【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 份 12月份 目標(biāo)分解 實(shí)際完成 完成率 累計(jì)完成額 累計(jì)完成率 附：月度目標(biāo)控制報(bào)表 P60 60 b：目標(biāo)期中檢查 自檢 — 書面報(bào)告 座談 會(huì)議分析討論 四：目標(biāo)管理 —— 報(bào)表控制 P61 61 a、目標(biāo)可修改嗎？ 可以修改但不能輕易修改！ b、什么時(shí)候可以修改目標(biāo)？ ? 外部環(huán)境變化較大時(shí)： ? 企業(yè)內(nèi)部策略發(fā)生重大調(diào)整時(shí) ? 突發(fā)事件，嚴(yán)重影響目標(biāo)時(shí) ? 雖經(jīng)努力，目標(biāo)仍達(dá)不到原定最低極限時(shí)！ 四：目標(biāo)管理 —— 9：目標(biāo)修改 P62 62 我做不到 用現(xiàn)在的方法 主管要求的期限 一個(gè)人完成 現(xiàn)有的資源和的成本標(biāo)準(zhǔn) 全部完成 運(yùn)用什么方法可以完成？ 你認(rèn)為什么時(shí)間可以完成？ 需要哪些部門或崗位的協(xié)助？ 需要投入哪些支援？ 哪些可以保證完成？那些能部分完成？ 我原來(lái)是可以做到的！ 四：目標(biāo)管理 P63 63 ?員工業(yè)績(jī)考核體系不合理、獎(jiǎng)懲不科學(xué) ?對(duì)公司或上司缺乏信心、失望 ?對(duì)失敗的恐懼 ?不能發(fā)現(xiàn)完成目標(biāo)的方法或手段 ?過(guò)多的將注意力集中在現(xiàn)有的資源能力 ?經(jīng)驗(yàn)性思維 ?對(duì)經(jīng)營(yíng)的參與意識(shí)薄弱 ? 上司沒(méi)有鼓舞起員工的士氣 部屬制定低目標(biāo)的原因 四：目標(biāo)管理 P64 64 10： 目標(biāo)設(shè)定的 7個(gè)步驟 目標(biāo)控制 (期初、期中、期未 ) 第七步 目標(biāo)的下達(dá)與執(zhí)行 第六步 目標(biāo)分解 第五步 列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙 ,找出相應(yīng)的解決方法 第四步 相匹配的資源 (營(yíng)業(yè)場(chǎng)所、資金、貨品、人員等 ) 第三步 確定年度銷售目標(biāo) (與業(yè)主充分溝通并達(dá)成一致意見 ) 第二步 分析歷史銷售數(shù)據(jù)并預(yù)測(cè)未來(lái)的市場(chǎng)發(fā)展情況 (如： GDP、相關(guān)政策 ) 第一步 四：目標(biāo)管理 注：目標(biāo)必須 符合 SMART原則 P65 65 P66 66 目 錄 P67 67 斯金納箱： 激勵(lì)可以使人有意識(shí)的重復(fù)積極的事！ 或者有意識(shí)的不作不利的事！ 要我干 我要干 控制、命令 激勵(lì) P68 68 五：終端管理者如何有效的激勵(lì)員工 1：?jiǎn)T工需求變化同價(jià)值創(chuàng)新的關(guān)系 生理需要 安全需要 社會(huì)需要 尊重需要 自我實(shí) 現(xiàn)需要 地位 自信心 自主權(quán) 職業(yè)保障 公司制度 人際關(guān)系 歸屬感 個(gè)人生活 薪資 個(gè)人成長(zhǎng) 工作表現(xiàn) 價(jià)值 時(shí) 間 P69 69 多元激勵(lì)措施 精神激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 認(rèn)可表?yè)P(yáng)榮譽(yù) 工資制度獎(jiǎng)金 實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì) 將目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果直接與薪金、獎(jiǎng)金或?qū)嵨铼?jiǎng)勵(lì)發(fā)生關(guān)系，將評(píng)價(jià)的結(jié)果作為支薪或獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)； 笑臉 —— 哭臉 流動(dòng)紅旗 —— 站自省臺(tái) 自主管理班組 —— 不合格班組命英名 —— 通報(bào)批評(píng) 激勵(lì) 正激勵(lì) —— 強(qiáng)化積極性為 負(fù)激勵(lì) —— 減少負(fù)面行為 2：激勵(lì)的分類 五：終端管理者如何有效的激勵(lì)員工 P70 70 激勵(lì)的方法 角色（責(zé)任）激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) 薪酬激勵(lì) 授權(quán)激勵(lì) 危機(jī)（競(jìng)爭(zhēng)）激勵(lì) 成就激勵(lì) 精神激勵(lì) 懲罰激勵(lì)（負(fù)激勵(lì)） 3：有效激勵(lì)的八種方式 五：終端管理者如何有效的激勵(lì)員工 P71 71 角色（責(zé)任）激勵(lì) 運(yùn)用角色激勵(lì)，就是要讓被激勵(lì)者認(rèn)識(shí)到自己在組織中所扮演的角色，明白扮演該角色意味著必須承擔(dān)什么樣的責(zé)任！ 角色激勵(lì)，就是要讓被激勵(lì)者意識(shí)到自己的工作、自己的責(zé)任、表現(xiàn)、言行有多么重要！從而激發(fā)出被激勵(lì)者的責(zé)任感和自豪感！使他表現(xiàn)得像這個(gè)角色應(yīng)該表現(xiàn)的那樣！ 人愿意并且希望承擔(dān)一定的責(zé)任！ 例如： 您是一個(gè)老員工，也是我們店的資深員工了！ 您是我們店的陳列師！ 從現(xiàn)在起，您就是一組的領(lǐng)班了！ P72 72 目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)能起到激勵(lì)作用的條件： 自己的目標(biāo) —— 目標(biāo)與本人的需要相關(guān)！未被本人接受和同化的目標(biāo)沒(méi)有激勵(lì)作用！ 目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性 —— 輕而易舉就可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)不具激勵(lì)意義！ 可控制性 —— 對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法手段具有主動(dòng)性！ P73 73 薪酬激勵(lì) 薪酬起到激勵(lì)作用的條件！ 1）薪酬與績(jī)效掛鉤！ 2）賦予員工一定職權(quán) —— 使員工意識(shí)到自己可以有效的控制自己的績(jī)效！ 報(bào) 酬 是 否 值 得 去努 力 ？更 好 的 績(jī) 效 是 否能 帶 來(lái) 更 多 的 薪酬 ？更 多 的 努 力 是 否能 有 效 的 提 升 績(jī)效 ？更 大 的 努 力 ！維 持 現(xiàn) 狀 或 減 少 努 力 ！P74 74 薪酬的意義： 在員工心目中，薪酬絕對(duì)不僅僅是到日子發(fā)到手里的鈔票，他還代表了身份、地位、能力、得到認(rèn)可的業(yè)績(jī)、榮譽(yù)、個(gè)人在公司的發(fā)展前景等！ 因此薪酬激勵(lì)并不僅僅是錢的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上它是一種很復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)等； 薪酬制度設(shè)計(jì)的好，可以起到事半功倍的作用，薪酬激勵(lì)不當(dāng)，不僅不能起到激勵(lì)作用，反而嚴(yán)重影響員工工作動(dòng)力。 薪酬激勵(lì) P75 75 基礎(chǔ)薪水 —— 底薪 —— 相對(duì)穩(wěn)定的部分：使員工有歸屬感、安全感，如果這部分薪金絕對(duì)數(shù)值和占總收入的比例較高， 員工對(duì)公司認(rèn)可 ，有榮譽(yù)感和受尊重感！ 浮動(dòng)薪水 —— 傭金、獎(jiǎng)金 —— 相對(duì)業(yè)績(jī)變化的部分：使員工有刺激感、危機(jī)感、自我控制感，如果這部分薪金絕對(duì)數(shù)值和占總收入的比例較高， 員工對(duì)自己認(rèn)可！ 認(rèn)為自己的收入使自己贏得的，和公司關(guān)系不大！ 薪酬激勵(lì) P76 76 員工看到表現(xiàn)不如自己的同事有比自己更高的薪水時(shí)： 1. 減少自己的付出 2. 設(shè)法增加自己的收入 —— 灰色收入 3. 對(duì)收入高的同事嫉妒 —— 期望同事有糟糕的表現(xiàn)甚至?xí)茐耐碌某晒? 4. 離開不公平的環(huán)境 薪酬激勵(lì) P77 77 1. 薪酬并不是越多越好： 2. 相比較而產(chǎn)生的薪酬不公平感才是導(dǎo)致員工不滿的主要因素！ 薪酬制度要公開、透明，但薪酬并不一定要公開、透明！ 薪酬激勵(lì) 薪酬的注意事項(xiàng) P78 78 授權(quán)激勵(lì) 有效的授權(quán)不僅可以紓解高層領(lǐng)導(dǎo)者的工作壓力，而且也是一種復(fù)合激勵(lì)，可以極大的提高下屬的工作積極性！他隱含著期望、信任、尊重、責(zé)任、地位等激勵(lì)！ 如果員工具備了某種能力，而卻沒(méi)有發(fā)揮這種能力的機(jī)會(huì)，對(duì)員工的挫傷和打擊要比低的薪水更不能令人忍受！ P79 79 正確授權(quán)： 確認(rèn)任務(wù)與目標(biāo) 選擇適當(dāng)人(能力、精力、動(dòng)機(jī) ) 設(shè)定完成期限、品質(zhì)要求、所需資源、處置權(quán)限等 授權(quán)（書面或口頭）尋求部屬意見 監(jiān)督進(jìn)度，要求定期反饋，指導(dǎo) 確認(rèn)部屬充分了解任務(wù)，提供必要資源以及方法技術(shù)支持 檢討工作成果，并以此作為未來(lái)任務(wù)安排的依據(jù) 授權(quán)激勵(lì) P80 80 危機(jī)（競(jìng)爭(zhēng)）激勵(lì) 置之于邊際狀態(tài) —— 意識(shí)到危險(xiǎn) 海爾砸冰箱 小天鵝末日管理 P81 81 引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 —— 鯰魚效應(yīng) 對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，暮氣沉沉的員工隊(duì)伍，可適當(dāng)引進(jìn)鯰魚！ ? 確保引進(jìn)的是鯰魚 ?賦予一定職權(quán) ? 相對(duì)寬松的環(huán)境 ? 理解 —— 對(duì)現(xiàn)有沙丁魚的排斥持正確態(tài)度 ? 給予一定表現(xiàn)時(shí)間 賽馬機(jī)制 危機(jī)（競(jìng)爭(zhēng)）激勵(lì) 引入鯰魚機(jī)制的注意事項(xiàng)： P82 82 1. 認(rèn)可與表?xiàng)? 2. 尊（敬）重（視） 3. 信任 4. 鼓勵(lì) —— 培養(yǎng)信心、堅(jiān)定信念 5. 榮譽(yù) 6. 表率 —— 其身正，不令自行，其身不正，有禁不止 7. 寬容 —— 推功攬過(guò) —— 激發(fā)部屬動(dòng)力 8. 關(guān)懷 精神激勵(lì) P83 83 認(rèn)可與表?yè)P(yáng) 應(yīng)用心理學(xué)之父 —— 卡爾。羅杰斯認(rèn)為，人有兩種最基本的、也往往是無(wú)意識(shí)的心理需求，這兩種心理需求必須得到滿足： 第一種是來(lái)自他人的肯定評(píng)價(jià)； 第二種是自我實(shí)現(xiàn)，也就是通過(guò)發(fā)展使自己的能力和潛力變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的需要； 如果人的第一種需要沒(méi)有得到滿足，那么這個(gè)人就會(huì)花費(fèi)時(shí)間和精力去尋求贊同，并因此影響他們自我實(shí)現(xiàn)的傾向，而自我實(shí)現(xiàn)的傾向?qū)T工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是最有價(jià)值的。 認(rèn)可 —— 員工工作表現(xiàn)好，就要給與認(rèn)可和表?yè)P(yáng)。 認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的目的是使這種積極的行為經(jīng)?；?。 P84 84 A、員工工作做得好，要告訴他們 人從孩童時(shí)期始，就強(qiáng)烈的存在被認(rèn)可的需要； 員工對(duì)此看的非常重要！ 員工判斷經(jīng)理明白還是糊涂的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是看經(jīng)理是否知道誰(shuí)真正做出了努力，而誰(shuí)又在糊弄他！ 因此，經(jīng)理心里有數(shù)沒(méi)有價(jià)值，你一定要讓員工知道“你知道誰(shuí)干得好” B、表?yè)P(yáng)要及時(shí) 表?yè)P(yáng)，只有在員工的行為還新鮮的存留在員工的腦海里時(shí)才有效。 過(guò)期的表?yè)P(yáng)容易使人產(chǎn)生虛假感和不安。 C、在表?yè)P(yáng)的時(shí)候，把你觀察到的說(shuō)出來(lái) 表?yè)P(yáng)的是行為，是具體的舉動(dòng)，而不應(yīng)對(duì)人進(jìn)行空泛的表