【文章內(nèi)容簡介】 識、技能、態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)是什么；其次分析員工目前具備的知識、技能、態(tài)度；然后對理想的與現(xiàn)有的知識、技能、態(tài)度之間的差距進行分析；并判斷哪些差距是通過培訓(xùn)可以改善的，哪些差距是不能通過培訓(xùn)改善的。培訓(xùn)開發(fā)人員應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)需求的產(chǎn)生時機，充分保持對培訓(xùn)需求分析的敏感性。這種時機包括但不限于：（1） 在進行業(yè)務(wù)變革時：由于競爭的壓力，公司需要對相關(guān)業(yè)務(wù)進行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，采取新的業(yè)務(wù)模式時，會對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。（2） 年初設(shè)定員工績效計劃時：每年的績效目標(biāo)要求以及上一年度的績效差距會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。（3） 引入新的流程、系統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)時：新的流程、系統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)必然對員工的工作方式產(chǎn)生較大的影響，通過培訓(xùn)可以讓員工適應(yīng)新的變化。（4） 服務(wù)品質(zhì)未達標(biāo)準(zhǔn)時：員工的素質(zhì)直接驅(qū)動了服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)品質(zhì)較差可能是因為員工的素質(zhì)問題。（5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧客時：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。（6） 有新員工加入時：新員工在知識、技能和態(tài)度等方面和現(xiàn)有職位的要求必然存在某些差距。（7） 員工將要晉升或換崗時：員工即將履職的崗位對知識、技能和態(tài)度有新的要求。（8） 員工流動率高時：促使員工流失的主要原因之一是培訓(xùn)和發(fā)展機會。（9） 員工士氣低落時：在進行年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進行培訓(xùn)需求分析。（10） 新的法律法規(guī)出臺或法律法規(guī)產(chǎn)生變化時：相關(guān)法律法規(guī)的變化必然對業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，進而影響到員工的工作內(nèi)容。 培訓(xùn)需求分析的層次培訓(xùn)需求分析涉及三個層次的分析，分別是組織分析、任務(wù)分析、人員分析。這種分析結(jié)構(gòu)有助于從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來的培訓(xùn)需要。每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求，如下圖所示：培訓(xùn)需求分析的層次需求分析的內(nèi)容組織分析216。 組織戰(zhàn)略是什么？對培訓(xùn)工作有何要求？216。 組織文化和組織氛圍支持培訓(xùn)嗎？216。 相應(yīng)的資源、實施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？任務(wù)分析216。 為了有效地完成某項工作，達到績效標(biāo)準(zhǔn)需要掌握哪些知識？216。 需要具備哪些技能？216。 需要具備哪些態(tài)度？人員分析216。 員工的知識技能狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)有何差距？216。 哪些人需要接受培訓(xùn)？216。 需要哪種培訓(xùn)？ 組織分析組織分析是指通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方法；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。組織分析的目的是在收集與分析組織績效的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。組織分析包括下列步驟：（1） 組織經(jīng)營分析：分析企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和競爭環(huán)境要求培訓(xùn)重點專注的知識、技能領(lǐng)域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在績效未達目標(biāo)的情況，并進一步分析哪些績效問題可以通過培訓(xùn)進行改善。（2） 組織文化和組織氛圍分析：分析組織文化和組織氛圍對培訓(xùn)的支持程度。（3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備情況及資源瓶頸；分析當(dāng)前培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移存在的問題。（4） 組織分析可以通過面談、調(diào)研的方式進行，在這個步驟，可以參考以下附件216。 組織分析項目表。216。 組織氛圍調(diào)查表。 任務(wù)分析 任務(wù)分析內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達到最優(yōu)的績效，確定重點的工作任務(wù)以及從事該項工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 任務(wù)分析步驟一般說來，任務(wù)需求分析可以采用以下五個步驟：（1） 參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對員工的任職資格要求。（2） 挑選目標(biāo)崗位任職者中比較優(yōu)秀的員工，對其進行訪談，進一步明確崗位的工作職責(zé)，以及每一項工作職責(zé)對知識、技能、態(tài)度的要求。（3） 根據(jù)上述第二步的訪談結(jié)果，設(shè)計工作分析問卷，進行問卷調(diào)查，問卷包含封閉式的部分和開放式的部分。（4） 對問卷進行統(tǒng)計分析，確定目標(biāo)崗位的知識、技能、態(tài)度要求。并指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度要求等是可以通過培訓(xùn)得到改進的，對這些可以由培訓(xùn)加以改進的領(lǐng)域進行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。（5） 在此步驟，可參考附件：崗位所需知識、技能調(diào)查表。 任務(wù)分析信息來源任務(wù)分析的信息來源對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義工作說明書。描述此項工作的典型職責(zé)，有助于明確績效標(biāo)準(zhǔn)。人員的任職資格要求。列舉出工作的特定任務(wù)，可以明確任職者所需要具備的知識、技術(shù)、能力以及其他素質(zhì)特征?？冃?biāo)準(zhǔn)。明確完成工作任務(wù)的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行具體的工作任務(wù)。確定績效的一個更好的方式，通常級別越高的職位，實際績效與理想績效的差距越大。觀察，抽樣。了解工作的實際情況。查閱相關(guān)文獻（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。有助于分析比較不同的工作類型，但是有可能出現(xiàn)和實際的、特定組織環(huán)境或績效標(biāo)準(zhǔn)無法比較的情況。訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。通過向組織成員詢問和工作有關(guān)的問題充分了解培訓(xùn)需求問題。培訓(xùn)委員會或?qū)ｎ}討論會議?？梢蕴峁┮恍╆P(guān)于培訓(xùn)需求的看法與要求。分析工作中出現(xiàn)的問題。明確工作中存在影響工作績效的阻礙因素和外在環(huán)境因素。 人員分析 人員分析內(nèi)涵人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標(biāo)崗位的知識、技能、態(tài)度等標(biāo)準(zhǔn)，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進而確認(rèn)崗位在職者知識、技能、態(tài)度實際的狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)之間的差距。 人員分析步驟人員分析可采取如下步驟：（1） 在年初設(shè)定員工績效計劃時，培訓(xùn)部門可以下發(fā)勝任素質(zhì)評估表格，員工對自己的知識、技能、態(tài)度狀態(tài)進行自我評估，管理者對員工進行評估，然后雙方在一起討論，并確認(rèn)員工個人的培訓(xùn)需求。（2） 培訓(xùn)部門下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表格，員工根據(jù)自身情況進行填寫；部門負(fù)責(zé)人匯總本部門的員工培訓(xùn)需求。（3） 在此步驟，可參考以下附件216。 做年初績效計劃時培訓(xùn)需求討論表。216。 員工勝任素質(zhì)評估表。216。 培訓(xùn)需求調(diào)查表。 人員分析信息來源人員分析的信息來源對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義績效評估結(jié)果以及能夠反映一定問題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿情緒、浪費、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）。從這些信息中可以看到員工在工作中的長處和短處以及有待改進的地方。可以從這些信息中發(fā)現(xiàn)績效差距。這些信息容易量化、便于分析，對確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類型很有幫助。觀察工作樣本。這個方法比較主觀，但其優(yōu)點在于不僅能觀察員工的行為，還能觀察行為的結(jié)果。訪談。員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。通過對員工進行訪談，不僅可以了解他們自己的想法，還可以讓他們參與到需求分析中來，從而增強他們學(xué)習(xí)的動機。問卷調(diào)查。問卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進行靈活的安排。缺點是由于已經(jīng)有了一定的結(jié)構(gòu)，為此可能會導(dǎo)致一些偏差。測驗（工作知識、技能、成就）?？梢允褂米孕芯幹频臏y驗或標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。需要注意的是，要確保測得的是與工作有關(guān)的素質(zhì)。態(tài)度調(diào)查。針對個人進行。有助于了解每個員工的士氣、動機水平和滿意度。評定量表。必須確保對員工的評定是客觀的，有一定信度和效度的。關(guān)鍵事件法。觀察到的、導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為表現(xiàn)。工作日志。員工對自己工作的詳細(xì)記錄。情景模擬（角色扮演、個案研究、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、培訓(xùn)會議、商業(yè)游戲、藍中練習(xí)）。某些知識、技能和態(tài)度可以在這些人為設(shè)置的情境中表現(xiàn)出來。1診斷量表。對診斷量表進行因素分析。1評價中心。將上面提到的某些技術(shù)整合成一個綜合性的評價方案。1輔導(dǎo)。類似于一對一的訪談。1目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)。按照組織規(guī)定和個人承諾，定期提供績效反饋。這樣可以將實際的績效水平與理想標(biāo)準(zhǔn)進行比較，看績效是上升了還是下降了。這種績效和潛能評價體系對實現(xiàn)組織大的目標(biāo)來說是非常關(guān)鍵。1人員分析的信息來源。對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的意義。 制定年度培訓(xùn)計劃 年度培訓(xùn)計劃內(nèi)容年度培訓(xùn)計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)職能模塊負(fù)責(zé)人的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計劃的全過程，許多管理者都有一個誤區(qū)，認(rèn)為年度培訓(xùn)計劃就是一張年度培訓(xùn)課程計劃表，其實，課程表只是年度培訓(xùn)計劃的一個組成部分，一般而言，年度培訓(xùn)計劃包括以下幾個部分：（1） 封面與目錄。（2） 重點摘要。（3） 培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)。（4） 需求調(diào)查與結(jié)果分析。（5） 培訓(xùn)課程安排。（6） 費用預(yù)算。（7） 行動計劃與管控措施。（8） 潛在問題分析。（9） 結(jié)論與建議。（10） 附件。 封面和目錄如其他正式的書面報告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項工作的重視。具體結(jié)構(gòu)企業(yè)可參照下例制作： 重點摘要列出年度培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵詞，并對關(guān)鍵詞進行簡單的論述以加深高層對計劃的第一印象，篇幅不要超過一頁。 培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)闡述下年度培訓(xùn)工作的重點和主要目標(biāo)。在這部分。培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)方面，可由培訓(xùn)職能部門負(fù)責(zé)人結(jié)合企業(yè)對培訓(xùn)職能部門和培訓(xùn)工作人員（包括培訓(xùn)職能負(fù)責(zé)人、內(nèi)部培訓(xùn)講師及其它培訓(xùn)相關(guān)人員）的績效考核指標(biāo)來確定。以下是某公司年度培訓(xùn)工作重點與目標(biāo)示例：（1） 年度培訓(xùn)工作重點216。 體系建設(shè)方面，重點在于對課程的效果評估與轉(zhuǎn)化，建立完善的培訓(xùn)效果評估機制，做到第三級評估，即通過評估確認(rèn)員工在培訓(xùn)前后行為上的變化。216。 課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程2~3門，保持更新。216。 年度計劃實施：根據(jù)年度培訓(xùn)課程計劃實施各項課程，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。（2） 培訓(xùn)工作目標(biāo)216。 在崗員工年度平均培訓(xùn)時數(shù)達到36學(xué)時以上。216。 至少開發(fā)出針對中層管理人員的特定培訓(xùn)課程3門。216。 推進年度培訓(xùn)計劃的實施，通用性課程完成率在90％以上，部門專業(yè)培訓(xùn)課程完成率在80％以上。216。 年度培訓(xùn)平均滿意度在80％以上。216。 不斷完善培訓(xùn)組織體系和運營體系，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運轉(zhuǎn)。 需求調(diào)查與結(jié)果分析 需求調(diào)查。 結(jié)果分析在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進行匯總，這時我們會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別需求，那么，怎樣從這些錯綜復(fù)雜的需求信息遴選出最有價值的培訓(xùn)需求呢？主要通過匯總培訓(xùn)需求、評估課程需求兩個步驟完成。（1） 匯總培訓(xùn)需求根據(jù)組織分析和任務(wù)分析得出的培訓(xùn)需求結(jié)論，結(jié)合人員分析中低于績效標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)項目出現(xiàn)頻率比較多的內(nèi)容、員工勝任素質(zhì)評估項目亟需加強的內(nèi)容以及選取比例高、出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課程表（見附件：培訓(xùn)課程安排表）。（2） 評估課程需求企業(yè)根據(jù)自身培訓(xùn)課程體系建設(shè)情況、重要性、緊迫性對培訓(xùn)課程表進行評估。根據(jù)對企業(yè)自身培訓(xùn)課程的分析，發(fā)現(xiàn)哪些培訓(xùn)需求沒有培訓(xùn)課程對應(yīng)，哪些課程有培訓(xùn)課程對應(yīng)。針對沒有培訓(xùn)課程對應(yīng)的培訓(xùn)需求，做進一步的分析，是進行自身的培訓(xùn)項目設(shè)計與開發(fā)還是外包給培訓(xùn)機構(gòu)。重要性是基于組織分析和任務(wù)分析而言的，是指對于實現(xiàn)公司目標(biāo)和公司職能發(fā)展具有重大的價值。緊迫性是基于人員分析而言的，是指本課程現(xiàn)階段對于公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。在此步驟可參考附件：培訓(xùn)課程評估表。 培訓(xùn)課程安排根據(jù)課程需求評估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級別考慮培訓(xùn)課程安排和開發(fā)，并于年度培訓(xùn)計劃研討會上進行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整，見附件：培訓(xùn)課程安排表。 費用預(yù)算根據(jù)培訓(xùn)課程安排表的課程，逐項預(yù)算單項課程的費用，匯總得出課程費用預(yù)算，另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加10~20％作為培訓(xùn)備用金，以應(yīng)對臨時專項課程費用支出。單個培訓(xùn)項目費用項目一般包括以下內(nèi)容：（1） 培訓(xùn)人員的工資與福利。（2） 學(xué)員的用餐、差旅和雜費。（3） 培訓(xùn)人員的用餐、差旅和雜費。（4） 培訓(xùn)項目資料與用品（包括培訓(xùn)教材、案例研究、練習(xí)、紙筆、證書等費用）。（5） 外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)講師的費用。（6） 辦公用品與開支。（7） 打印與復(fù)印。（8） 設(shè)施成本（是指在企業(yè)內(nèi)、外部進行培訓(xùn)時使用的設(shè)施費用，如租用外部會議中心或者使用內(nèi)部會議室的費用）。（9） 一般管理費用分?jǐn)偅ㄊ侵概c特定培訓(xùn)項目不直接相關(guān)的其他成本。包括部門辦公開支、其他固定成本等）。單項課程費用的預(yù)算可以參考本地區(qū)外部培訓(xùn)機構(gòu)市場報價、以往公司培訓(xùn)費用記錄、與同行HR交流得到的報價信息等，日常工作應(yīng)注意對這些信息的收集和整理。 行動計劃與管控措施此部分主要說明年度培訓(xùn)計劃中培訓(xùn)的具體實施要點和管控措施，須得到的資源支持等。，培訓(xùn)實施中的管控措施常見的有：（1） 月度培訓(xùn)計劃與預(yù)算：培訓(xùn)職能部門負(fù)責(zé)人每月末提交次月培訓(xùn)計劃和相應(yīng)預(yù)算交人力資源部經(jīng)理，經(jīng)審批后報總裁簽核。（2） 月度培訓(xùn)工作總結(jié)：每月月初對上月培訓(xùn)工作進行總結(jié)，提交月度培訓(xùn)工作總結(jié)報告。（3） 日常培訓(xùn)工作與各部門經(jīng)理保持溝通，協(xié)助部門培訓(xùn)計劃的順利實施。（4） 完善培訓(xùn)硬件條件，如購買錄像機、錄音筆、教