【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 求、績(jī)效管理的要求；n 個(gè)人層面的需求，包括個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展方面的需求等。焦點(diǎn)組研討會(huì)和問(wèn)卷調(diào)查對(duì)建行的培訓(xùn)需求來(lái)源進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)建行的培訓(xùn)需求大多來(lái)源于組織和部門(mén)層面的需求。？票數(shù)百分比基于管理層的判斷1110票%專(zhuān)家小組評(píng)估181票%基于公司能力模型104票%檢查員工的績(jī)效記錄636票%技能測(cè)試660票%公司不做評(píng)估95票%其他64票%匯總1770人投票總票數(shù)為2850票大約有近半數(shù)的員工能制定自己的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，如下表：人數(shù)百分比非常不同意76%不同意475%無(wú)法判斷452%同意763%非常同意26%匯總　1792　但是僅有約1/3左右的員工能與領(lǐng)導(dǎo)溝通培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，如下表：人數(shù)百分比非常不同意135%不同意559%無(wú)法判斷529%同意533%非常同意24%匯總　1780　約有半數(shù)的員工表示其領(lǐng)導(dǎo)支持其職業(yè)發(fā)展，如下表：人數(shù)百分比非常不同意69%不同意194%無(wú)法判斷671%同意796%非常同意54%匯總　1784　約1/3的調(diào)查對(duì)象表示清晰地知道建行有培訓(xùn)和資源可以為個(gè)人發(fā)展提供幫助，如下表：人數(shù)百分比非常不同意92%不同意374%無(wú)法判斷675%同意620%非常同意28%匯總　1789　上述結(jié)果表明，中國(guó)建設(shè)銀行的培訓(xùn)需求更多來(lái)源于組織層面，多由管理層判斷培訓(xùn)需求；雖然有相當(dāng)比例的員工（約44%）表示能自行計(jì)劃培訓(xùn)，但跟領(lǐng)導(dǎo)較少就培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃的溝通，僅有半數(shù)左右的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會(huì)支持自己的職業(yè)發(fā)展；僅有1/3的員工了解建行可以為個(gè)人發(fā)展提供的培訓(xùn)和資源。通過(guò)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的最佳實(shí)踐的分析，美世咨詢(xún)發(fā)現(xiàn)在多數(shù)跨國(guó)公司中，員工職業(yè)生涯發(fā)展的主導(dǎo)權(quán)在員工端，通常由員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求和個(gè)人發(fā)展需要確定自己的職業(yè)發(fā)展路徑和計(jì)劃。管理者和培訓(xùn)部門(mén)更多是充當(dāng)咨詢(xún)和資源提供者的角色。. 培訓(xùn)需求分析方法焦點(diǎn)組研討會(huì)發(fā)現(xiàn)，目前的培訓(xùn)需求分析采用業(yè)務(wù)部門(mén)填報(bào)培訓(xùn)需求申請(qǐng)表的形式。尚未開(kāi)展根據(jù)勝任素質(zhì)評(píng)估和績(jī)效考核的方式分析培訓(xùn)需求的形式。美世咨詢(xún)2005年進(jìn)行的《企業(yè)人力資源實(shí)踐調(diào)查》發(fā)現(xiàn)，目前中國(guó)的大多數(shù)公司（包括在中國(guó)的外資企業(yè)）仍然將員工的績(jī)效記錄作為的培訓(xùn)需求分析的主要方法和工具（%）； 用能力模型去評(píng)估員工能力以獲得培訓(xùn)需求目前還不是普遍的做法（約占25%）。 培訓(xùn)方式. 主要培訓(xùn)方式建行組織的培訓(xùn)常用的方式是傳統(tǒng)的課堂講授和案例討論為主的互動(dòng)培訓(xùn)，如下表：：（請(qǐng)選擇最常用的三項(xiàng)）票數(shù)百分比課堂講授1721票%案例討論為主的互動(dòng)培訓(xùn)980票%網(wǎng)上學(xué)習(xí)電子課程340票%公開(kāi)研討會(huì)577票%戶(hù)外實(shí)踐活動(dòng)119票%游戲模擬84票%非計(jì)算機(jī)輔助自學(xué)174票%輪崗鍛煉185票%配備導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)習(xí)108票%匯總1784人投票總票數(shù)為4288票從培訓(xùn)效果看，案例討論為主的互動(dòng)培訓(xùn)最為有效。？（請(qǐng)選擇最符合的三項(xiàng)）票數(shù)百分比課堂講授849票%案例討論為主的互動(dòng)培訓(xùn)1441票%網(wǎng)上學(xué)習(xí)電子課程181票%公開(kāi)研討會(huì)672票%戶(hù)外實(shí)踐活動(dòng)651票%游戲模擬223票%非計(jì)算機(jī)輔助自學(xué)34票%輪崗鍛煉650票%配備導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)習(xí)345票%匯總1793人投票總票數(shù)為5046票下面的圖表反映了各種培訓(xùn)方式在企業(yè)中的應(yīng)用狀況，從中可以發(fā)現(xiàn)除傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式（課堂講授、教材、公開(kāi)研討會(huì)等）依然是常用的培訓(xùn)方式，但利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方式（計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等）也在逐漸得到重視和使用。Source: Training Industry Report 2004. 信息技術(shù)的采用建行建設(shè)了個(gè)人學(xué)習(xí)網(wǎng)以輔助培訓(xùn)。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)以管理員工的培訓(xùn)信息，該系統(tǒng)具有記錄、查詢(xún)、統(tǒng)計(jì)等功能。但eLearning的培訓(xùn)方式尚未得到廣泛應(yīng)用。 培訓(xùn)效果評(píng)估建行采用第一級(jí)水平（學(xué)員滿(mǎn)意度）的評(píng)估以評(píng)估多數(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果，將評(píng)估結(jié)果反饋給講師。對(duì)于崗位資格培訓(xùn)（以自學(xué)為主），采用第二級(jí)水平（知識(shí)掌握程度）的考試進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。？票數(shù)百分比不進(jìn)行評(píng)估378票%受訓(xùn)者的反饋（例如：滿(mǎn)意度調(diào)查）978票%對(duì)受訓(xùn)者知識(shí)掌握情況的考試935票%對(duì)受訓(xùn)者知識(shí)和技能的應(yīng)用情況的調(diào)查（例如：對(duì)其上級(jí)主管的調(diào)查）132票%受訓(xùn)者績(jī)效結(jié)果分析122票%受訓(xùn)者能力評(píng)估結(jié)果分析118票%其他24票%匯總1769人投票總票數(shù)為2687票總體上，調(diào)查對(duì)象認(rèn)為參加過(guò)的培訓(xùn)課程質(zhì)量高于一般水平，但也有質(zhì)量不穩(wěn)定的情況，如下表：，你參加過(guò)的培訓(xùn)課程的質(zhì)量：人數(shù)百分比總體上都比較高731%時(shí)好時(shí)壞，不穩(wěn)定411%總體上水平一般597%質(zhì)量普遍較低44%匯總　1783　70%的調(diào)查對(duì)象對(duì)參加的培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，如下表：。人數(shù)百分比非常不同意10%不同意133%無(wú)法判斷264%同意1242%非常同意123%匯總　1772　%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為在工作中使用到了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能和方法，%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為參加的培訓(xùn)給職業(yè)發(fā)展提供了幫助。見(jiàn)下面兩個(gè)表。、技能、方法人數(shù)百分比非常不同意10%不同意100%無(wú)法判斷252%同意1329%非常同意76%匯總　1767　人數(shù)百分比非常不同意12%不同意150%無(wú)法判斷342%同意1170%非常同意94%匯總　1768　從培訓(xùn)效果評(píng)估的方法來(lái)看，目前建行尚不具備進(jìn)行培訓(xùn)的投資回報(bào)分析（ROI）的基礎(chǔ)。美世咨詢(xún)?cè)?jīng)幫助美國(guó)國(guó)立城市銀行（National City Corporation）對(duì)改進(jìn)后的新員工入職培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)ROI分析，發(fā)現(xiàn)該培訓(xùn)項(xiàng)目有效降低了員工離職率、提高了績(jī)效并帶來(lái)了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。但這一分析是建立在國(guó)立城市銀行長(zhǎng)期積累的歷史數(shù)據(jù)和有效的個(gè)人績(jī)效管理基礎(chǔ)上的。 培訓(xùn)師管理中國(guó)建設(shè)銀行已建立兼職培訓(xùn)師管理暫行辦法。調(diào)查對(duì)象對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)多為正面，見(jiàn)下面三個(gè)表。人數(shù)百分比非常不同意15%不同意294%無(wú)法判斷412%同意970%非常同意68%匯總　1759　人數(shù)百分比非常不同意16%不同意320%無(wú)法判斷450%同意916%非常同意55%匯總　1757　、技能和方法人數(shù)百分比非常不同意6%不同意115%無(wú)法判斷251%同意1329%非常同意57%匯總　1758　但是在焦點(diǎn)組研討會(huì)上也發(fā)現(xiàn)，目前中國(guó)建設(shè)銀行尚未實(shí)施規(guī)范的“培訓(xùn)培訓(xùn)師”（TrainTheTrainer）項(xiàng)目。而這一項(xiàng)目對(duì)于建立建行的培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范培訓(xùn)行為具有十分重要的意義。在許多跨國(guó)企業(yè)（如摩托羅拉、惠普等）和國(guó)內(nèi)企業(yè)（如聯(lián)想、用友等）中，已建立和實(shí)施這一制度。 培訓(xùn)信息管理. 培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的建立焦點(diǎn)組研討會(huì)上，與會(huì)人員表示建行已建立培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)。. 培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的維護(hù)由于系統(tǒng)上線(xiàn)時(shí)間較短，培訓(xùn)信息系統(tǒng)的維護(hù)不夠及時(shí)，歷史數(shù)據(jù)尚未錄入；尚不能進(jìn)行歷史數(shù)據(jù)分析。. 員工培訓(xùn)積分管理辦法建行于2004年8月1日開(kāi)始實(shí)行《中國(guó)建設(shè)銀行員工培訓(xùn)積分管理暫行辦法》，要求各級(jí)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)培訓(xùn)職責(zé)分工明確所轄員工培訓(xùn)積分任務(wù)，確定其年度應(yīng)完成的積分量或聘期內(nèi)累計(jì)完成的積分量。員工每年積分的具體任務(wù)由培訓(xùn)管理部門(mén)根據(jù)培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量確定，與年度培訓(xùn)計(jì)劃、項(xiàng)目積分標(biāo)準(zhǔn)一同下發(fā)。焦點(diǎn)組研討會(huì)上，多數(shù)參會(huì)人員認(rèn)為培訓(xùn)積分確定的原則和方法不科學(xué)，不易操作。通過(guò)對(duì)積分辦法的分析，我們認(rèn)為：1） 培訓(xùn)積分制的設(shè)立缺乏依據(jù)。作為金融企業(yè)的員工，其培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是為了達(dá)到崗位任職資格的要求和完成工作任務(wù)產(chǎn)出績(jī)效的要求，而不同于學(xué)校中對(duì)于學(xué)生的要求。2） 積分標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算方法難以反映培訓(xùn)的真正價(jià)值。因?yàn)閸徫坏牟煌?，其勝任素質(zhì)模型也不相同，由此對(duì)員工培訓(xùn)的要求也不可能相同，不同的崗位所需要的培訓(xùn)內(nèi)容甚至難以比較。3） 培訓(xùn)積分難以與績(jī)效管理、員工的選拔任用有效聯(lián)系，不能作為衡量員工真實(shí)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的指標(biāo)，還可能誤導(dǎo)員工的發(fā)展。4） 不是所有的培訓(xùn)都適合實(shí)行培訓(xùn)積分制。崗位資格培訓(xùn)和崗位能力提升培訓(xùn)可積分，履崗能力培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)則不適合積分。從國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，有的企業(yè)采用培訓(xùn)積分制用以作為任職資格要求的條件之一（如華為），也有企業(yè)將參加某些培訓(xùn)（非積分）作為提職的必要條件之一（如摩托羅拉的MMFP項(xiàng)目、CAMP項(xiàng)目等）。尚未見(jiàn)將積分制用于履崗能力和職業(yè)生涯發(fā)展的例子?；谏鲜龇治?，我們建議暫停培訓(xùn)積分制的執(zhí)行?？梢栽诩磳⑼晟频膯T工個(gè)人績(jī)效管理制度中將培訓(xùn)與發(fā)展作為能力提高目標(biāo)進(jìn)行要求。4．9．培訓(xùn)的組織體系目前中國(guó)建設(shè)銀行的培訓(xùn)組織形式介于企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)和企業(yè)學(xué)習(xí)中心模式（見(jiàn)〈企業(yè)培訓(xùn)先進(jìn)理論和實(shí)踐報(bào)告〉）。從角色和職責(zé)來(lái)看，培訓(xùn)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)實(shí)施兩個(gè)核心功能未能清晰界定；兩個(gè)培訓(xùn)中心（哈爾濱培訓(xùn)中心和常州培訓(xùn)中心）與總行培訓(xùn)部門(mén)未能有效整合。僅從總行來(lái)看，目前培訓(xùn)處僅有不足10人，無(wú)論采取何種組織模式，人員