【文章內(nèi)容簡介】 份 12月份 目標(biāo)分解 實際完成 完成率 累計完成額 累計完成率 附：月度目標(biāo)控制報表 P60 60 b：目標(biāo)期中檢查 自檢 — 書面報告 座談 會議分析討論 四：目標(biāo)管理 —— 報表控制 P61 61 a、目標(biāo)可修改嗎？ 可以修改但不能輕易修改！ b、什么時候可以修改目標(biāo)？ ? 外部環(huán)境變化較大時： ? 企業(yè)內(nèi)部策略發(fā)生重大調(diào)整時 ? 突發(fā)事件，嚴(yán)重影響目標(biāo)時 ? 雖經(jīng)努力，目標(biāo)仍達不到原定最低極限時！ 四：目標(biāo)管理 —— 9：目標(biāo)修改 P62 62 我做不到 用現(xiàn)在的方法 主管要求的期限 一個人完成 現(xiàn)有的資源和的成本標(biāo)準(zhǔn) 全部完成 運用什么方法可以完成？ 你認(rèn)為什么時間可以完成？ 需要哪些部門或崗位的協(xié)助？ 需要投入哪些支援？ 哪些可以保證完成？那些能部分完成？ 我原來是可以做到的！ 四：目標(biāo)管理 P63 63 ?員工業(yè)績考核體系不合理、獎懲不科學(xué) ?對公司或上司缺乏信心、失望 ?對失敗的恐懼 ?不能發(fā)現(xiàn)完成目標(biāo)的方法或手段 ?過多的將注意力集中在現(xiàn)有的資源能力 ?經(jīng)驗性思維 ?對經(jīng)營的參與意識薄弱 ? 上司沒有鼓舞起員工的士氣 部屬制定低目標(biāo)的原因 四：目標(biāo)管理 P64 64 10： 目標(biāo)設(shè)定的 7個步驟 目標(biāo)控制 (期初、期中、期未 ) 第七步 目標(biāo)的下達與執(zhí)行 第六步 目標(biāo)分解 第五步 列出可能遇到的問題和阻礙 ,找出相應(yīng)的解決方法 第四步 相匹配的資源 (營業(yè)場所、資金、貨品、人員等 ) 第三步 確定年度銷售目標(biāo) (與業(yè)主充分溝通并達成一致意見 ) 第二步 分析歷史銷售數(shù)據(jù)并預(yù)測未來的市場發(fā)展情況 (如： GDP、相關(guān)政策 ) 第一步 四：目標(biāo)管理 注：目標(biāo)必須 符合 SMART原則 P65 65 P66 66 目 錄 P67 67 斯金納箱： 激勵可以使人有意識的重復(fù)積極的事！ 或者有意識的不作不利的事！ 要我干 我要干 控制、命令 激勵 P68 68 五：終端管理者如何有效的激勵員工 1：員工需求變化同價值創(chuàng)新的關(guān)系 生理需要 安全需要 社會需要 尊重需要 自我實 現(xiàn)需要 地位 自信心 自主權(quán) 職業(yè)保障 公司制度 人際關(guān)系 歸屬感 個人生活 薪資 個人成長 工作表現(xiàn) 價值 時 間 P69 69 多元激勵措施 精神激勵 物質(zhì)激勵 認(rèn)可表揚榮譽 工資制度獎金 實物獎勵 將目標(biāo)評價結(jié)果直接與薪金、獎金或?qū)嵨铼剟畎l(fā)生關(guān)系，將評價的結(jié)果作為支薪或獎勵的依據(jù)； 笑臉 —— 哭臉 流動紅旗 —— 站自省臺 自主管理班組 —— 不合格班組命英名 —— 通報批評 激勵 正激勵 —— 強化積極性為 負(fù)激勵 —— 減少負(fù)面行為 2：激勵的分類 五：終端管理者如何有效的激勵員工 P70 70 激勵的方法 角色（責(zé)任）激勵 目標(biāo)激勵 薪酬激勵 授權(quán)激勵 危機（競爭）激勵 成就激勵 精神激勵 懲罰激勵（負(fù)激勵） 3：有效激勵的八種方式 五：終端管理者如何有效的激勵員工 P71 71 角色（責(zé)任）激勵 運用角色激勵，就是要讓被激勵者認(rèn)識到自己在組織中所扮演的角色，明白扮演該角色意味著必須承擔(dān)什么樣的責(zé)任！ 角色激勵，就是要讓被激勵者意識到自己的工作、自己的責(zé)任、表現(xiàn)、言行有多么重要！從而激發(fā)出被激勵者的責(zé)任感和自豪感！使他表現(xiàn)得像這個角色應(yīng)該表現(xiàn)的那樣！ 人愿意并且希望承擔(dān)一定的責(zé)任！ 例如： 您是一個老員工，也是我們店的資深員工了！ 您是我們店的陳列師！ 從現(xiàn)在起，您就是一組的領(lǐng)班了！ P72 72 目標(biāo)激勵 目標(biāo)能起到激勵作用的條件： 自己的目標(biāo) —— 目標(biāo)與本人的需要相關(guān)！未被本人接受和同化的目標(biāo)沒有激勵作用！ 目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性 —— 輕而易舉就可實現(xiàn)的目標(biāo)不具激勵意義！ 可控制性 —— 對實現(xiàn)目標(biāo)的方法手段具有主動性！ P73 73 薪酬激勵 薪酬起到激勵作用的條件！ 1）薪酬與績效掛鉤！ 2）賦予員工一定職權(quán) —— 使員工意識到自己可以有效的控制自己的績效！ 報 酬 是 否 值 得 去努 力 ？更 好 的 績 效 是 否能 帶 來 更 多 的 薪酬 ？更 多 的 努 力 是 否能 有 效 的 提 升 績效 ？更 大 的 努 力 ！維 持 現(xiàn) 狀 或 減 少 努 力 ！P74 74 薪酬的意義： 在員工心目中，薪酬絕對不僅僅是到日子發(fā)到手里的鈔票，他還代表了身份、地位、能力、得到認(rèn)可的業(yè)績、榮譽、個人在公司的發(fā)展前景等！ 因此薪酬激勵并不僅僅是錢的激勵，實質(zhì)上它是一種很復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵、認(rèn)可激勵等； 薪酬制度設(shè)計的好，可以起到事半功倍的作用，薪酬激勵不當(dāng)，不僅不能起到激勵作用，反而嚴(yán)重影響員工工作動力。 薪酬激勵 P75 75 基礎(chǔ)薪水 —— 底薪 —— 相對穩(wěn)定的部分：使員工有歸屬感、安全感，如果這部分薪金絕對數(shù)值和占總收入的比例較高， 員工對公司認(rèn)可 ，有榮譽感和受尊重感！ 浮動薪水 —— 傭金、獎金 —— 相對業(yè)績變化的部分：使員工有刺激感、危機感、自我控制感，如果這部分薪金絕對數(shù)值和占總收入的比例較高， 員工對自己認(rèn)可！ 認(rèn)為自己的收入使自己贏得的，和公司關(guān)系不大！ 薪酬激勵 P76 76 員工看到表現(xiàn)不如自己的同事有比自己更高的薪水時： 1. 減少自己的付出 2. 設(shè)法增加自己的收入 —— 灰色收入 3. 對收入高的同事嫉妒 —— 期望同事有糟糕的表現(xiàn)甚至?xí)茐耐碌某晒? 4. 離開不公平的環(huán)境 薪酬激勵 P77 77 1. 薪酬并不是越多越好： 2. 相比較而產(chǎn)生的薪酬不公平感才是導(dǎo)致員工不滿的主要因素！ 薪酬制度要公開、透明，但薪酬并不一定要公開、透明！ 薪酬激勵 薪酬的注意事項 P78 78 授權(quán)激勵 有效的授權(quán)不僅可以紓解高層領(lǐng)導(dǎo)者的工作壓力，而且也是一種復(fù)合激勵，可以極大的提高下屬的工作積極性！他隱含著期望、信任、尊重、責(zé)任、地位等激勵！ 如果員工具備了某種能力，而卻沒有發(fā)揮這種能力的機會，對員工的挫傷和打擊要比低的薪水更不能令人忍受！ P79 79 正確授權(quán)： 確認(rèn)任務(wù)與目標(biāo) 選擇適當(dāng)人(能力、精力、動機 ) 設(shè)定完成期限、品質(zhì)要求、所需資源、處置權(quán)限等 授權(quán)（書面或口頭）尋求部屬意見 監(jiān)督進度，要求定期反饋，指導(dǎo) 確認(rèn)部屬充分了解任務(wù)，提供必要資源以及方法技術(shù)支持 檢討工作成果，并以此作為未來任務(wù)安排的依據(jù) 授權(quán)激勵 P80 80 危機（競爭）激勵 置之于邊際狀態(tài) —— 意識到危險 海爾砸冰箱 小天鵝末日管理 P81 81 引入競爭機制 —— 鯰魚效應(yīng) 對長期穩(wěn)定，暮氣沉沉的員工隊伍，可適當(dāng)引進鯰魚！ ? 確保引進的是鯰魚 ?賦予一定職權(quán) ? 相對寬松的環(huán)境 ? 理解 —— 對現(xiàn)有沙丁魚的排斥持正確態(tài)度 ? 給予一定表現(xiàn)時間 賽馬機制 危機（競爭）激勵 引入鯰魚機制的注意事項： P82 82 1. 認(rèn)可與表楊 2. 尊（敬）重（視） 3. 信任 4. 鼓勵 —— 培養(yǎng)信心、堅定信念 5. 榮譽 6. 表率 —— 其身正，不令自行，其身不正，有禁不止 7. 寬容 —— 推功攬過 —— 激發(fā)部屬動力 8. 關(guān)懷 精神激勵 P83 83 認(rèn)可與表揚 應(yīng)用心理學(xué)之父 —— 卡爾。羅杰斯認(rèn)為，人有兩種最基本的、也往往是無意識的心理需求，這兩種心理需求必須得到滿足： 第一種是來自他人的肯定評價； 第二種是自我實現(xiàn)，也就是通過發(fā)展使自己的能力和潛力變?yōu)楝F(xiàn)實的需要； 如果人的第一種需要沒有得到滿足，那么這個人就會花費時間和精力去尋求贊同，并因此影響他們自我實現(xiàn)的傾向，而自我實現(xiàn)的傾向?qū)T工的業(yè)績表現(xiàn)是最有價值的。 認(rèn)可 —— 員工工作表現(xiàn)好，就要給與認(rèn)可和表揚。 認(rèn)可和獎勵的目的是使這種積極的行為經(jīng)常化。 P84 84 A、員工工作做得好，要告訴他們 人從孩童時期始，就強烈的存在被認(rèn)可的需要； 員工對此看的非常重要！ 員工判斷經(jīng)理明白還是糊涂的一個重要標(biāo)準(zhǔn)就是看經(jīng)理是否知道誰真正做出了努力，而誰又在糊弄他！ 因此，經(jīng)理心里有數(shù)沒有價值，你一定要讓員工知道“你知道誰干得好” B、表揚要及時 表揚，只有在員工的行為還新鮮的存留在員工的腦海里時才有效。 過期的表揚容易使人產(chǎn)生虛假感和不安。 C、在表揚的時候，把你觀察到的說出來 表揚的是行為，是具體的舉動，而不應(yīng)對人進行空泛的表