【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的工作高成就需要者最感興趣。權(quán)力需要是指對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、控制他人能力和影響力的需要。具有權(quán)利需求的人群更加偏好領(lǐng)導(dǎo)崗位，渴望被他人尊重，喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡被他人視為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。并且傾向于競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境。歸屬需要指?jìng)€(gè)體希望通過建立兩老的社會(huì)關(guān)系和和諧的人際關(guān)系來尋求歸屬感，尋求被他人喜愛和一 導(dǎo) 言 8 接納的一種愿望。這類人群更喜歡互相合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的輕松工作環(huán)境，期望在這種環(huán)境下更容易建立良好的人際關(guān)系，找到歸屬感[15]。通過上述闡述可以看出，試圖確定與激勵(lì)密切相關(guān)的具體需要和劃分需求層級(jí)結(jié)構(gòu)是所有內(nèi)容型激勵(lì)理論的共同特點(diǎn)。通過研究激勵(lì)的內(nèi)容，我們看到每種理論在仕途解釋激勵(lì)理論的時(shí)候，都對(duì)其理論做了特點(diǎn)的假設(shè)基礎(chǔ)，并試圖在這些假定的因素之上來加以研究如何利用其他的不定因素來激勵(lì)人的行為。他們的貢獻(xiàn)在于找出了如何更好地理解激勵(lì)問題的重要概念的方法。但是由于價(jià)值觀在不同文化中的表現(xiàn)往往有所差異，因此很難找到一套適用于所有人的激勵(lì)需要層次理論 [12]。過程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程的激勵(lì)理論。 它的主要研究方向是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清此幾者之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，管理者須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。主要分為有以下幾種：強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）等人提出，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。他們認(rèn)為人們的行為是對(duì)其以前行為所帶來的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果。主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激，比如員工因?yàn)槟撤N行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì)(正強(qiáng)化)，那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒有人認(rèn)可這一行為，那么這種產(chǎn)生這種行為的欲望便會(huì)降低。我們應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化這種刺激。反之，當(dāng)員工因?yàn)槟撤N行為而招致負(fù)面后果(負(fù)強(qiáng)化或懲罰)時(shí)，他們通常會(huì)立刻停止這種行為。我們也應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化這種懲罰性的刺激。但同時(shí)指出懲罰并不能保證付負(fù)面后果行為徹底消失。強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)以及和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，容易陷入“教育萬能論” ，但他為分析與控制人的行為因素提供了有力的工具 [12]。心理學(xué)家維克多弗羅姆提出了期望理論。他認(rèn)為們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且認(rèn)為所帶來的價(jià)值和他的付出成正比。也可以說，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于預(yù)計(jì)的結(jié)果多大程度上可以滿足人的預(yù)期。并且這個(gè)結(jié)果會(huì)讓人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬管理研究基于差異化銷售策略 9 期望理論告訴我們，首先要正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)對(duì)于個(gè)人的價(jià)值。這個(gè)目標(biāo)在激勵(lì)中實(shí)際起作用的價(jià)值并不是管理者心目中的價(jià)值，也不是激勵(lì)目標(biāo)的客觀價(jià)值，而是行為主體的主觀感受價(jià)值，因此當(dāng)我們?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)的價(jià)值時(shí)不要僅從管理者的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會(huì)上的一般標(biāo)準(zhǔn)來確定目標(biāo)價(jià)值，而要從激勵(lì)對(duì)象的角度來考慮目標(biāo)對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的意義。其次，要重視目標(biāo)難度設(shè)計(jì)。不僅設(shè)置目標(biāo)能起到激勵(lì)作用，設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到激勵(lì)作用，而這并不需要更多的資金投入，只需要我們將目標(biāo)的難度設(shè)計(jì)分成多階段的一個(gè)計(jì)劃，讓激勵(lì)目標(biāo)能更多的看到積極的希望。最后要注意目標(biāo)價(jià)值與期望概率兩個(gè)激勵(lì)因素的配合使用。事實(shí)證明目標(biāo)價(jià)值與期望概率的巧妙配合可以出現(xiàn)乘積效應(yīng)，讓激勵(lì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)計(jì) [12]。1960 年，美國(guó)學(xué)者愛德溫洛克提出了目標(biāo)在提高工作效率方面的重要作用，這就是目標(biāo)的激勵(lì)作用。因?yàn)槟繕?biāo)具備明顯的指向性的特點(diǎn)，明確的目標(biāo)導(dǎo)向能夠引導(dǎo)員工朝著正確的方向前進(jìn)，在達(dá)成目標(biāo)的過程中員工的效率也有了相應(yīng)的提升。另外，達(dá)成目標(biāo)的過程同時(shí)也是一個(gè)反饋的過程，這個(gè)過程能夠及時(shí)反映出員工在達(dá)成目標(biāo)中遇到的困難和挫折，通過解決這些困難又進(jìn)一步促進(jìn)了員工效率的提高，以此形成了一個(gè)良性的循環(huán)網(wǎng)絡(luò) [10]。1963 年，美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論。改理論的核心內(nèi)容包括：相對(duì)報(bào)酬的數(shù)量對(duì)員工起著重要的激勵(lì)作用。所謂相對(duì)報(bào)酬，是指員工將自己的投入所得比與他人的投入所得比進(jìn)行比較后得出的滿意程度。如果個(gè)人在進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)其相對(duì)報(bào)酬少于他人的相對(duì)報(bào)酬，那么絕對(duì)報(bào)酬就沒有產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用，即個(gè)人不公平感就會(huì)產(chǎn)生。所以說公平感的產(chǎn)生是個(gè)人比較的結(jié)果。另外，公平感也是存在差異的，即并不是所有的人都具有相同的公平感，即不同的個(gè)體存在著不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以說，公平理論更傾向于考察個(gè)體行為，其關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)體行為產(chǎn)生差異的內(nèi)在原因。這也在另一方面給我們提供了一個(gè)考察激勵(lì)作用的全新的視角，具備一定的適用性 [10]。其代表公式為：Qp/Ip = Ox/IxQp 代表自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺Ox 代表自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺一 導(dǎo) 言 10 Ip 代表自己對(duì)付出的感覺　　 Ix 代表自己對(duì)他人的付出的感覺綜合激勵(lì)模式的模型是波特()勞勒()以公平理論和期望理論為基礎(chǔ)提出的。該模型對(duì)于激勵(lì)系統(tǒng)表述為：勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列綜合因素所組成的激勵(lì)和績(jī)效的關(guān)系并非單一關(guān)系，只有綜合考慮，才能使激勵(lì)能產(chǎn)生預(yù)期的效果?？?jī)效在個(gè)人努力后在薪酬中的體現(xiàn)也會(huì)關(guān)系到激勵(lì)效果。這個(gè)模式可以說把工作成果同滿足直接聯(lián)系起來，也就是說工作成果將導(dǎo)致滿足，是比較合適和全面的 [10]。 豪斯（）提出的綜合激勵(lì)模式是期望通過一個(gè)模式把把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去，將上述幾類激勵(lì)理論綜合起來 [10]。其代表性公式是： M=Vit+Eia（Via+EejVel） 其中M 代表的是某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低 Vit 代表的是該項(xiàng)活動(dòng)本身的效價(jià) Eia 代表的是對(duì)進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否達(dá)到完成任務(wù)的期望值 Via 代表的是對(duì)完成任務(wù)的效價(jià) 激勵(lì)理論在實(shí)際薪酬管理的應(yīng)用及其不足根據(jù)激勵(lì)理論的相關(guān)內(nèi)容，激勵(lì)對(duì)于提高企業(yè)員工的工作效率和工作積極性起著非常大的作用，因此，企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用并合理應(yīng)用。但是另一方面，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的特點(diǎn)，即激勵(lì)作用的有限性。企業(yè)要想達(dá)到激勵(lì)員工的效果，不是憑借一時(shí)的激勵(lì)就能起到效果的，而是應(yīng)該形成一套完整的激勵(lì)機(jī)制，即將激勵(lì)常態(tài)化和持久化。在這套機(jī)制中應(yīng)該包括相應(yīng)的薪酬制度等內(nèi)容，同時(shí)還要根據(jù)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行中的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改變以保證激勵(lì)的有效性。一般說來，完整的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括以下幾點(diǎn)： 誘導(dǎo)因素是激勵(lì)機(jī)制中的重要部分。一般是指用來對(duì)組織內(nèi)的個(gè)人實(shí)施積極性的調(diào)動(dòng)或獎(jiǎng)勵(lì)的特殊資源。對(duì)這一因素的確定，首先要通過組織對(duì)個(gè)人充分調(diào)查、歸納、總結(jié)的前提下，其次依照組織擁有的可實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的資源進(jìn)行激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)。最后通過將這一設(shè)計(jì)具體化，把激勵(lì)的內(nèi)在性和外在性充分考慮到，并小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬管理研究基于差異化銷售策略 11 可以參考需要理論的具體內(nèi)容來輔助設(shè)計(jì) [8]。 行為導(dǎo)向制度是一種組織對(duì)組織內(nèi)成員的價(jià)值觀認(rèn)定。而這種價(jià)值觀，一般可包括組織內(nèi)成員的努力方向或行為模式，而且組織內(nèi)個(gè)人的價(jià)值觀也并不一定永遠(yuǎn)符合組織的價(jià)值觀，所以在組織內(nèi)部培養(yǎng)一種主導(dǎo)性的價(jià)值觀十分有必要。比較重視長(zhǎng)遠(yuǎn)理念、全局理念和集體理念的行為導(dǎo)向制度，可以輔助組織實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo) [8]。行為控制制度是一種可以控制誘導(dǎo)因素的行為。弗隆姆的期望理論認(rèn)為，借由改變績(jī)效與獎(jiǎng)酬之間的聯(lián)系和獎(jiǎng)酬本身可以達(dá)到組織對(duì)個(gè)人行為幅度的控制。這一理論認(rèn)為迅速高效的績(jī)效可能由此而帶來，但會(huì)以中速呈消退形勢(shì)。而強(qiáng)化理論的提出者斯金納指出，依照特定或變化的比率來認(rèn)定績(jī)效和獎(jiǎng)酬的聯(lián)系能夠給組織內(nèi)部人員造成一定影響。這同樣將帶來迅速高效的績(jī)效，但消退速度將明顯降慢 [8]。行為時(shí)空制度是指把獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面予以規(guī)定。通過對(duì)外在性獎(jiǎng)酬和特定績(jī)效時(shí)間進(jìn)行限制，或者員工的工作時(shí)間和行為的空間范圍限制。這種制度不僅可以防止員工在短期內(nèi)的行為，而且還對(duì)員工的長(zhǎng)期行為也具備一定的限制和激勵(lì)作用 [8]。行為歸化是一種處罰教育措施，是指組織對(duì)組織內(nèi)成員施行組織同化的過程，并對(duì)組織內(nèi)違反組織規(guī)章或不符合組織規(guī)章的行為予以處罰或者教育的措施。這一措施包含對(duì)組織內(nèi)新成員行為模式、工作關(guān)系等多方面的綜合教育，在讓其成為符合組織規(guī)范的其中一員的同時(shí)，將其能夠快速融入組織的一個(gè)過程。在進(jìn)行處罰措施之前，通過在處罰之前對(duì)組織內(nèi)成員進(jìn)行規(guī)章交待，對(duì)其予以負(fù)強(qiáng)化的同時(shí)幫助其認(rèn)明規(guī)章制度。在其發(fā)生違反組織規(guī)章的時(shí)候給予適當(dāng)處罰，并加強(qiáng)組織教育，使其實(shí)現(xiàn)組織同化 [8]。綜上所述，以上五個(gè)要素形成了一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制。在這五個(gè)要素中，誘導(dǎo)因素是最主要的因素，而其他因素的發(fā)生作用也是在誘導(dǎo)因素后才能實(shí)現(xiàn)。因此，完整的激勵(lì)機(jī)制需要這個(gè)五個(gè)因素的共同作用。只有這樣，激勵(lì)效果才能長(zhǎng)久的保持在一個(gè)較高的水平。通過對(duì)以上理論的梳理，可以看出：內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是說明人的一 導(dǎo) 言 12 具體需要并把激勵(lì)看作是對(duì)需要的滿足手段；過程型激勵(lì)理論的主要涵義是通過把個(gè)人需要和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起能夠使員工實(shí)現(xiàn)組織同化，并可憑借某種強(qiáng)化物的作用繼續(xù)保持這一同化。這兩個(gè)理論通過分別強(qiáng)調(diào)有差異性的方面，具有相互聯(lián)系、同時(shí)也相互補(bǔ)充的關(guān)聯(lián)。根據(jù)這兩種理論的內(nèi)容，企業(yè)要想達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的，首要的是確定員工能夠被激勵(lì)的部分，即針對(duì)員工的主要需求部分設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)方式從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。另外，企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工的需求進(jìn)行有效的引導(dǎo)，盡量使員工的需求與企業(yè)目標(biāo)之間達(dá)到一種平衡的狀態(tài)，在員工的需求得到滿足的同時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)也能夠?qū)崿F(xiàn)。但是這種平衡狀態(tài)是一種理想的狀態(tài)，而在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中還存在著一些難點(diǎn)：首先，員工的主要需求的確定相對(duì)比較難。員工的主要需求是一個(gè)變量，這個(gè)變量受到多種因素的影響，其中最主要的就是個(gè)人因素和環(huán)境因素的影響。個(gè)人因素包括個(gè)人的特性、價(jià)值觀等。而環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)人所處的整體外部環(huán)境的影響。這些因素個(gè)人的主要需求都有很大的影響 [11]。其次，員工的主要需求之間存在很大的差異性。由于員工的價(jià)值觀、性格、教育程度等差異，以及員工所處環(huán)境的不同，因此，員工個(gè)人的主要需求也是千差萬別的。因此，對(duì)于企業(yè)而言，要想照顧到每一個(gè)員工的需求是不可能的，另外，由于個(gè)人欲望等因素的存在，員工的個(gè)人需求往往也是具有一定的盲目性和欲求性，而對(duì)于一些需求是企業(yè)所不能滿足的，因?yàn)檫@些需求超出了企業(yè)的承受能力和范圍。因此，如何針對(duì)這些差異需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)模式就成為了一項(xiàng)復(fù)雜的工程。另外，由于企業(yè)資源的稀缺性特點(diǎn)，企業(yè)針對(duì)激勵(lì)投入的成本必定也是有限的。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)模式時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)的成本承受能力 [11]。最后，以上兩種激勵(lì)理論其重點(diǎn)都是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體，即如何對(duì)個(gè)體進(jìn)行相應(yīng)激勵(lì)的理論。而在現(xiàn)代企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)是構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的重要部分，對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的效果在一定程度上關(guān)系到企業(yè)的最終業(yè)績(jī)。即使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個(gè)體需求得到滿足，但是團(tuán)隊(duì)整體的需求沒有得到相應(yīng)的滿足的話那么激勵(lì)的效果也不會(huì)得到顯現(xiàn)。因此，對(duì)于企業(yè)而言，不僅要關(guān)注個(gè)體的需求，更要關(guān)注團(tuán)隊(duì)的需求 [11]。（四）研究?jī)?nèi)容和研究思路小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬管理研究基于差異化銷售策略 13 論文的主要研究?jī)?nèi)容本文從產(chǎn)品差異化銷售的角度出發(fā)，著重探討了小型白酒企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方面的幾個(gè)問題。本文以國(guó)內(nèi)外的薪酬管理、激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，通過規(guī)范研究法，文獻(xiàn)分析法，以國(guó)內(nèi)外的薪酬理論，激勵(lì)理論為基礎(chǔ)總結(jié)出以往的企業(yè)薪酬理論在小型白酒企業(yè)薪酬制度制定中所存在的不足?？偨Y(jié)了目前小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀，結(jié)合實(shí)際市場(chǎng)環(huán)境分析小型白酒企業(yè)的差異化銷售特點(diǎn)，通過小型白酒企業(yè)的銷售特點(diǎn)來說明銷售人員薪酬制度與企業(yè)銷售目標(biāo)之間的重要聯(lián)系，闡述制定適合小型白酒企業(yè)銷售特點(diǎn)薪酬制度的重要性及面臨的問題。創(chuàng)新性的提出了基于前文所總結(jié)的差異化銷售策略中小型白酒企業(yè)、經(jīng)銷商、銷售人員之間的實(shí)際市場(chǎng)矛盾，通過“給予銷售人員自己的白酒品牌”這一薪酬制定計(jì)劃來平衡三者之間關(guān)系，達(dá)到提高企業(yè)產(chǎn)品銷量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。論文的研究思路本文在具體寫作過程中的思路是：首先論述國(guó)內(nèi)外薪酬理論，激勵(lì)理論，以及這些理論在實(shí)際薪酬管理中應(yīng)用的不足。再針對(duì)小型白酒企業(yè)的銷售特點(diǎn)、小型白酒企業(yè)的銷售人員流動(dòng)現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)的薪酬制度現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)薪酬制度的困境五部分進(jìn)行規(guī)范研究，總結(jié)出現(xiàn)行小型白酒企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)狀況。最后，本文通過對(duì)以商務(wù)部分的總結(jié)成果結(jié)合小型白酒企業(yè)所實(shí)行的產(chǎn)品差異化策略，設(shè)計(jì)出適合并且切實(shí)可行的薪酬管理制度，以及薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)用中應(yīng)當(dāng)注