【文章內容簡介】 崗位設計時，既要進行合理分工，又要適當擴展工作內容，使工作人員感到內容豐富充實，富有挑戰(zhàn)性?！　×魍ㄆ髽I(yè)組織結構中的工作崗位，一般有采購、銷售、保管、裝卸、會計、出納、統計、合同管理等。不同類型的流通企業(yè)，可根據自己經營業(yè)務的特點和企業(yè)內部的條件，或把崗位分得更細，或設計出具有綜合性的工作崗位。但必須強調的是，工作崗位是根據企業(yè)組織目標的需要來設計的，不能設計出與目標無關的崗位。　　二、部門劃分　　所謂部門，是指企業(yè)組織結構中一個管理人員有權執(zhí)行所規(guī)定的活動的一個明確區(qū)分的范圍。劃分部門就是確定這些范圍。這些部門實際是承擔某些工作職能的組織機構。所以部門劃分也可稱為是組織機構的設置。一個部門通常是由若干個工作崗位組成?！　澐植块T，在遵循組織設計原則，考慮各種影響因素的前提下，還要具體體現兩個特征。一是使部門與部門之間相對具有較大的獨立性，即部門之間的相關性應該小。二是部門內部應相對具有較大的凝聚度，即部門內部的相關性要大。這是符合組織設計原則的，因為這樣便于明確責權關系，減少協調工作量。　　流通企業(yè)中的部門歸納起來可分成三大類別，即業(yè)務經營部門、職能管理部門和后勤服務部門?！　I(yè)務經營部門是直接參與經營業(yè)務活動的部門，也稱為直線部門。如采購部、銷售部、儲運部分揀包裝、流通加工等。它們是實現企業(yè)目標的操作部門，是企業(yè)組織結構的主體。　　職能管理部門是對經營業(yè)務活動進行計劃、指導、監(jiān)督和調節(jié)的管理部門，如計劃、財務、統計、勞資、物價等部門。它們不直接參加經營業(yè)務活動，但與經營業(yè)務活動有著直接的聯系，它們與業(yè)務經營部門的聯接主要是通過信息的傳遞。職能管理部門是企業(yè)組織中各級直線領導者的參謀和咨詢機構?！　『笄诜詹块T是間接為經營業(yè)務活動服務的部門。這些部門與職能管理部門不同，它與經營業(yè)務的關系并不那么直接，不能對經營業(yè)務活動發(fā)揮監(jiān)督指導作用。屬于這類部門的有人事、保衛(wèi)、膳食、交通等?！　澐謽I(yè)務部門的具體方法，通常有按職能劃分、按地域劃分、按產品劃分、按業(yè)務環(huán)節(jié)劃分等。各企業(yè)可根據自己的特點選擇采用，也可同時采用幾種方法。如生產資料流通企業(yè)，常常在其總部所在地區(qū)按經營產品的和業(yè)務性質劃分部門，而在外地則按地域設置部門?！　∪⒐芾韺哟渭肮芾矸仍O計?！　」芾韺哟魏凸芾砜缍仁菦Q定組織結構的兩個重要參數，而且，管理層次與管理跨度是密切相關的?！　∪魏纹髽I(yè)的組織結構都應是一種梯形結構，即上級指揮機構少，下級指揮機構多。從上到下，根據管理的需要，通常設有若干指揮和管理層次。這些層次之間是一種隸屬關系，從而形成職權上的等級鏈。管理層次設計就是確定等級鏈的級數。管理幅度是指組織中的一個上級直接指揮下級的數量。顯然，在組織規(guī)模一定的情況下，如果不考慮其它因素，則管理幅度越大，管理層次就越少，否則管理層次就越多。例如，圖52所示為一個有16個基層部門的企業(yè)，B層的管理幅度定為8，則企業(yè)組織結構的層次有3層（包括部門1層）；如果B層的管理幅度為4，則管理就為4層，如圖53所示。 A B C 　　 １ ２ ３４５ ６７ ８ ９10 11 12 1314 15 16 圖 52 平式組織結構 A B C D　 １ ２ ３４ ５ ６７ ８ ９10 11 12 13 14 15 16 圖 53 豎式組織結構 實際上，管理層次和管理幅度的設計要考慮多種因素的影響。如何確定管理跨度，這一直是研究人員和管理者感興趣的問題。美國的管理理論家格蘭庫納()在他的《組織內的關系》一書中對管理跨度問題進行了探索，提出了一個領導者與其下級之間發(fā)生聯系的關系總數與下級人數之間的關系的數學表達式為　　　?。桑剑?2N1 ＋Ｎ－１)式中，Ｉ表示領導者與其直屬下級發(fā)生聯系的關系總數（包括直接單獨聯系、直接團體聯系和交叉聯系）；Ｎ表示直接下級的數量?！　「裉m庫納斯雖然沒有得出直接計算管理幅度的公式，但從他建立的關系式可以看出，當領導的直屬下級人數以算術級數增加時，領導者與其下級發(fā)生聯系的工作量將呈幾何級數增加?！　『髞砣藗儗@一問題的研究表明，影響管理幅度的因素來自兩個方面。一是主觀方面的因素，是由領導者的素質決定的。二是客觀方面的因素，即由客觀條件和下屬人員素質決定的因素。主觀因素主要表現在領導者能否減少花在下級身上的時間。哈羅德孔茨與海因茨韋里克在他們合著的《管理學》一書中總結影響管理跨度的主觀因素時指出，一個管理人員到底能夠有效地管理多少下屬，“……除去理解快、善于與人相處、博得人們忠誠和尊敬等這些個人品格之外，最重要的決定因素是管理人員減少花在下級身上的時間的能力?！边@一結論告訴我們，要擴大管理幅度，減少管理層次，領導者就應抓大事，避免在下級身上花費太多的時間。影響管理幅度的客觀因素主要有：⑴職能的相似性；⑵職能的復雜性；⑶地理分布；⑷指導和控制工作量；⑸計劃工作量；⑹協調工作量；⑺下屬人員的能力；⑻信息溝通的程度。目前，人們主要還是采取定性的方法來確定管理跨度。一般認為上層的管理跨度應窄一些，4～8人為合適；下層管理跨度應寬一些，15～20人為合適。中層的管理幅度介于二者之間。這是因為，上層的管理工作復雜，屬非結構化決策的問題較多。實際上，中層的管理幅度比上層要窄，這是因為中層管理者承擔著較多的向高層領導匯報工作的職能?！　」芾矸却_定之后，就可以組成一個由一定層次構成的組織結構。 四、領導者職位規(guī)定與授權 經過前面三個階段的工作步驟以后，一個組織的“硬件”結構已經形成，在這個“硬件”結構中，出現了各種以領導工作為內容的工作崗位，稱領導職位。領導職位，從本質上講是對“事”的劃分，是以工作任務為中心確定的，是客觀的、非人格化的，可以獨立于人員而存在。但是，任何工作任務都必須由人去完成，只有由人去占據組織中的各個職位，并承擔各職位上相應的工作任務，組織才是“活”的有意義的東西，才能成為實現企業(yè)目標的手段。因此，組織工作還必須對各個職位確定工作任務，并規(guī)定任職資格，這就是職務設計。所謂職務，是指人們在某一職位上所應完成的工作任務和所應具備的任職資格。如果把“職位”說成是組織的“物化”表現，那么職務則是組織的“人格化”表現?！　∷^領導職位，是指組織中各層次上各部門領導者的工作崗位。工作崗位設計時只是確定了一般工作人員的工作職位，對領導者的職位，必須是在部門和層次結構設計出來以后方能規(guī)定。規(guī)定領導職位就是明確領導者在組織中的等級地位，并以一定的職位名稱來表示。這些職位或職位名稱是一種權力的象征，它們構成一個組織中的等級鏈。但是，處于這些職位的領導者的真正職權要待授權以后才能獲得?！　∑髽I(yè)組織中的領導職位，要根據企業(yè)的法律形式、領導制度、規(guī)模大小和組織結構的形式來設置，通常的領導職位有董事長、總經理、副總經理、經理、副經理、部長、副部長、主任、副主任等。我國企業(yè)過去由于受計劃經濟體制的影響，常常把企業(yè)中的領導職位與行政機關的領導職位對應起來，設為局長、處長、科長、股長等。這是不太合適的。所謂授權，是指一個單位的較高一級的領導或組織通過一定的形式或程序把一部分工作的責任和職權交給其下屬個人或組織的過程。這里的職權是指在職責范圍內承擔一定責任所應具有的權力。它與一般所說的權力不一樣。權力是一個廣泛的概念，是指一個人或組織影響他人行為的能力。對于一個組織中處于某領導職位的領導者來說，職權只是構成領導者權力的一部分，這從權力的表現形式及其不同的形成基礎可以