【文章內(nèi)容簡介】 崗位設計時，既要進行合理分工，又要適當擴展工作內(nèi)容，使工作人員感到內(nèi)容豐富充實，富有挑戰(zhàn)性?！　×魍ㄆ髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)中的工作崗位，一般有采購、銷售、保管、裝卸、會計、出納、統(tǒng)計、合同管理等。不同類型的流通企業(yè)，可根據(jù)自己經(jīng)營業(yè)務的特點和企業(yè)內(nèi)部的條件，或把崗位分得更細，或設計出具有綜合性的工作崗位。但必須強調(diào)的是，工作崗位是根據(jù)企業(yè)組織目標的需要來設計的，不能設計出與目標無關(guān)的崗位?！　《⒉块T劃分　　所謂部門，是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中一個管理人員有權(quán)執(zhí)行所規(guī)定的活動的一個明確區(qū)分的范圍。劃分部門就是確定這些范圍。這些部門實際是承擔某些工作職能的組織機構(gòu)。所以部門劃分也可稱為是組織機構(gòu)的設置。一個部門通常是由若干個工作崗位組成?！　澐植块T，在遵循組織設計原則，考慮各種影響因素的前提下，還要具體體現(xiàn)兩個特征。一是使部門與部門之間相對具有較大的獨立性，即部門之間的相關(guān)性應該小。二是部門內(nèi)部應相對具有較大的凝聚度，即部門內(nèi)部的相關(guān)性要大。這是符合組織設計原則的，因為這樣便于明確責權(quán)關(guān)系，減少協(xié)調(diào)工作量?！　×魍ㄆ髽I(yè)中的部門歸納起來可分成三大類別，即業(yè)務經(jīng)營部門、職能管理部門和后勤服務部門?！　I(yè)務經(jīng)營部門是直接參與經(jīng)營業(yè)務活動的部門，也稱為直線部門。如采購部、銷售部、儲運部分揀包裝、流通加工等。它們是實現(xiàn)企業(yè)目標的操作部門，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的主體?！　÷毮芄芾聿块T是對經(jīng)營業(yè)務活動進行計劃、指導、監(jiān)督和調(diào)節(jié)的管理部門，如計劃、財務、統(tǒng)計、勞資、物價等部門。它們不直接參加經(jīng)營業(yè)務活動，但與經(jīng)營業(yè)務活動有著直接的聯(lián)系，它們與業(yè)務經(jīng)營部門的聯(lián)接主要是通過信息的傳遞。職能管理部門是企業(yè)組織中各級直線領(lǐng)導者的參謀和咨詢機構(gòu)。　　后勤服務部門是間接為經(jīng)營業(yè)務活動服務的部門。這些部門與職能管理部門不同，它與經(jīng)營業(yè)務的關(guān)系并不那么直接，不能對經(jīng)營業(yè)務活動發(fā)揮監(jiān)督指導作用。屬于這類部門的有人事、保衛(wèi)、膳食、交通等?！　澐謽I(yè)務部門的具體方法，通常有按職能劃分、按地域劃分、按產(chǎn)品劃分、按業(yè)務環(huán)節(jié)劃分等。各企業(yè)可根據(jù)自己的特點選擇采用，也可同時采用幾種方法。如生產(chǎn)資料流通企業(yè)，常常在其總部所在地區(qū)按經(jīng)營產(chǎn)品的和業(yè)務性質(zhì)劃分部門，而在外地則按地域設置部門?！　∪⒐芾韺哟渭肮芾矸仍O計?！　」芾韺哟魏凸芾砜缍仁菦Q定組織結(jié)構(gòu)的兩個重要參數(shù)，而且，管理層次與管理跨度是密切相關(guān)的?！　∪魏纹髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)都應是一種梯形結(jié)構(gòu)，即上級指揮機構(gòu)少，下級指揮機構(gòu)多。從上到下，根據(jù)管理的需要，通常設有若干指揮和管理層次。這些層次之間是一種隸屬關(guān)系，從而形成職權(quán)上的等級鏈。管理層次設計就是確定等級鏈的級數(shù)。管理幅度是指組織中的一個上級直接指揮下級的數(shù)量。顯然，在組織規(guī)模一定的情況下，如果不考慮其它因素，則管理幅度越大，管理層次就越少，否則管理層次就越多。例如，圖52所示為一個有16個基層部門的企業(yè)，B層的管理幅度定為8，則企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層次有3層（包括部門1層）；如果B層的管理幅度為4，則管理就為4層，如圖53所示。 A B C 　　 １ ２ ３４５ ６７ ８ ９10 11 12 1314 15 16 圖 52 平式組織結(jié)構(gòu) A B C D　 １ ２ ３４ ５ ６７ ８ ９10 11 12 13 14 15 16 圖 53 豎式組織結(jié)構(gòu) 實際上，管理層次和管理幅度的設計要考慮多種因素的影響。如何確定管理跨度，這一直是研究人員和管理者感興趣的問題。美國的管理理論家格蘭庫納()在他的《組織內(nèi)的關(guān)系》一書中對管理跨度問題進行了探索，提出了一個領(lǐng)導者與其下級之間發(fā)生聯(lián)系的關(guān)系總數(shù)與下級人數(shù)之間的關(guān)系的數(shù)學表達式為　　　　Ｉ＝Ｎ(2N1 ＋Ｎ－１)式中，Ｉ表示領(lǐng)導者與其直屬下級發(fā)生聯(lián)系的關(guān)系總數(shù)（包括直接單獨聯(lián)系、直接團體聯(lián)系和交叉聯(lián)系）；Ｎ表示直接下級的數(shù)量?！　「裉m庫納斯雖然沒有得出直接計算管理幅度的公式，但從他建立的關(guān)系式可以看出，當領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)以算術(shù)級數(shù)增加時，領(lǐng)導者與其下級發(fā)生聯(lián)系的工作量將呈幾何級數(shù)增加?！　『髞砣藗儗@一問題的研究表明，影響管理幅度的因素來自兩個方面。一是主觀方面的因素，是由領(lǐng)導者的素質(zhì)決定的。二是客觀方面的因素，即由客觀條件和下屬人員素質(zhì)決定的因素。主觀因素主要表現(xiàn)在領(lǐng)導者能否減少花在下級身上的時間。哈羅德孔茨與海因茨韋里克在他們合著的《管理學》一書中總結(jié)影響管理跨度的主觀因素時指出，一個管理人員到底能夠有效地管理多少下屬，“……除去理解快、善于與人相處、博得人們忠誠和尊敬等這些個人品格之外，最重要的決定因素是管理人員減少花在下級身上的時間的能力?！边@一結(jié)論告訴我們，要擴大管理幅度，減少管理層次，領(lǐng)導者就應抓大事，避免在下級身上花費太多的時間。影響管理幅度的客觀因素主要有：⑴職能的相似性；⑵職能的復雜性；⑶地理分布；⑷指導和控制工作量；⑸計劃工作量；⑹協(xié)調(diào)工作量；⑺下屬人員的能力；⑻信息溝通的程度。目前，人們主要還是采取定性的方法來確定管理跨度。一般認為上層的管理跨度應窄一些，4～8人為合適；下層管理跨度應寬一些，15～20人為合適。中層的管理幅度介于二者之間。這是因為，上層的管理工作復雜，屬非結(jié)構(gòu)化決策的問題較多。實際上，中層的管理幅度比上層要窄，這是因為中層管理者承擔著較多的向高層領(lǐng)導匯報工作的職能。　　管理幅度確定之后，就可以組成一個由一定層次構(gòu)成的組織結(jié)構(gòu)。 四、領(lǐng)導者職位規(guī)定與授權(quán) 經(jīng)過前面三個階段的工作步驟以后，一個組織的“硬件”結(jié)構(gòu)已經(jīng)形成，在這個“硬件”結(jié)構(gòu)中，出現(xiàn)了各種以領(lǐng)導工作為內(nèi)容的工作崗位，稱領(lǐng)導職位。領(lǐng)導職位，從本質(zhì)上講是對“事”的劃分，是以工作任務為中心確定的，是客觀的、非人格化的，可以獨立于人員而存在。但是，任何工作任務都必須由人去完成，只有由人去占據(jù)組織中的各個職位，并承擔各職位上相應的工作任務，組織才是“活”的有意義的東西，才能成為實現(xiàn)企業(yè)目標的手段。因此，組織工作還必須對各個職位確定工作任務，并規(guī)定任職資格，這就是職務設計。所謂職務，是指人們在某一職位上所應完成的工作任務和所應具備的任職資格。如果把“職位”說成是組織的“物化”表現(xiàn)，那么職務則是組織的“人格化”表現(xiàn)?！　∷^領(lǐng)導職位，是指組織中各層次上各部門領(lǐng)導者的工作崗位。工作崗位設計時只是確定了一般工作人員的工作職位，對領(lǐng)導者的職位，必須是在部門和層次結(jié)構(gòu)設計出來以后方能規(guī)定。規(guī)定領(lǐng)導職位就是明確領(lǐng)導者在組織中的等級地位，并以一定的職位名稱來表示。這些職位或職位名稱是一種權(quán)力的象征，它們構(gòu)成一個組織中的等級鏈。但是，處于這些職位的領(lǐng)導者的真正職權(quán)要待授權(quán)以后才能獲得?！　∑髽I(yè)組織中的領(lǐng)導職位，要根據(jù)企業(yè)的法律形式、領(lǐng)導制度、規(guī)模大小和組織結(jié)構(gòu)的形式來設置，通常的領(lǐng)導職位有董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、部長、副部長、主任、副主任等。我國企業(yè)過去由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，常常把企業(yè)中的領(lǐng)導職位與行政機關(guān)的領(lǐng)導職位對應起來，設為局長、處長、科長、股長等。這是不太合適的。所謂授權(quán)，是指一個單位的較高一級的領(lǐng)導或組織通過一定的形式或程序把一部分工作的責任和職權(quán)交給其下屬個人或組織的過程。這里的職權(quán)是指在職責范圍內(nèi)承擔一定責任所應具有的權(quán)力。它與一般所說的權(quán)力不一樣。權(quán)力是一個廣泛的概念，是指一個人或組織影響他人行為的能力。對于一個組織中處于某領(lǐng)導職位的領(lǐng)導者來說，職權(quán)只是構(gòu)成領(lǐng)導者權(quán)力的一部分，這從權(quán)力的表現(xiàn)形式及其不同的形成基礎(chǔ)可以