房地產(chǎn)公司薪酬方案設(shè)計(jì)案例(編輯修改稿)
2024-12-16 11:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。 酬支付要素偏好分析 對不同層級員工支付要素偏好進(jìn)行第一因子、第二因子、第三因子排序，在此基礎(chǔ)上，對第一因子按序次分別賦予 7 分，第二因子按序次分別賦予 4 分，第三因子按序次分別賦予 1 分，則可得公司不同層級員工薪酬支付要素偏好排序，見表 1。 根據(jù)表 1 并結(jié)合 20／ 80 原則可以看出， H 置地公司高層管理者薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簜€(gè)人能力（ 11 分）、崗位職責(zé)（ 分）和公司績效（ 分）、部門績效與個(gè)人績效（同為 8 分），貢獻(xiàn)率為 100%。中層管理者薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簜€(gè)人能力（ 14 分）、個(gè)人績效（ 14 分）和崗位職責(zé)（ 11 分）， 3項(xiàng)合計(jì)貢獻(xiàn)率為 86%?；鶎訂T工薪酬支付要素偏好依序?yàn)椋簫徫宦氊?zé)（ 16 分）、個(gè)人能力（ 14 分）和物價(jià)水平（ 8 分）， 3 項(xiàng)合計(jì)貢獻(xiàn)率為 85%。由此看來， H置地公司全體員工都認(rèn)為崗位職責(zé)與個(gè)人能力是其薪酬方案設(shè)計(jì)的最基礎(chǔ)要素。有所不同 的是，高層管理者認(rèn)為還應(yīng)在公司績效、部門績效與個(gè)人績效之間取得恰當(dāng)平衡，并以此作為薪酬支付一個(gè)重要因素；中層管理者認(rèn)為還要充分考慮個(gè)人績效，而基層員工則認(rèn)為物價(jià)因素也是薪酬方案設(shè)計(jì)中需考慮的因素。 三、 H 置地公司薪酬方案設(shè)計(jì) （一） H 置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)原則 基于前期對 H 置地公司的實(shí)證調(diào)查，我們經(jīng)反復(fù)討論，確定了 H 置地公司薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循如下原則： 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司全體員工對公司薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力都不夠滿意，并一致認(rèn)為崗位職責(zé)與個(gè)人能力是薪酬支付要素的重要依據(jù)： “ 以前是把自身企業(yè)的薪酬水平和最佳企業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行比較，現(xiàn)在則考慮怎樣把薪酬與企業(yè)的內(nèi)在需求、戰(zhàn)略要求和文化要求相匹配 ” ，由此提出了 “ 內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合 ” 的原則。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同層級員工在薪酬認(rèn)知和薪酬支付要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的薪酬方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的 “ 成就感 ” 、中層管理者的 “ 自豪感 ” 和基層員工的 “ 安全感 ” 。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)， H 置地公司高層管理者普遍反映他們的權(quán)力及資源配置不足，高管的長期激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)的制度
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