以薪酬策略提升組織績(jī)效(編輯修改稿)
2024-08-28 15:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 229297 298386 387501市場(chǎng)薪酬 75分位 市場(chǎng)薪酬 50分位 市場(chǎng)薪酬 25分位 ?在理清企業(yè)戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)特征的條件下選擇合適的外部市場(chǎng)參照，以保證薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)性 ?國(guó)內(nèi)通訊行業(yè)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查仍處于起步階段，包括上海人才在內(nèi)的多數(shù)主流 HR咨詢公司都不具備完整的相關(guān)數(shù)據(jù)。所以我們將推薦國(guó)內(nèi)通訊行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)最齊備的機(jī)構(gòu)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。購(gòu)買預(yù)算為人民幣 8千元左右。但如市場(chǎng)確不存在有效的相關(guān)數(shù)據(jù)，上海人才將與鑫諾通訊協(xié)商替代方案。 35 如何做到外部公平－－比較分高低 ? 根據(jù)鑫諾通訊薪酬水平與外部的比較（比較比率 Comparativeratio），明確鑫諾通訊現(xiàn)有薪酬水平的的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ? 注：通常，比較比率為實(shí)際薪酬與中位值的比較 ? 參照比較比率高低，根據(jù)相關(guān)的要素進(jìn)行調(diào)整 比如薪酬的 – 領(lǐng)先政策 – 市場(chǎng)匹配政策 – …… 進(jìn)行調(diào)整，以保企業(yè)所需要的薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性 公司平均薪酬 市場(chǎng)平均中值 ＝ 外部競(jìng)爭(zhēng)比較比率（市場(chǎng)指數(shù)） 36 薪酬體系設(shè)計(jì) 如何做到外部公平 如何做到內(nèi)部公平 薪酬理念的確定 薪酬的綜合調(diào)整措施 福利體系設(shè)計(jì) 總體思路 薪酬管理的基本概念 37 薪酬體系設(shè)計(jì) 為崗位價(jià)值付薪 為個(gè)人資質(zhì)水平付薪 為績(jī)效水平付薪 如何做到內(nèi)部公平 38 如何做到內(nèi)部公平－－崗位價(jià)值評(píng)估（ pay for position) 評(píng)估要素 崗位輸出 工作過程 崗位產(chǎn)出 序號(hào) 崗位名稱 總分 專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 管理技能 人際溝通 問題復(fù)雜度 創(chuàng)新程度 決策權(quán) 崗位產(chǎn)出 崗位影響 1 總經(jīng)理 487 62 75 50 50 50 50 75 75 2 研發(fā)副總經(jīng)理 487 75 75 37 50 50 50 75 75 3 執(zhí)行副總經(jīng)理 410 62 62 50 50 37 37 56 56 4 研發(fā)中心總經(jīng)理 390 62 51 37 50 50 28 56 56 5 總經(jīng)理助理 377 51 62 50 37 28 37 56 56 6 銷售中心總經(jīng)理 375 51 51 50 37 37 37 56 56 7 市場(chǎng)總監(jiān) 345 51 62 37 37 37 37 42 42 8 財(cái)務(wù)總監(jiān) 309 51 51 28 37 21 37 42 42 以崗位價(jià)值為依據(jù)的企業(yè)薪酬體系是內(nèi)部公平的基礎(chǔ) . （下表為崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果樣例） 無需復(fù)雜的計(jì)算和軟件，在內(nèi)置計(jì)算參數(shù)的 EXCEL表格上即可輕松實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值評(píng)估。上海人才的客戶可以在“知其然，又知其所以然”的基礎(chǔ)上全面掌握相關(guān)管理技術(shù)，真正獲得咨詢服務(wù)的核心價(jià)值。 39 如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 輸入 權(quán)重：％ 要素一 專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) % 要素二 管理技能 % 過程 權(quán)重： % 要素三 人際溝通 % 要素四 問題復(fù)雜度 % 要素五 創(chuàng)新程度 % 要素六 決策力 % 輸出 權(quán)重： % 要素七 崗位產(chǎn)出 ％ 要素八 崗位影響 % 多數(shù)國(guó)際咨詢機(jī)構(gòu)崗位評(píng)估方法將要素權(quán)重內(nèi)置固化。 JEF8靈活的要素權(quán)重設(shè)置彌補(bǔ)了一般崗位評(píng)估方法無視企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的缺陷。 單緯度的要素結(jié)構(gòu)相比多緯度要素結(jié)構(gòu)更易于操作，為越來越多追求實(shí)效的國(guó)際公司采用。 基于國(guó)際通行的崗位價(jià)值評(píng)估構(gòu)面建立的評(píng)估要素體系，使評(píng)估結(jié)果具有廣泛的可比性。 上海人才結(jié)合各個(gè)國(guó)際 HR咨詢機(jī)構(gòu)在崗位價(jià)值評(píng)估上的經(jīng)驗(yàn)和特點(diǎn)，建立了八要素 崗位價(jià)值評(píng)估方案 JEF8，這是薪酬體系內(nèi)部公平的基礎(chǔ)工具 40 如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估－－工具簡(jiǎn)介 層級(jí) 要素一：專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) A 基本技能 －對(duì)常規(guī)例行工作的基礎(chǔ)知識(shí)，遵循簡(jiǎn)單的書面或口頭指導(dǎo)。能夠閱讀不同的參考、摘錄信息，以及基礎(chǔ)算術(shù)技能。或許需要操作標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)器，打字或參與信息的檢查，記錄及傳遞的工作。 B 行政或技術(shù)知識(shí)的寬泛技能 －運(yùn)用某一專業(yè)領(lǐng)域較寬泛或部分領(lǐng)域深入的知識(shí)，能夠?yàn)橥瓿蓭讉€(gè)不同規(guī)定和多重步驟的工作收集、組織、驗(yàn)證、制作和 /或分析數(shù)據(jù)?？赡苄枰谝?guī)范的標(biāo)準(zhǔn)下使用通用電腦軟件或操作較為復(fù)雜的設(shè)備進(jìn)行生產(chǎn)制造。 C …… D …… E …… F 尖端領(lǐng)域 /多個(gè)領(lǐng)域的廣博知識(shí) －具若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科 該要素衡量如要?jiǎng)偃嗡鶕?dān)任崗位所需的整體“知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)”，無論其以何種方式獲得。 知識(shí)與技能的應(yīng)用不僅僅局限于接受正規(guī)教育的年限。經(jīng)驗(yàn)、先天或后天培訓(xùn)而獲得的技能、正式教育以及管理知識(shí)均可當(dāng)作是為完成工作所需個(gè)人能力的潛在組成部分。本要素關(guān)注 崗位所需 知識(shí)的深度以及知識(shí)技能的廣度與多樣性。 示例 JEF8評(píng)估要素舉例：專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn) 41 如何保證崗位價(jià)值評(píng)估的公正性 ? 崗位價(jià)值評(píng)估的成功關(guān)鍵在于精心策劃和引導(dǎo)的過程公平 ? 崗位價(jià)值評(píng)估是一個(gè)建立公平感的過程，它需要 : – 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估邏輯確保結(jié)果的公平 – 適當(dāng)?shù)脑u(píng)估人員、形式、過程組合 – 并憑借引導(dǎo)顧問的溝通技能，來獲得組織內(nèi)部方方面面的對(duì)公平的認(rèn)可。 ? 換言之， 崗位價(jià)值評(píng)估是通過評(píng)估過程的公平來體現(xiàn)結(jié)果公平的管理技術(shù) 。 ? 上海人才的專業(yè)顧問不僅是掌握技術(shù)方案的專業(yè)技術(shù)人員，更是具備深厚的企業(yè)實(shí)踐背景，接受過專業(yè)心理學(xué)及行為學(xué)培訓(xùn)的溝通專家。（詳見顧問介紹） 42 結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、薪酬理念和市場(chǎng)薪酬水平，可以得到薪酬指導(dǎo)線 示例 43 上海人才公司的咨詢觀點(diǎn)與方法（技術(shù)路線）－－薪酬體系設(shè)計(jì) 為崗位價(jià)值付薪 為個(gè)人資質(zhì)水平付薪 為績(jī)效水平付薪 如何做到內(nèi)部公平 44 如何做到內(nèi)部公平－－根據(jù)個(gè)人資質(zhì)水平（ pay for person petency) ? 在每一薪酬區(qū)間內(nèi)細(xì)分 5個(gè)等級(jí)，便于： – 準(zhǔn)確核定崗位薪酬，便于薪酬管理 – 給薪酬增長(zhǎng)預(yù)留空間 ?
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