【正文】 創(chuàng)建者通常在團(tuán)體最初對(duì)如何界定和解決外部適應(yīng)與內(nèi)部整合的問(wèn)題上施加重要的影響。P168在任何情況下，文化形成的首要過(guò)程是創(chuàng)造一個(gè)小的團(tuán)體。雖然這些機(jī)制對(duì)文化的開(kāi)始都發(fā)揮著重要的作用，但是，創(chuàng)建者的影響最為重要。這種“臨床調(diào)查”關(guān)系是獲取有效文化數(shù)據(jù)的最低要求。這些結(jié)果要在之前就仔細(xì)闡明，然后雙方會(huì)達(dá)成一種隱含的心理契約，即外部人員會(huì)就有關(guān)文化的發(fā)現(xiàn)給內(nèi)部人員一些反饋，或者是內(nèi)部人員想獲得一種洞察，或者清楚最終將要公開(kāi)的結(jié)果是什么樣的。如果他或她起初沒(méi)有意識(shí)到將會(huì)揭示出什么結(jié)果，知情同意原則并不足以保護(hù)來(lái)訪者和研究被試。第三點(diǎn)，也可能是最重要的一點(diǎn)，給予個(gè)人反饋和給予團(tuán)體反饋是不同的，因?yàn)閳F(tuán)體很有可能在反應(yīng)上不一致。如果將自己的觀點(diǎn)更仔細(xì)地陳述為假設(shè)或問(wèn)題讓他們?nèi)シ磻?yīng)，或許可以避免這種困境。P157158一個(gè)組織文化咨詢顧問(wèn)的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：第一點(diǎn)，也是最明顯的一點(diǎn)就是，外部人員永遠(yuǎn)不要給內(nèi)部人員講解他們自己的文化。頓悟有時(shí)候會(huì)“自動(dòng)地”引發(fā)一些變化，因?yàn)槟承╁e(cuò)覺(jué)和防御已不起作用。一個(gè)更危險(xiǎn)的潛在風(fēng)險(xiǎn)是，有些組織成員會(huì)獲得即時(shí)的洞察結(jié)果，自動(dòng)且不假思索地試圖引導(dǎo)一些文化上的改變，而這種改變是：其他一些組織成員并不期望的；其他一些成員可能并未做好準(zhǔn)備，所以沒(méi)法完成；可能并不能解決問(wèn)題。然而，這個(gè)過(guò)程并不是沒(méi)有問(wèn)題、風(fēng)險(xiǎn)和潛在代價(jià)的。P153臨床模式明確了兩個(gè)基本假設(shè)：不可能研究一個(gè)人類系統(tǒng)而不對(duì)其產(chǎn)生干擾；人們只有試圖改變一個(gè)人類系統(tǒng)，才能充分理解一個(gè)人類系統(tǒng)。）P151我們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)通過(guò)臨床模式收集到的資料的有效性呢？這個(gè)效度問(wèn)題包括兩個(gè)成分：基于我們收集的任何當(dāng)前或歷史資料的事實(shí)準(zhǔn)確性；鑒于文化現(xiàn)象以某種溝通方式傳達(dá)該文化成員的意義，還基于對(duì)真正意義方面的解釋準(zhǔn)確性。由于文化假設(shè)是默認(rèn)的，個(gè)體回答者對(duì)調(diào)查問(wèn)題的回答并不可靠；調(diào)查工具既不可信也沒(méi)有效，因?yàn)橐拐綔y(cè)量諸如文化假設(shè)這樣的深層而復(fù)雜的事物有效，從本質(zhì)來(lái)說(shuō)是很難的；根據(jù)一個(gè)特定組織的文化的動(dòng)態(tài)性，人們可能會(huì)選擇一些不相關(guān)或不重要的維度去測(cè)量；當(dāng)這些亞文化中的一個(gè)過(guò)于占主導(dǎo)時(shí)，組織將無(wú)法生存。有良好機(jī)器的組織中并不需要作為整體的人的參與，只有活動(dòng)才需要。因?yàn)榻M織很大，它變得去個(gè)性化而抽象，所以不得不依靠規(guī)則、慣例（體系）和規(guī)矩來(lái)幫助其運(yùn)行（機(jī)械式科層組織）；人們無(wú)法從下面得到可靠消息，因?yàn)橄聦僦粫?huì)說(shuō)一些他們認(rèn)為上司想聽(tīng)的話，所以，作為CEO，他們必須越來(lái)越相信自己的判斷（換言之，缺乏準(zhǔn)確的反饋信息增加了他們對(duì)自己正確性和博識(shí)的感知）；經(jīng)濟(jì)環(huán)境是永葆競(jìng)爭(zhēng)力的并且可能產(chǎn)生反作用——“在戰(zhàn)爭(zhēng)中人們沒(méi)法彼此信任”；行政文化（全世界一致）一個(gè)理想的世界就是——完備的機(jī)器和操作過(guò)程，一切處于完全精確和和諧的狀態(tài)，不受人類的干預(yù)；產(chǎn)品和結(jié)果應(yīng)該是有用的，并且是改良的結(jié)果；操作應(yīng)該建立在科學(xué)和可用技術(shù)之上；工程文化（全世界一致）操作人員必須具備學(xué)習(xí)和處理意外事件的能力；所需的知識(shí)和技能是區(qū)域性的，建立在組織“核心技術(shù)”之上；任何組織的行為最終是人（操作人員）的行為；一個(gè)關(guān)注外部靈活性的組織被視為自由式，關(guān)注外部穩(wěn)定性的組織被視為市場(chǎng)式。P141卡梅隆（Cameron）和奎因（Quinn）也在兩個(gè)維度的基礎(chǔ)上發(fā)展出具有4個(gè)類別的類型學(xué)，但是在他們的理論中，維度的結(jié)構(gòu)性更強(qiáng)——組織的穩(wěn)定或靈活程度，以及組織的外傾或內(nèi)傾程度。P140141許多類型學(xué)特別關(guān)注權(quán)力是如何運(yùn)用的，并且在組織中期望哪種水平的參與：權(quán)威式；家長(zhǎng)式；磋商或民主式；參與式和權(quán)力分享；授權(quán)式；棄權(quán)式（這意味著不僅委托了任務(wù)和責(zé)任，同時(shí)也下放了權(quán)力和控制）。規(guī)范性組織：個(gè)體積極實(shí)現(xiàn)他/她對(duì)組織的承諾，因?yàn)榻M織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)是基本相同的。最普遍的一個(gè)理論是由茲歐尼（Etzioni）提出的，他區(qū)分了三種組織類型：強(qiáng)制性組織：個(gè)體實(shí)際上是因?yàn)槲镔|(zhì)或經(jīng)濟(jì)原因而被控制，所以必須遵守組織施加的任何規(guī)定。P140組織是一群人為了某個(gè)共同的目標(biāo)在一起工作而最終形成的。P140類型學(xué)和我們假定的理論的優(yōu)勢(shì)是，它們?cè)噲D使大量不同的現(xiàn)象有序；而其劣勢(shì)和風(fēng)險(xiǎn)是它們太過(guò)抽象，以至于沒(méi)法充分反映出觀察到的特定現(xiàn)象。這些范疇可以從現(xiàn)有的文化范疇中得到，也可以創(chuàng)造或標(biāo)記一些新詞匯，例如將單一性和多元性作為時(shí)間概念的維度。……他們必須制訂一系列共同的原則和規(guī)范，讓所有成員都感到環(huán)境是安全的。P136在有關(guān)空間的假設(shè)部分，我們了解人與人之間的親密程度是如何通過(guò)距離和位置加以界定的。某個(gè)假設(shè)可能認(rèn)為工作是首要的；另一個(gè)假設(shè)則認(rèn)為家庭式首要的；也有假設(shè)認(rèn)為自身利益是首要的；當(dāng)然還有假設(shè)認(rèn)為，某種整合的生活方式無(wú)論是對(duì)男人還是對(duì)女人都是可能和值得的。在這些領(lǐng)域上的共識(shí)就成為了文化的深層次內(nèi)容，只有當(dāng)某個(gè)個(gè)體挑戰(zhàn)或者違背這些假設(shè)時(shí)它們才會(huì)外顯出來(lái)。于是，在不同的文化中，對(duì)于身份和角色這類核心問(wèn)題會(huì)出現(xiàn)截然不同的解釋。P132133在不同的國(guó)家，處在等級(jí)情境下的人對(duì)他人行為的控制能力的程度會(huì)有感受差異，因此，權(quán)力距離的維度也反映了一些關(guān)于自我本質(zhì)的更深層次的文化假設(shè)?！聦?shí)上，每一個(gè)社會(huì)和組織都必須同時(shí)尊重團(tuán)體和個(gè)人，因?yàn)閺哪撤N意義上說(shuō)這兩者缺少任何一個(gè)人都沒(méi)法正常運(yùn)作。關(guān)于人際關(guān)系的假設(shè)必須為每個(gè)成員解決4個(gè)基本問(wèn)題：身份與角色——在這個(gè)團(tuán)體中我是誰(shuí)，我的角色將是什么？權(quán)力與影響力——我的影響和控制的需要會(huì)得到滿足嗎？需求與目標(biāo)——團(tuán)體的目標(biāo)允許我滿足自身的需求嗎？認(rèn)可度與親密度——在這個(gè)團(tuán)體中，我會(huì)得到認(rèn)可、尊敬或者愛(ài)戴嗎？與同事的關(guān)系會(huì)有多親密？對(duì)于以上這些問(wèn)題，每個(gè)團(tuán)體、組織和社會(huì)都會(huì)發(fā)展出不同的解決辦法，但其中的某些解決辦法必須是，為了讓人們獲得過(guò)去的自我導(dǎo)向的防御行為并能夠在團(tuán)體中發(fā)揮作用而建立的。P130所有文化的核心內(nèi)容都有這樣一些假設(shè)：個(gè)體采取哪些合適的方式與他人建立聯(lián)系，以使自己的團(tuán)體安全、舒適、生產(chǎn)效率高。……如果組織在這個(gè)層面對(duì)其自身的假設(shè)與現(xiàn)實(shí)環(huán)境不一致，那么組織遲早會(huì)面對(duì)生死攸關(guān)的問(wèn)題。P128129關(guān)于活動(dòng)取向的問(wèn)題漸漸轉(zhuǎn)化成這樣一種概念：組織，尤其是各種商業(yè)組織，如何去與外部的經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)環(huán)境建立聯(lián)系。這種取向的焦點(diǎn)在于人本身，而不是人能完成什么，它強(qiáng)調(diào)個(gè)體達(dá)到某種發(fā)展?fàn)顟B(tài)，而不是行動(dòng)和執(zhí)行。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，個(gè)體應(yīng)該通過(guò)自身的能力發(fā)展以尋求與自然的和諧相處，達(dá)到與環(huán)境的完美融合?；谶@種取向，組織會(huì)在他們的環(huán)境中尋求確保其生存能力的市場(chǎng)定位，他們總是會(huì)考慮如何去適應(yīng)外部世界，而不是試圖創(chuàng)造市場(chǎng)或者主導(dǎo)某部分環(huán)境。這種取向隱含著一種宿命論的觀點(diǎn)：既然個(gè)體不能影響自然，就必須接受和享用個(gè)體所擁有的。換句話說(shuō)，人們要做的正確事情理應(yīng)是掌管并積極掌控其所處的環(huán)境和命運(yùn)。P126127在跨文化研究中，我們發(fā)現(xiàn)了幾種完全不同的活動(dòng)取向，這些取向能直接提示組織中發(fā)生的各種變化。在一個(gè)新團(tuán)體中，成員們所采納的初始假設(shè)能很好地反映組織創(chuàng)建者或擁有者的個(gè)人偏好，因?yàn)榻M織創(chuàng)建者傾向于挑選與他們自身有相似假設(shè)的同事。麥格雷戈還指出，因?yàn)槿耸强勺兊模匀藗儠?huì)經(jīng)常對(duì)他們持有的假設(shè)產(chǎn)生一種適應(yīng)性反應(yīng)。P126人的可變性將反映：生命周期中的改變，即在生命周期中動(dòng)機(jī)會(huì)隨著我們逐漸成熟而改變或增強(qiáng)；社會(huì)環(huán)境中的改變，在這種改變中我們可能會(huì)因?yàn)樾碌沫h(huán)境需要而去學(xué)習(xí)新動(dòng)機(jī)。P124從西方的傳統(tǒng)中，我們可以看到關(guān)于人性假設(shè)的演變過(guò)程如下：人是理性—經(jīng)濟(jì)人；人是具有基本社會(huì)需求的社會(huì)動(dòng)物；人是愿意接受挑戰(zhàn)和利用自身才能的問(wèn)題解決者和自我實(shí)現(xiàn)者。如果外部環(huán)境發(fā)生改變，需要新的反應(yīng)模式，不僅對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)新事物難以學(xué)習(xí)，要重新訓(xùn)練組織中的員工更難，因?yàn)樗麄円呀?jīng)適應(yīng)了先前領(lǐng)導(dǎo)所構(gòu)建的模式。然而，比這點(diǎn)更重要的啟示是：領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出他們自己對(duì)時(shí)間和空間的假設(shè)并影響其下屬，進(jìn)而最終整個(gè)組織都接受了這些假設(shè)。卷入是一個(gè)源于自然科學(xué)中的概念，可以被定義為“調(diào)整一個(gè)活動(dòng)的步調(diào)或周期，使其與另一個(gè)匹配或同步。如果組織內(nèi)部和組織之間沒(méi)有對(duì)組織工作所處的時(shí)間背景（包括調(diào)整行動(dòng)的步調(diào)、節(jié)奏和工作周期）達(dá)成一致的話，會(huì)顯著影響組織績(jī)效并引發(fā)挫敗感。多元時(shí)間取向驅(qū)動(dòng)的工作坑會(huì)使那些持單維時(shí)間取向的人感到沮喪。如果高層管理者的時(shí)間跨度太窄，他們就有可能管得過(guò)多或做出不合適的計(jì)劃。一個(gè)生產(chǎn)工人以年為單位進(jìn)行思考，與一個(gè)高層管理者以小時(shí)或日為單位進(jìn)行思考一樣，從工作需求的角度來(lái)說(shuō)都是無(wú)效的。這種時(shí)間的定義是通過(guò)個(gè)體對(duì)自己是否做好本職工作的一種正式檢查來(lái)判斷的?！瓡r(shí)間跨度大差異不僅取決于職能和職位，還與職級(jí)密切相關(guān)。分別按照這兩種時(shí)間觀念行事的管理者和科學(xué)家可以一起工作甚至彼此影響，但是首先要明白的是彼此間所持假設(shè)的差別。而持發(fā)展性時(shí)間觀念的個(gè)體認(rèn)為他自己所處的世界是個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，她自己的成長(zhǎng)和周?chē)钠渌挛锔嗟厝Q于一種自然過(guò)程，不能輕易加快或減慢，發(fā)展是永無(wú)止境的、開(kāi)放的。所以，多元時(shí)間取向更適合于一個(gè)組織建立的早期階段，或一些較小的組織體系，抑或是那些以個(gè)人為協(xié)調(diào)中心的組織。因?yàn)檫@種時(shí)間形式有助于行動(dòng)的一致性，非常適合于較大組織體系的管理，并且在大多數(shù)的組織中，也默認(rèn)只有這種時(shí)間形式才能保證任務(wù)的高效完成。在組織層面，我們可以通過(guò)其主要的時(shí)間取向來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行區(qū)分：（1）指向過(guò)去，總是思考事情過(guò)去是怎樣的；（2）指向現(xiàn)在，只擔(dān)心如何完成當(dāng)前任務(wù)；（3）指向近期未來(lái)，大部分時(shí)候只是關(guān)心季度業(yè)績(jī)；（4）指向遙遠(yuǎn)的未來(lái)，大力投資于研究和開(kāi)發(fā)，或不惜犧牲當(dāng)前利益以占領(lǐng)市場(chǎng)份額。這種時(shí)間順序已經(jīng)“固有”某種自然特性，一種事物存在方式的模式。P106107對(duì)于時(shí)間的分析，杜賓斯加斯（Dubinskas）指出它在人類事務(wù)中的核心角色：時(shí)間是一個(gè)基礎(chǔ)符號(hào)范疇，我們運(yùn)用它來(lái)談?wù)撋鐣?huì)生活秩序。顯然，當(dāng)這個(gè)過(guò)程被正式化時(shí)，團(tuán)體只能得到他們與其他人交流相關(guān)信息的假象，而不會(huì)發(fā)現(xiàn)他們所界定的信息從一個(gè)亞團(tuán)體到另一個(gè)亞團(tuán)體是不同的。所有組織在這個(gè)層面上應(yīng)提倡團(tuán)隊(duì)合作以及應(yīng)予遵守的正式程序。這些團(tuán)體的每個(gè)團(tuán)體，通過(guò)成員職業(yè)背景和職能經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)，已建立了團(tuán)體成員的共同概念和語(yǔ)言，而這些概念和語(yǔ)言其他人不必看懂也不必重視。市場(chǎng)/業(yè)務(wù)策劃者知道大致存在多少市場(chǎng)、潛在市場(chǎng)的大小、在適當(dāng)?shù)睦麧?rùn)水平下要生產(chǎn)什么價(jià)格和多大體積的產(chǎn)品、市場(chǎng)趨勢(shì)是什么樣的等；制造工人知道潛在的體積是多少以及需要多少個(gè)模具。工程師知道應(yīng)該生產(chǎn)多大的產(chǎn)品、技術(shù)規(guī)格是什么樣的、電力插座往哪邊安裝等。這個(gè)團(tuán)體的每個(gè)成員都相信他或她對(duì)于團(tuán)隊(duì)的客戶“知道很多”，但結(jié)果是這些成員所知道的是不一樣的。多爾蒂（Dougherty）對(duì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)小組的研究表明，當(dāng)團(tuán)體沒(méi)有就相關(guān)信息形成共同的定義時(shí)，他們更有可能提出那些沒(méi)有市場(chǎng)的產(chǎn)品。我們的研究結(jié)果可能并不完全有效，但是我們焦點(diǎn)小組跟進(jìn)的數(shù)據(jù)支持這種發(fā)現(xiàn)，我們就應(yīng)該繼續(xù)并做下去。我們的研究表明這是解決問(wèn)題的正確方式；通過(guò)科學(xué)方法建立的真理，再次成為一種信條，尤其是在社會(huì)科學(xué)這一科學(xué)方法恰好是社會(huì)科學(xué)家之間達(dá)成共識(shí)的方法的領(lǐng)域中。是否有人發(fā)現(xiàn)這么做有任何問(wèn)題？如果沒(méi)有，我們就這么做。我們一致認(rèn)為這個(gè)決定由生產(chǎn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。老板決定這些，因?yàn)檫@是他的責(zé)任范圍；他（她）的經(jīng)驗(yàn)最多，我們按照他（她）說(shuō)的去做。我們的總統(tǒng)想用這種方式做事；已揭示的信條，在智者、正式領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)言家或王權(quán)的權(quán)威之中的基于信任的智慧。它是上帝的指示；組織演變出來(lái)的意識(shí)形態(tài)確實(shí)能看成是與真理、時(shí)間和空間，尤其是人性的深層假設(shè)直接相關(guān)的。語(yǔ)言和概念系統(tǒng)必定直接反映時(shí)間、空間和真理的某些基本假設(shè)。同樣地，關(guān)于如何采取適當(dāng)行動(dòng)的假設(shè)將反映真理本質(zhì)和對(duì)雇員適當(dāng)?shù)男睦砥跫s的共識(shí)。例如，組織使命、首要任務(wù)和目標(biāo)反映了關(guān)于人類活動(dòng)的基本假設(shè)，以及組織與其所處環(huán)境之間最根本的關(guān)系。界定個(gè)人為了分配權(quán)力和愛(ài)，采取哪些合適的方式彼此建立聯(lián)系的共享假設(shè)。在一個(gè)人生活的基本目標(biāo)中，什么是恰當(dāng)?shù)闹鲃?dòng)性和被動(dòng)性？在組織層面上，組織與其環(huán)境的關(guān)系是怎樣的？人類活動(dòng)的本質(zhì)。界定什么是人，什么樣的人性被視為內(nèi)在或根本的共享假設(shè)?？臻g的本質(zhì)。界定團(tuán)體內(nèi)時(shí)間的基本概念、如何定義和測(cè)量時(shí)間，有多少種時(shí)間以及文化中時(shí)間的重要性的共享假設(shè)?，F(xiàn)實(shí)和真理的本質(zhì)。因此，在特定組織中不斷演變的文化是由以下因素綜合的復(fù)雜結(jié)果：外部壓力、內(nèi)部潛力、關(guān)鍵事件反應(yīng)、某些未知程度的可能性及從環(huán)境或成員知識(shí)中難以預(yù)測(cè)的機(jī)會(huì)因素。環(huán)境限定了組織能做什么，但是在這些限制中，不是所有的解決方案都能起同樣的作用。一個(gè)群體就像一個(gè)社會(huì)，要對(duì)難以解釋的事件賦予意義，以便成員能對(duì)此做出回應(yīng)，避免其在處理不可解釋和不可控制的事情時(shí)產(chǎn)生焦慮。界定和分配獎(jiǎng)懲。在這些方面達(dá)成共識(shí)對(duì)于幫助成員管理友情和愛(ài)情的感受至關(guān)重要。形成親密關(guān)系、友誼和愛(ài)情規(guī)范。在這些方面達(dá)成一致對(duì)于幫助成員應(yīng)付焦慮和攻擊情緒是至關(guān)重要的。分配權(quán)力和職位。群體必須能定義其自身，定義包括誰(shuí)在團(tuán)體內(nèi)，誰(shuí)在團(tuán)體外以及通過(guò)什么標(biāo)準(zhǔn)確定成員資格。 創(chuàng)建一種共同的語(yǔ)言和概念范疇。應(yīng)對(duì)周期各個(gè)階段和團(tuán)體面對(duì)的問(wèn)題為領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估其自身績(jī)效表現(xiàn)提供了一個(gè)有用的清單。如果他們不能創(chuàng)建一個(gè)成功的團(tuán)體，那么他們就可以被認(rèn)為是失敗的領(lǐng)導(dǎo)者。即使團(tuán)體在時(shí)間上先于領(lǐng)導(dǎo)者存在，它也通常會(huì)把組織成員之一安置到領(lǐng)導(dǎo)的職位，關(guān)注外界的管理、生存和成長(zhǎng)。因此，文化不僅在現(xiàn)在滿足了提供穩(wěn)定、意義和預(yù)測(cè)性的功能，同時(shí)也是團(tuán)體過(guò)去有效決策的結(jié)果。并且內(nèi)部和外部過(guò)程是同時(shí)發(fā)生的。這些外部生存問(wèn)題的解決方式對(duì)團(tuán)體的內(nèi)部整合有著深刻的影響。然而，如果環(huán)境狀況改變，那這種沖突也是適應(yīng)和新知識(shí)的潛在來(lái)源。P7879如果團(tuán)體希望高效運(yùn)作，那么團(tuán)體的根本使命、目標(biāo)、用來(lái)達(dá)成目標(biāo)的方式、對(duì)成就的測(cè)量和補(bǔ)救策略就都必須達(dá)成一致。一旦實(shí)施了補(bǔ)救或修正措施，就必須收集新信息以確定結(jié)果是否有改善。組織的補(bǔ)救或修正策略，即組織者對(duì)績(jī)效