【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 么？權(quán)力與影響力——我的影響和控制的需要會(huì)得到滿足嗎？需求與目標(biāo)——團(tuán)體的目標(biāo)允許我滿足自身的需求嗎？認(rèn)可度與親密度——在這個(gè)團(tuán)體中，我會(huì)得到認(rèn)可、尊敬或者愛(ài)戴嗎？與同事的關(guān)系會(huì)有多親密？對(duì)于以上這些問(wèn)題，每個(gè)團(tuán)體、組織和社會(huì)都會(huì)發(fā)展出不同的解決辦法，但其中的某些解決辦法必須是，為了讓人們獲得過(guò)去的自我導(dǎo)向的防御行為并能夠在團(tuán)體中發(fā)揮作用而建立的。P131文化中最深層次的成分之一是基于“關(guān)于人們?nèi)绾蜗嗷ヂ?lián)系”、“基本的聯(lián)系單位是什么”這個(gè)維度的，從這個(gè)意義上說(shuō)，它反映了一個(gè)社會(huì)最終是以個(gè)體或者團(tuán)體作為其基石的?！聦?shí)上，每一個(gè)社會(huì)和組織都必須同時(shí)尊重團(tuán)體和個(gè)人，因?yàn)閺哪撤N意義上說(shuō)這兩者缺少任何一個(gè)人都沒(méi)法正常運(yùn)作。雖然文化的差異顯著，但從某種程度上來(lái)說(shuō)一些默認(rèn)的規(guī)范還是反映了更深層次的假設(shè)。P132133在不同的國(guó)家，處在等級(jí)情境下的人對(duì)他人行為的控制能力的程度會(huì)有感受差異，因此，權(quán)力距離的維度也反映了一些關(guān)于自我本質(zhì)的更深層次的文化假設(shè)。在某些文化中，自我是可區(qū)分的，所以工作、家庭和娛樂(lè)包含著自我的不同方面；在另一些文化中，自我更多地作為一個(gè)整體存在，甚至沒(méi)有將工作和家庭區(qū)別開(kāi)來(lái)的觀念。于是，在不同的文化中，對(duì)于身份和角色這類核心問(wèn)題會(huì)出現(xiàn)截然不同的解釋。P133在人際關(guān)系中，人們可以詢問(wèn)以下問(wèn)題：情感距離多大合適？與他人之間的關(guān)系是應(yīng)該像醫(yī)生和病人之間的關(guān)系那么冷漠和“專業(yè)”，還是應(yīng)該像朋友之間那樣投入較多的感情？這種關(guān)系應(yīng)該是非常明確的，只會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)確切的原因去建立聯(lián)系，就像銷售員與顧客間的關(guān)系那樣？還是會(huì)很模糊，像大多數(shù)友誼那樣？成員間的相互看待是像大部分的銷售關(guān)系那樣，以一種較普遍的基于刻板印象的方式存在，還是被作為整體的人以一種特定的方式對(duì)待？類似社會(huì)地位和等級(jí)這樣的社會(huì)回報(bào)的分配是建立在個(gè)人的出生或者家庭關(guān)系的賦予上，還是建立在這個(gè)人實(shí)際已取得的成就上？這些維度分別指向一些特定的領(lǐng)域，要想讓組織順利運(yùn)行的話，在這些維度上達(dá)成共識(shí)就是必須的。在這些領(lǐng)域上的共識(shí)就成為了文化的深層次內(nèi)容，只有當(dāng)某個(gè)個(gè)體挑戰(zhàn)或者違背這些假設(shè)時(shí)它們才會(huì)外顯出來(lái)。P135如今活動(dòng)取向變得日益重要，其中一個(gè)成分涉及關(guān)于工作本質(zhì)以及工作、家庭與個(gè)人問(wèn)題之間關(guān)系的基本假設(shè)。某個(gè)假設(shè)可能認(rèn)為工作是首要的；另一個(gè)假設(shè)則認(rèn)為家庭式首要的；也有假設(shè)認(rèn)為自身利益是首要的；當(dāng)然還有假設(shè)認(rèn)為，某種整合的生活方式無(wú)論是對(duì)男人還是對(duì)女人都是可能和值得的。如果一個(gè)特定組織中的成員對(duì)于工作活動(dòng)的性質(zhì)以及工作相對(duì)于其他活動(dòng)的重要性持不同的假設(shè)，那么這些差異就會(huì)在其挫折和溝通障礙中顯露出來(lái)。P136在有關(guān)空間的假設(shè)部分，我們了解人與人之間的親密程度是如何通過(guò)距離和位置加以界定的。如果我們將這部分假設(shè)與關(guān)于時(shí)間以及人們之間彼此相互關(guān)聯(lián)的適宜方式的假設(shè)結(jié)合起來(lái)，實(shí)際上我們就有了一組假設(shè)，它詳細(xì)說(shuō)明了大多數(shù)文化中人們所認(rèn)為的交互作用的基本原則。……他們必須制訂一系列共同的原則和規(guī)范，讓所有成員都感到環(huán)境是安全的。P137嘗試研究一些特定領(lǐng)域，如組織中人工飾物、領(lǐng)導(dǎo)力和組織文化的科學(xué)家必須發(fā)展出一些范疇用于幫助其理解他或她觀察到的差異。這些范疇可以從現(xiàn)有的文化范疇中得到，也可以創(chuàng)造或標(biāo)記一些新詞匯，例如將單一性和多元性作為時(shí)間概念的維度。這些新概念是非常有用的，如果它們能夠：幫助解釋現(xiàn)象的意義并為觀察到的現(xiàn)象提供某種秩序；通過(guò)建立事情如何運(yùn)作的理論來(lái)幫助定義現(xiàn)象的潛在結(jié)構(gòu)；從某種結(jié)構(gòu)上幫助我們預(yù)測(cè)其他未被觀察到的現(xiàn)象處于什么狀況。P140類型學(xué)和我們假定的理論的優(yōu)勢(shì)是，它們?cè)噲D使大量不同的現(xiàn)象有序；而其劣勢(shì)和風(fēng)險(xiǎn)是它們太過(guò)抽象，以至于沒(méi)法充分反映出觀察到的特定現(xiàn)象。從這個(gè)意義上說(shuō)，如果我們要對(duì)很多組織進(jìn)行比較，類型學(xué)時(shí)有用的，但是如果我們?cè)噲D了解某個(gè)特定組織，類型學(xué)就不起作用了。P140組織是一群人為了某個(gè)共同的目標(biāo)在一起工作而最終形成的。所以個(gè)體與組織之間的基本關(guān)系可被視為最重要的維度，圍繞這個(gè)維度可以構(gòu)建類型學(xué)。最普遍的一個(gè)理論是由茲歐尼（Etzioni）提出的，他區(qū)分了三種組織類型：強(qiáng)制性組織：個(gè)體實(shí)際上是因?yàn)槲镔|(zhì)或經(jīng)濟(jì)原因而被控制，所以必須遵守組織施加的任何規(guī)定。功利性組織：個(gè)體遵循“給一天錢，干一天活兒，公平薪酬，公平工作”的原則，所以會(huì)遵守任何必須遵守的規(guī)則；而組織常常會(huì)制訂一些反文化的規(guī)范和原則來(lái)保護(hù)自己。規(guī)范性組織：個(gè)體積極實(shí)現(xiàn)他/她對(duì)組織的承諾，因?yàn)榻M織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)是基本相同的。在強(qiáng)制性組織中，成員之間被認(rèn)為是疏離的，一旦有可能成員就會(huì)選擇離開(kāi)；在功利性組織中，他們被假定是理性的、精確計(jì)算的經(jīng)濟(jì)人；而在達(dá)成一致的規(guī)范性組織中，其成員被假設(shè)是道德卷入并且認(rèn)同該組織的。P140141許多類型學(xué)特別關(guān)注權(quán)力是如何運(yùn)用的，并且在組織中期望哪種水平的參與：權(quán)威式；家長(zhǎng)式；磋商或民主式；參與式和權(quán)力分享；授權(quán)式；棄權(quán)式（這意味著不僅委托了任務(wù)和責(zé)任，同時(shí)也下放了權(quán)力和控制）。這些組織類型學(xué)更多的是關(guān)注野心、權(quán)力和控制，而不是愛(ài)、親密和同伴關(guān)系。P141卡梅?。–ameron）和奎因（Quinn）也在兩個(gè)維度的基礎(chǔ)上發(fā)展出具有4個(gè)類別的類型學(xué)，但是在他們的理論中，維度的結(jié)構(gòu)性更強(qiáng)——組織的穩(wěn)定或靈活程度，以及組織的外傾或內(nèi)傾程度。這些維度被視為具備永恒的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值。一個(gè)關(guān)注內(nèi)部靈活性的組織被視為家族式，關(guān)注內(nèi)部穩(wěn)定性的組織被視為等級(jí)式；一個(gè)關(guān)注外部靈活性的組織被視為自由式，關(guān)注外部穩(wěn)定性的組織被視為市場(chǎng)式。P145三種組織亞文化的假設(shè)操作員文化（以組織為基礎(chǔ)）任何組織的行為最終是人（操作人員）的行為；企業(yè)的成功最終取決于人的知識(shí)、技能和承擔(dān)的義務(wù)；所需的知識(shí)和技能是區(qū)域性的，建立在組織“核心技術(shù)”之上；無(wú)論多么精心設(shè)計(jì)生產(chǎn)過(guò)程、細(xì)化規(guī)則或程序，操作人員還是不得不去處理一些不可預(yù)知的突發(fā)事件；操作人員必須具備學(xué)習(xí)和處理意外事件的能力；因?yàn)榇蟛糠植僮靼a(chǎn)過(guò)程中不同成分間的相互依賴，操作人員必須以合作團(tuán)隊(duì)的形式去工作，于是開(kāi)放性和相互信任受到高度重視。工程文化（全世界一致）本質(zhì)能夠并且應(yīng)該得到掌握——“可能做到的就應(yīng)該做到”；操作應(yīng)該建立在科學(xué)和可用技術(shù)之上；最有趣的事情就是解決難題和克服困難；產(chǎn)品和結(jié)果應(yīng)該是有用的，并且是改良的結(jié)果；解決方案應(yīng)該傾向于雅致、簡(jiǎn)潔和精確——“保持整潔和簡(jiǎn)單”；一個(gè)理想的世界就是——完備的機(jī)器和操作過(guò)程，一切處于完全精確和和諧的狀態(tài)，不受人類的干預(yù)；人反倒成了問(wèn)題——他們常常會(huì)犯錯(cuò)誤，所以如果可能就應(yīng)該將人類放在系統(tǒng)之外。行政文化（全世界一致）如果財(cái)政上不能生存和增長(zhǎng)，就沒(méi)有對(duì)股東或社會(huì)的回報(bào)；經(jīng)濟(jì)環(huán)境是永葆競(jìng)爭(zhēng)力的并且可能產(chǎn)生反作用——“在戰(zhàn)爭(zhēng)中人們沒(méi)法彼此信任”；所以，CEO必須是“孤單英雄”，雖然孤立和孤獨(dú)，仍然得表現(xiàn)出博識(shí)并能掌控全局，感到自己是不可或缺的——“我可以，畢竟，有我在這；他們做得不好；他們并沒(méi)有發(fā)揮最好的水平”……人們無(wú)法從下面得到可靠消息，因?yàn)橄聦僦粫?huì)說(shuō)一些他們認(rèn)為上司想聽(tīng)的話，所以，作為CEO，他們必須越來(lái)越相信自己的判斷（換言之，缺乏準(zhǔn)確的反饋信息增加了他們對(duì)自己正確性和博識(shí)的感知）；組織和管理從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是等級(jí)森嚴(yán)的，這種等級(jí)是對(duì)地位和成功的衡量，并且是維持組織控制力的主要途徑；因?yàn)榻M織很大，它變得去個(gè)性化而抽象，所以不得不依靠規(guī)則、慣例（體系）和規(guī)矩來(lái)幫助其運(yùn)行（機(jī)械式科層組織）；雖然人是必須的，但是他們也會(huì)惹禍，不具備固有價(jià)值，人是一種資源，就像其他資源一樣，需要獲取和管理，管理的目的并不是人本身；有良好機(jī)器的組織中并不需要作為整體的人的參與，只有活動(dòng)才需要。依據(jù)前面提到的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型，現(xiàn)在的問(wèn)題是如何協(xié)調(diào)三種亞文化的目標(biāo)：既關(guān)注工作本身，面對(duì)環(huán)境中的變化，又能保持創(chuàng)新性，還能保持經(jīng)濟(jì)健康。當(dāng)這些亞文化中的一個(gè)過(guò)于占主導(dǎo)時(shí)，組織將無(wú)法生存。P145146在運(yùn)用問(wèn)卷或調(diào)查工具進(jìn)行文化調(diào)查時(shí)，我們要承擔(dān)以下風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)一個(gè)特定組織的文化的動(dòng)態(tài)性，人們可能會(huì)選擇一些不相關(guān)或不重要的維度去測(cè)量；人們只能測(cè)到文化的一些表面特征，因?yàn)檎{(diào)查工具沒(méi)法測(cè)到深層的、共享的、默認(rèn)的假設(shè)，而這些才能界定文化的實(shí)質(zhì)；調(diào)查工具既不可信也沒(méi)有效，因?yàn)橐拐綔y(cè)量諸如文化假設(shè)這樣的深層而復(fù)雜的事物有效，從本質(zhì)來(lái)說(shuō)是很難的；從文化假設(shè)構(gòu)成文化范式是無(wú)法通過(guò)問(wèn)卷揭示出來(lái)的；由于文化假設(shè)是默認(rèn)的，個(gè)體回答者對(duì)調(diào)查問(wèn)題的回答并不可靠；作為一種強(qiáng)有力的干預(yù)，這個(gè)問(wèn)卷或調(diào)查過(guò)程可能會(huì)對(duì)組織的常規(guī)操作過(guò)程產(chǎn)生不可預(yù)測(cè)的后果（太多的研究者收集資料后，消失在他們的象牙塔中，從未考慮過(guò)他們收集資料的方式是否可能擾亂他們收集資料的這個(gè)組織。）P151我們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)通過(guò)臨床模式收集到的資料的有效性呢？這個(gè)效度問(wèn)題包括兩個(gè)成分：基于我們收集的任何當(dāng)前或歷史資料的事實(shí)準(zhǔn)確性；鑒于文化現(xiàn)象以某種溝通方式傳達(dá)該文化成員的意義，還基于對(duì)真正意義方面的解釋準(zhǔn)確性。P153解釋準(zhǔn)確性由于涉及主管解釋所以更難，但是可以參考兩條標(biāo)準(zhǔn)：如果文化分析是有效的，那么進(jìn)入該組織的另一名獨(dú)立觀察者應(yīng)該也看到相同的現(xiàn)象；如果文化分析是有效的，人們應(yīng)該能預(yù)測(cè)其他現(xiàn)象的存在并且能夠預(yù)期組織會(huì)如何解決將來(lái)的問(wèn)題，換句話說(shuō)，預(yù)測(cè)可以作為一個(gè)關(guān)鍵的效度標(biāo)準(zhǔn)。P153臨床模式明確了兩個(gè)基本假設(shè)：不可能研究一個(gè)人類系統(tǒng)而不對(duì)其產(chǎn)生干擾；人們只有試圖改變一個(gè)人類系統(tǒng)，才能充分理解一個(gè)人類系統(tǒng)。P154一個(gè)組織要想了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并基于內(nèi)外部因素的現(xiàn)實(shí)評(píng)估去制訂有把握的戰(zhàn)略決策，就必須在某個(gè)時(shí)候研究并理解自己的文化。然而，這個(gè)過(guò)程并不是沒(méi)有問(wèn)題、風(fēng)險(xiǎn)和潛在代價(jià)的?；旧蟻?lái)說(shuō)，必須評(píng)估以下兩種風(fēng)險(xiǎn)：對(duì)文化的分析可能不正確；組織可能并沒(méi)做好準(zhǔn)備接受對(duì)其文化的反饋。一個(gè)更危險(xiǎn)的潛在風(fēng)險(xiǎn)是，有些組織成員會(huì)獲得即時(shí)的洞察結(jié)果，自動(dòng)且不假思索地試圖引導(dǎo)一些文化上的改變，而這種改變是：其他一些組織成員并不期望的；其他一些成員可能并未做好準(zhǔn)備，所以沒(méi)法完成；可能并不能解決問(wèn)題。人們逃避治療的一個(gè)原因是：他們對(duì)于治療中帶來(lái)的不可避免的頓悟還沒(méi)有做好準(zhǔn)備。頓悟有時(shí)候會(huì)“自動(dòng)地”引發(fā)一些變化，因?yàn)槟承╁e(cuò)覺(jué)和防御已不起作用。如果文化之余組織就如同性格之于個(gè)人，那么對(duì)于文化的頓悟可能會(huì)移除組織所依賴的且正在運(yùn)用的防御。P157158一個(gè)組織文化咨詢顧問(wèn)的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：第一點(diǎn)，也是最明顯的一點(diǎn)就是，外部人員永遠(yuǎn)不要給內(nèi)部人員講解他們自己的文化。因?yàn)樗麩o(wú)法知道哪里是敏感之處并且難以克服自身的細(xì)微偏差。如果將自己的觀點(diǎn)更仔細(xì)地陳述為假設(shè)或問(wèn)題讓他們?nèi)シ磻?yīng)，或許可以避免這種困境。第二點(diǎn)，我發(fā)現(xiàn)我的分析讓團(tuán)體成員陷入并未準(zhǔn)備好的內(nèi)部爭(zhēng)論當(dāng)中，并且可能會(huì)產(chǎn)生多種意想不到的后果。第三點(diǎn)，也可能是最重要的一點(diǎn)，給予個(gè)人反饋和給予團(tuán)體反饋是不同的，因?yàn)閳F(tuán)體很有可能在反應(yīng)上不一致?！绻覀円幚淼氖歉畹奈幕瘜用?、其內(nèi)部的假設(shè)和模式，那么內(nèi)部人員顯然不可能知道他們將卷入的情況以及賦予作為專家的外部人員身上的責(zé)任，正如在解析一個(gè)人人格或個(gè)性額過(guò)程中，心理醫(yī)生或顧問(wèn)的職責(zé)是讓來(lái)訪者真正意識(shí)到其后果一樣。如果他或她起初沒(méi)有意識(shí)到將會(huì)揭示出什么結(jié)果，知情同意原則并不足以保護(hù)來(lái)訪者和研究被試。文化的分析者所要承擔(dān)的專業(yè)職責(zé)，是完全弄清楚調(diào)查可能導(dǎo)致的結(jié)果。這些結(jié)果要在之前就仔細(xì)闡明，然后雙方會(huì)達(dá)成一種隱含的心理契約，即外部人員會(huì)就有關(guān)文化的發(fā)現(xiàn)給內(nèi)部人員一些反饋，或者是內(nèi)部人員想獲得一種洞察，或者清楚最終將要公開(kāi)的結(jié)果是什么樣的。P160161無(wú)論在什么情況下，只有當(dāng)顧問(wèn)建立起對(duì)組織的一種幫助關(guān)系時(shí)，深層次的文化資料才會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，因?yàn)榻M織成員會(huì)感覺(jué)到——通過(guò)揭露他們的真實(shí)想法和感受可以獲取一些信息。這種“臨床調(diào)查”關(guān)系是獲取有效文化數(shù)據(jù)的最低要求。P162文化基本上有三個(gè)來(lái)源：組織創(chuàng)建者的信念、價(jià)值觀和假設(shè)；團(tuán)體成員隨著組織的發(fā)展而形成的學(xué)習(xí)經(jīng)歷；新成員和新領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的新信念、新價(jià)值觀和新假設(shè)。雖然這些機(jī)制對(duì)文化的開(kāi)始都發(fā)揮著重要的作用，但是，創(chuàng)建者的影響最為重要。創(chuàng)建者不僅要選擇新團(tuán)體要運(yùn)作的基本使命和環(huán)境背景，還要挑選新團(tuán)體的成員并垂青于讓新團(tuán)體在努力實(shí)現(xiàn)環(huán)境與其自身整合的過(guò)程中所做出的獨(dú)特反應(yīng)。P168在任何情況下，文化形成的首要過(guò)程是創(chuàng)造一個(gè)小的團(tuán)體。在一個(gè)典型的商業(yè)組織中，這個(gè)過(guò)程通常包括以下幾個(gè)步驟：一個(gè)或者更多的人（創(chuàng)建者）有了創(chuàng)建新公司的想法；創(chuàng)建者引進(jìn)一個(gè)或者更多的人，建立一個(gè)與創(chuàng)建者擁有共同目標(biāo)和愿景的核心團(tuán)體，也就是說(shuō)，他們都認(rèn)為，這種想法很好，具有一定的可行性，而且也值得冒險(xiǎn)和投入其所需的時(shí)間、金錢和精力；創(chuàng)始團(tuán)體通過(guò)籌集資金、獲取專利、合并、設(shè)置工作地點(diǎn)等開(kāi)始齊心協(xié)力地去創(chuàng)建一個(gè)組織；組織開(kāi)始吸收其他人并創(chuàng)建一種共同的歷史，如何團(tuán)體維持相對(duì)穩(wěn)定，并且有具有重要和共享的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，那么組織將逐漸發(fā)展關(guān)于自身、環(huán)境以及如何運(yùn)營(yíng)組織以求生存和發(fā)展的假設(shè)。創(chuàng)建者通常在團(tuán)體最初對(duì)如何界定和解決外部適應(yīng)與內(nèi)部整合的問(wèn)題上施加重要的影響。因?yàn)樗麄冇兄畛鮿?chuàng)建組織的想法，他們根據(jù)其自身的文化歷史和個(gè)性，對(duì)如何去實(shí)現(xiàn)這種想法有著自己的看法。創(chuàng)建者不僅要有高度的自信心和決心，而且對(duì)世界的本質(zhì)、組織在世界中扮演的角色、人性和人際關(guān)系的本質(zhì)、如何獲得真理以及如何管理時(shí)間和空間等有著強(qiáng)有力的假設(shè)。因此，當(dāng)新生組織需要應(yīng)對(duì)時(shí)，他們便能輕松自然地將自己的遠(yuǎn)見(jiàn)施加給同伴和員工。同時(shí)，他們也將堅(jiān)守這些假設(shè)直到它們變得不可行或者直到團(tuán)體遭遇失敗和解散為止。P168組織是如何通過(guò)那些擅長(zhǎng)管理