業(yè)的目標與員工個人的職業(yè)發(fā)展目標有效地結合起來。要充分考慮一線員工尤其是“80后”和“90后”員工在價值觀、職業(yè)態(tài)度、行為傾向等方面的特點，判斷員工的優(yōu)勢和劣勢。要通過與員工溝通協(xié)商，為員工安排適合的工作崗位，幫助員工制定職業(yè)生涯目標，建立職業(yè)發(fā)展通道，為員工自身價值的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的工作條件。(作者單位：西昌學院)第四篇：高爾夫一線員工管理五部曲 降低高爾夫球場人員流失高爾夫一線員工管理五部曲 :降低高爾夫球場人員流失被父母嬌慣的890后青年如今走上社會，逐漸擔當起中堅力量，同樣高爾夫球場的運作部和球童部也迎來大批85后員工。他們更加聰慧、活潑，但隨之相伴的是“球場不斷招聘、員工不斷流失”的困境?；鶎訂T工的震蕩，勢必會破壞穩(wěn)定的管理體系，削減球場軟件服務質量，必須引起重視！本期產經(jīng)，將解讀對85后員工如何深化“以人為本”的管理理念。85后員工的心態(tài)變化除了就業(yè)機會成本問題，85后員工的心態(tài)變化也是造成球場出現(xiàn)高離職率的重要原因。85后是指在1985年以后出生的人，他們作為新時代的代表，個性已經(jīng)正式定型。他們多是“獨生子女”。而這個階段的社會，處于物質生活由匱乏到豐富，生活環(huán)境由封閉到開放，信息獲得由單源變多元，社會文化由官方主導轉變?yōu)榇蟊娭鲗В彝ソY構由大家轉變?yōu)樾〖业母窬?。受整個環(huán)境的影響，85后會呈現(xiàn)出如崇尚自由、快樂和平等、講究情調品味、自我中心、行為果敢、內心較為脆弱、藐視權威和領袖、情緒化、以興趣愛好為職業(yè)選擇主線等行為表現(xiàn)。對于職業(yè)的選擇，他們的價值觀更傾向于工作相對穩(wěn)定、更有保障性的企事業(yè)單位。85后往往寧愿失業(yè)也不愿容忍自己的價值被忽略，崇尚參與而不是向外而內的灌輸和命令，這也是為什么“不開心”成為僅次于對工資待遇不滿的重要離職原因。高爾夫是服務行業(yè)，這是很多職業(yè)經(jīng)理人的共識，但85后員工擁有強烈個性，如何讓他們發(fā)自內心服務客人，這對管理者來說是重要挑戰(zhàn)。最突出問題便是他們的耐性和吃苦能力降低，碧海灣高爾夫俱樂部總經(jīng)理費海龍?zhí)寡裕骸叭绻銌栆恍┠贻p球童夏季辭職的原因，就一個字‘熱’，兩個字‘太熱’，三個字：‘不開心’?，F(xiàn)在85后即使是農村成長的孩子也沒做過農活，他們的父母已在老家把房子蓋好并到城市務工，不需要孩子往家里寄錢，他們身上沒有經(jīng)濟負擔，更愿意花工資上網(wǎng)或是購買流行手機。對他們來說，迫切需要社會的認同感以及與現(xiàn)代生活的融合，也強調生活與工作的平衡，為了享受生活寧可避免辛勞的工作。”對于越來越多的85后進入球場當球童或會所服務員，但離職率一直居高不下的現(xiàn)象，費海龍深感擔憂，他認為多處于6070后一代的管理者，與85后的經(jīng)歷、教育、背景、價值觀以及職業(yè)認識存在差異，這必然會導致沖突和矛盾，因此有相當一部分的管理者對年輕員工束手無策。一線員工管理變革五部曲管理態(tài)度和溝通技巧85后員工從小就生活在開放式的教育和文化環(huán)境里，他們對尊重、平等對待的需求更高。傳統(tǒng)意義上的控制性質的“狼性管理”、“軍事化管理”對85后已不適用。費海龍的感受是：“以前出來做球童或服務員的人家境沒有那么好，為了生活重負對上級的批評都可以忍受。但如今85后沒有生活負擔，就業(yè)機會多，自然不會逼迫自己活得壓抑。社會是發(fā)展的，管理模式和管理理念也不能一直停留在以前的時代。如果從管理層到人事部門，都沒有把基層員工當成一種資源來看待，對員工態(tài)度粗暴，管理沒有創(chuàng)新，極少關注員工心理需求，就很容易導致年輕員工因不開心而離開。”陳子尚表示85后的管理問題其實