【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)、提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬設(shè)計(jì)作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。 薪酬設(shè)計(jì)未考慮市場(chǎng)的競爭性 一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。薪酬調(diào)查是指通過各種正常手段，調(diào)查本企業(yè)主要崗位在市場(chǎng)上的薪酬?duì)顩r以及本企業(yè)員工對(duì)各崗位薪酬的滿意程度，并對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策、結(jié)構(gòu)提供有效依據(jù)。它實(shí)際上是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競爭性和對(duì)內(nèi)公平性的問題。通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競爭力。通過企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了對(duì)外公平，員工的薪酬是否與市場(chǎng)大體相當(dāng)，還看是否與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，是否與個(gè)人價(jià)值，與個(gè)人、所在小組或部門的業(yè)績大體相當(dāng)。 很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。 薪酬設(shè)計(jì)忽視了工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié) 要設(shè)計(jì)出具有公平性、激勵(lì)性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性的薪酬是一件比較困難的事，但有程序可循。工作評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。所謂工作評(píng)價(jià)，就是系統(tǒng)地確定職位之間的價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)。不僅如此，職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上還是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它實(shí)際上告訴員工：組織的治理結(jié)構(gòu)是怎樣的，承擔(dān)不同工作的員工對(duì)于組織的成功所扮演的角色有何不同。而正確的工作評(píng)價(jià)要求深入理解各種工作的要求。工作分析通過了解各種工作的內(nèi)容、工作所需技能、學(xué)歷背景、工作危險(xiǎn)程度等因素確定工作相對(duì)于公司目標(biāo)的價(jià)值，可以作為決定合理薪酬的依據(jù)。目前有些中小企業(yè)由辦公室負(fù)責(zé)人事管理，把大部分的精力放在了如何發(fā)展客戶、拓展業(yè)務(wù)等直接關(guān)系到企業(yè)生存的問題上，很少去關(guān)注與經(jīng)營關(guān)系較為間接的工作評(píng)價(jià)上了。有些中小企業(yè)即使設(shè)立了人力資源管理部門，工作人員的專業(yè)程度較低，想進(jìn)行工作分析，也是心有余力不足。 薪酬管理缺乏公平性 職位價(jià)值沒有量化，缺乏內(nèi)部公平性許多中小企業(yè)在薪酬的內(nèi)部公平性方面存在問題。從目前的薪酬管理情況來看，許多中小企業(yè)對(duì)職位的了解和分析很粗糙，沒有制定規(guī)范、系統(tǒng)和具有實(shí)效性的職位說明書，再加上對(duì)職位評(píng)價(jià)技術(shù)還沒能很好地掌握，結(jié)果許多企業(yè)確定基本薪酬的依據(jù)不是各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小或重要性，而主要依據(jù)職位行政級(jí)別的高低、員工的工齡長短等因素。換言之，在企業(yè)中，職位相對(duì)價(jià)值問題沒有得到有效解決，從而使不同職位上的任職者所得基本薪酬之間無法形成合理的差距，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部公平性欠缺。 員工薪酬待遇低，缺乏外部公平性許多中小企業(yè)給予員工的薪酬水平較低，而且還沒有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施，如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。因此在人力資源市場(chǎng)上缺乏競爭力，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他企業(yè)；另一方面也不利于吸收高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是形成在企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。 員工獎(jiǎng)金沒有與個(gè)人績效掛鉤，缺乏個(gè)人公平性許多中小企業(yè)的績效管理水平較低。一方面是沒有制定科學(xué)合理的考核辦法，考核指標(biāo)定性化多，定量化少，缺乏針對(duì)性和操作性，導(dǎo)致考評(píng)人員打分比較集中，一般都在合格等級(jí)之間，沒有不合格也沒有優(yōu)秀。另一方面是在具體操作時(shí)沒有嚴(yán)格按考核辦法執(zhí)行，在某些強(qiáng)制分等的情況下，考評(píng)人員隨意處置權(quán)很大，其判斷員工績效的高低的依據(jù)基本是企業(yè)管理者的主觀判斷或者是該員工與他關(guān)系的遠(yuǎn)近。不能有效地衡量每個(gè)員工實(shí)際的業(yè)績，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核流于形式。中小企業(yè)正是由于績效管理水平低，使得員工獎(jiǎng)金沒有真正與個(gè)人績效掛鉤。 薪酬管理制度混亂 薪酬制度不規(guī)范、彈性差企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內(nèi)部分中小企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小，以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。 薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整企業(yè)在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國內(nèi)很多中小企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬方案一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國內(nèi)中小企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的基本帶來新的矛盾。 薪酬制度的透明度低 現(xiàn)階段我國多數(shù)的中小企業(yè)都采用薪酬保密制的方式。保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾，有利于維護(hù)管理的權(quán)威性。但同時(shí)容易引起員工之間、員工對(duì)管理者的猜疑，會(huì)減低員工對(duì)薪酬的公平感和滿意度，會(huì)使員工產(chǎn)生不信任感和身處局外的感覺。保密薪酬制模糊了收入與績效的聯(lián)系。人們既無法看到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)中小企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值大小與傾向。從而削弱企業(yè)的這些制度的激勵(lì)與滿足功能。公平理論告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了激勵(lì)效果。 家族式管理，薪酬管理理念滯后 家族式管理目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象。 薪酬管理理念滯后不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。 忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用,沒有建立完善的福利體系很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。員工福利是企業(yè)薪酬管理中的一個(gè)重要組成部分，它是企業(yè)為滿足員工的某些需要，向員工個(gè)人及家庭提供的除直接貨幣以外的實(shí)物和服務(wù)等一切待遇。企業(yè)要與員工建立長期的合作關(guān)系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施。在大多情況下，福利被認(rèn)為是企業(yè)對(duì)人才的重視。對(duì)員工的關(guān)心。從目前的管理實(shí)踐來看，我國許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“三險(xiǎn)一金”部分一基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險(xiǎn)一金”，但還沒有開始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)自辦的福利，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等，己有福利的執(zhí)行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。 金融危機(jī)對(duì)我國中小企業(yè)薪酬管理的影響通過SWOT分析找出金融危機(jī)對(duì)我國中小企業(yè)薪酬管理方面的影響，進(jìn)而有利構(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系。SWOT方法是將對(duì)企業(yè)進(jìn)行的內(nèi)外部環(huán)境、資源及戰(zhàn)略能力分析進(jìn)行總結(jié)，從中找出關(guān)鍵性因素，系統(tǒng)地確認(rèn)企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)（Strengths）、劣勢(shì)（Weaknesses）以及企業(yè)所面臨的機(jī)會(huì)（Opportunities）、威脅（Threats）四方面主要因素，然后依據(jù)矩陣的形態(tài)將它們相互匹配，通過進(jìn)一步的分析研究從而制定相應(yīng)戰(zhàn)略的過程。SWOT分析法通過確認(rèn)企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略與其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之間的相互程度以及組織處理和應(yīng)付環(huán)境變化的能力，進(jìn)而制定出能夠使得組織自身的條件與其所處環(huán)境的機(jī)會(huì)相適應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略。它可以使企業(yè)最大限度地利用內(nèi)部優(yōu)勢(shì)和環(huán)境機(jī)會(huì)，同時(shí)使企業(yè)劣勢(shì)和環(huán)境威脅的影響程度降至最低。表12 SWOT分析的基本思路如下表所示Strengths（優(yōu)勢(shì)）Weaknesses(劣勢(shì))Opportunities（機(jī)會(huì)）SO策略發(fā)出優(yōu)勢(shì)利用機(jī)會(huì)WO策略