企業(yè)組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的含義(編輯修改稿)
2024-08-24 12:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度和方向以及為其帶來的好處后，組織和個(gè)人才會(huì)投入精力支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)。因此，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)動(dòng)力的第一步，是為公司各級(jí)員工提供面對(duì)現(xiàn)實(shí)的機(jī)會(huì)，使他們對(duì)現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿意的感覺。另一方面是清楚的表述組織的未來，即明確公司的愿景，為組織成員提供組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的正面預(yù)期。 組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)過程中，管理者必須清楚需要多少資源來完成組織設(shè)計(jì)的實(shí)施：資源資金是否充足、能夠使用的時(shí)間是多少、是否擁有執(zhí)行新任務(wù)的人員。在實(shí)施階段，高層管理人員還要弄清誰掌握著這些資源，以便綜合調(diào)度使用。在分析自己所在組織的情況時(shí)可根據(jù)以上思路進(jìn)行分析。 使用準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)估的三個(gè)步驟，描述在你所在組織所發(fā)生的組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的過程。 答：準(zhǔn)備階段的第一步，是為公司各級(jí)員工提供面對(duì)現(xiàn)實(shí)的機(jī)會(huì)，使他們對(duì)現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿意的感覺。可以通過確定基準(zhǔn)，同其他優(yōu)秀組織的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)自己的不足，并分析自己的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)，為組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)作好準(zhǔn)備，準(zhǔn)備階段的另一方面是清楚的表述組織的未來，即明確公司的愿景，為組織成員提供組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的正面預(yù)期。 實(shí)施階段首先要清楚需要多少資源來完成組織設(shè)計(jì)的實(shí)施：資金是否充足、能夠使用的時(shí)間是多少、是否擁有執(zhí)行新任務(wù)的人員。另外，還要弄清誰掌握著這些資源，以便綜合調(diào)度使用。實(shí)施階段的另一項(xiàng)重要工作就是為此組織要制定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包括如何幫助企業(yè)每個(gè)人從自己目前的位置走向目標(biāo)點(diǎn)的機(jī)制，應(yīng)當(dāng)涵蓋情感、認(rèn)知及行為等多個(gè)維度。實(shí)施過程中，需要建立協(xié)調(diào)機(jī)制以協(xié)調(diào)企業(yè)各部分同時(shí)發(fā)生的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，使組織結(jié)構(gòu)方面的調(diào)整盡量不要影響正在向客戶提供的產(chǎn)品和服務(wù)，否則，組織設(shè)計(jì)的實(shí)施也就失去了其本意。評(píng)估階段包括實(shí)施結(jié)果的評(píng)價(jià)和實(shí)施過程的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的方法有效果的權(quán)變?cè)u(píng)價(jià)法，效果的平衡評(píng)價(jià)法等。可以根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇合適的評(píng)價(jià)方法。如何處理組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)過程中及要保持穩(wěn)定性，又要對(duì)組織進(jìn)行大的轉(zhuǎn)變這一兩難問題？答：組織設(shè)計(jì)實(shí)施的過程是一個(gè)系統(tǒng)工程，在組織進(jìn)行大的轉(zhuǎn)變得同時(shí)，一定要盡量保證不要影響正在向客戶提供的產(chǎn)品和服務(wù)，否則，組織設(shè)計(jì)的實(shí)施也就失去了其本意。這需要建立一個(gè)協(xié)調(diào)機(jī)制，以解決這一兩難問題。為了保證實(shí)施過程的協(xié)調(diào)性，公司可設(shè)立一個(gè)指導(dǎo)委員會(huì)或支持團(tuán)隊(duì)。這個(gè)團(tuán)體通常由以下人員組成：資深的一線人員、全體經(jīng)理人員和由公司改制專家擔(dān)任的管理顧問。 這種指導(dǎo)委員會(huì)可分成兩個(gè)部分；一個(gè)團(tuán)隊(duì)由專業(yè)人員和顧問組成，他們利用相當(dāng)多的時(shí)間來關(guān)注公司實(shí)施過程的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和適應(yīng)性；另一個(gè)團(tuán)體由一些高級(jí)經(jīng)理人員組成，這些高級(jí)經(jīng)理人員除了必須成功地協(xié)調(diào)多項(xiàng)組織設(shè)計(jì)的實(shí)施外，還有重要的經(jīng)營責(zé)任，以保證組織的穩(wěn)定性。 資源評(píng)價(jià)法和目標(biāo)評(píng)價(jià)法在衡量組織效果中各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？答： 效果的目標(biāo)評(píng)價(jià)法包括識(shí)別組織的產(chǎn)出目標(biāo)以及測(cè)評(píng)組織在何種程度上實(shí)現(xiàn)了這些目標(biāo)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是產(chǎn)出目標(biāo)易于衡量。缺點(diǎn)是組織的目標(biāo)是多重的，有些目標(biāo)還可能是相互沖突的，因而不能用單一的產(chǎn)出目標(biāo)來測(cè)量效果。在產(chǎn)出目標(biāo)中，有些是難以定量的主觀指標(biāo)，如員工福利、社會(huì)責(zé)任等。因此，衡量這些目標(biāo)完成程度的客觀性問題是這一評(píng)估方法需要注意的。資源評(píng)價(jià)法。通過考察組織獲取轉(zhuǎn)換過程所需資源并成功加以整合和管理的能力來衡量組織的效能。這種評(píng)價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)是當(dāng)效果從其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)中難以取得時(shí)，這種方法就非常有用。缺點(diǎn)是這種方法對(duì)組織與外部環(huán)境中顧客需要的聯(lián)系考慮不清，因?yàn)橹挥性谫Y源和能力被用于提供滿足環(huán)境中的某一種需要時(shí)，組織擁有獲得和使用資源的能力才是重要的。資源評(píng)價(jià)法最適合在目標(biāo)達(dá)成情況難以衡量時(shí)使用?；跊_突價(jià)值觀與基于利益相關(guān)者的效果評(píng)價(jià)方法有什么異同之處？答：基于利益相關(guān)者評(píng)價(jià)法是一種綜合考慮組織的各種不同活動(dòng)的評(píng)價(jià)方法，把利益相關(guān)者的滿意程度作為評(píng)價(jià)組織績(jī)效的尺度。 這種評(píng)價(jià)方法能夠全面地反映組織的效果，特別是適應(yīng)性方面。既考慮了組織內(nèi)部因素也考慮到了環(huán)境因素，并且把對(duì)社會(huì)的責(zé)任也考慮了進(jìn)去；不足之處是，有些指標(biāo)難以衡量，如員工的滿足、社區(qū)服務(wù)等，只能采取主觀方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，這無疑影響了評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性沖突價(jià)值評(píng)價(jià)法綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的各種不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價(jià)值觀的人們對(duì)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。 這種評(píng)價(jià)方法的主要貢獻(xiàn)是：一是它將效果的幾個(gè)方面的不同認(rèn)識(shí)有機(jī)地結(jié)合到一個(gè)模式中，它綜合了產(chǎn)出目標(biāo)、資源獲取、人力資源開發(fā)等思想，把這些作為組織將要力圖實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。二是這種方法將效果標(biāo)準(zhǔn)提高到了價(jià)值觀的高度來認(rèn)識(shí)，并說明了各種看似對(duì)立的價(jià)值觀是如何可能并存的?！暗种平M織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)是不理智的反應(yīng)”，你是否同意這種觀點(diǎn)？請(qǐng)解釋。 答：抵制組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)并不時(shí)不理智的反應(yīng)，而是人們基于自己利益的考慮非常正常的反應(yīng)。首先，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)失敗率非常高，面對(duì)這種不確定性，人們不免對(duì)組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)和前途擔(dān)憂。其次，組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)帶來的常常是資源的重新分配、利益的重新調(diào)整、權(quán)力的重新安排，涉及到每個(gè)人的切身利益。底層員工擔(dān)心失業(yè)而抵制組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)，中層干部擔(dān)心因組織機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)會(huì)使自己的地位、職權(quán)被“剝奪”而產(chǎn)生抵制情緒；高層領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)因組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的復(fù)雜性有可能帶來的混亂而猶豫不決，這些都造成了抵制組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)。最后，再加上組織慣性、資源限制、組織文化以及組織間的協(xié)議的限制，使組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的失敗率很高，因此人們抵制組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)不是不理智的反應(yīng)。為什么參與方式是減少阻力的有效方法？ 第一，是參與者共同參加診斷，以使他們同意組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)的基本問題，并感覺到重要時(shí)，阻力減少。第二， 如果某個(gè)人成為組織設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)中的一分子，他就不會(huì)對(duì)組織的工作那么不合作了，第三，如果組織設(shè)計(jì)實(shí)施的方案中有參與者的意見，他們會(huì)感覺到實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所根據(jù)的價(jià)值觀與理想是他們所熟悉和理解，就會(huì)減少阻力。 第四，假如參與者能以其專長為決策做出有益的貢獻(xiàn)，并參與到組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的制定和實(shí)施中來，那么，他們的參與就能在降低阻力、取得支持的同時(shí)提高變革決策的質(zhì)量。 本章案例討論題參考解答試評(píng)價(jià)云南白藥集團(tuán)改革的不足之處，如何改進(jìn)？云南白藥集團(tuán)在外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下，進(jìn)行了薪酬制度的改革，總體來說，云南白藥集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)是成功的。 但不足之處是僅僅對(duì)薪酬結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，沒有對(duì)薪酬改革過程本身進(jìn)行評(píng)估，沒有衡量這次改革的成本。 組織設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的成本包括組織成本和個(gè)人成本。組織成本包括資金、時(shí)間等，個(gè)人成本是指組織成員的心理或情感上的付出，如緊張、焦慮、自信心下降、人際關(guān)系受到損害等。 對(duì)組織成本的評(píng)估有助于企業(yè)在未來進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和實(shí)施時(shí)，對(duì)改革所需要的資源做出更準(zhǔn)確的估計(jì)。忽視成本的評(píng)估容易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)新方案收益的高估， 因此，云南白藥集團(tuán)對(duì)改革的成本進(jìn)行評(píng)估，以便指導(dǎo)下一次的改革方案。云南白藥集團(tuán)是如何克服改革的阻力的？你認(rèn)為還可以采取的克服阻力的措施有哪些？ 在準(zhǔn)備階段，云南白藥通過個(gè)體訪談、集體座
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