【文章內(nèi)容簡介】 及時對信息評估、匯總、分析、反饋 確保員工工作的正常高效進(jìn)行 制定相關(guān)制度，并監(jiān)督實(shí)施 文件整理歸檔1 部門信息的保密1 負(fù)責(zé)招投標(biāo)計(jì)劃和實(shí)施1 負(fù)責(zé)部門的財政預(yù)算?？冃е笜?biāo)：人員穩(wěn)定率；員工晉升量；行業(yè)信息收集；信息評估價值的高低；招投標(biāo)計(jì)劃出臺；招投標(biāo)計(jì)劃實(shí)施；部門間信息及時準(zhǔn)確傳達(dá)；中標(biāo)；招、中標(biāo)預(yù)期效益。第三步就是從員工職責(zé)和崗位出發(fā)，將部門KPI繼續(xù)分解到員工層面，作為員工績效管理的重要管理組成部分。當(dāng)然，這里需要考慮兩個問題，一是員工對分解到自身的任務(wù)是否有足夠的影響力或控制力，即員工自身能否左右該KPI的完成。二是管理是有成本的，特別在制定KPI和為此收集信息時，應(yīng)從效益出發(fā)，依據(jù)管理基礎(chǔ)，人員素質(zhì)狀況等實(shí)際情況采取措施，盡量避免那些勞而無功的事情。表2 市場開發(fā)部主任業(yè)績指標(biāo)部門：市場開發(fā)部崗位：主任工作說明書中的工作職責(zé)： 確保部門人員穩(wěn)定 提高員工綜合素質(zhì) 員工的培養(yǎng)和晉升 行業(yè)信息的收集和提交情況 合理有效的對信息進(jìn)行分析并作出書面報告 招投標(biāo)計(jì)劃的制定 員工精神面貌和紀(jì)律性 與相關(guān)部門建立良好的溝通和協(xié)作 招投標(biāo)的預(yù)算及時合理 負(fù)責(zé)對外招投標(biāo)1 完成上級下達(dá)的其他任務(wù)績效指標(biāo)：人員穩(wěn)定率；員工晉升量；行業(yè)信息及時提交；信息評估價值的高低；招投標(biāo)計(jì)劃及時及預(yù)算合理；部門間信息及時準(zhǔn)確傳達(dá)；員工健康向上；招、中標(biāo)金額；招、中標(biāo)預(yù)期效益?？冃?biāo)準(zhǔn)制定后，要與員工相互協(xié)商一致，時間可以在計(jì)劃出臺前或在后。也可以分頭制定，然后，相互比較協(xié)商，最終達(dá)成一致。同時制定績效標(biāo)準(zhǔn)要注意運(yùn)用二八原則和任務(wù)分解法?？冃墙M織的最終關(guān)注點(diǎn)，組織會通過各種活動及工作流程以達(dá)到設(shè)定的績效目標(biāo)，市場開發(fā)部亦如此，達(dá)成目標(biāo)是組織的存在之本。組織目標(biāo)設(shè)定后，必須通過管理過程來促進(jìn)工作，即進(jìn)行決策計(jì)劃、預(yù)算、領(lǐng)導(dǎo)等活動。表3 市場開發(fā)部主任業(yè)績績效計(jì)劃表部門科室：市場開發(fā)部 員工：_張_上級簽名：____________計(jì)劃適用日期：____至____績效指標(biāo)目的權(quán)重周期潛在障礙績效目標(biāo)行為計(jì)劃實(shí)施員工穩(wěn)定率確保部門人員穩(wěn)定10%月員工流失人員循環(huán)有序加強(qiáng)培訓(xùn)注意培養(yǎng)后備人才人員晉升數(shù)量確保領(lǐng)導(dǎo)人才繼任10%季領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)困難人員循環(huán)有序加強(qiáng)管理人才培訓(xùn)市場動態(tài)提交及時了解市場動態(tài)15%旬信息收集困難對市場信息及時了解擴(kuò)大信息收集范圍改善收集方法 信息的價值提高信息的有效率10%月價值平谷難收集到更多有效價值用多中方法收集信息招投標(biāo)計(jì)劃出臺及時指定計(jì)劃10%月計(jì)劃需要的信息不全及時出臺計(jì)劃收集有效信息預(yù)算合理及時制定合理預(yù)算10%月不明支出估算制定合理的預(yù)算根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定不明支出中標(biāo)金額提高中標(biāo)效率10%月/中投到更大金額的標(biāo)/中標(biāo)項(xiàng)目預(yù)期效益提高中標(biāo)項(xiàng)目的餓收益率15%季招投標(biāo)信息質(zhì)量低以最低的付出得到最大收益提高信息收集質(zhì)量計(jì)劃的質(zhì)量員工態(tài)度和紀(jì)律性部門工作有序高效10%月員工態(tài)度不端正提高部門工作效率嚴(yán)格執(zhí)行部門紀(jì)律第二節(jié) 績效標(biāo)準(zhǔn)制作績效指標(biāo)體系，就要根據(jù)崗位等級，針對不同崗位的特點(diǎn)做出以下適合的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。表4 市場開發(fā)部主任績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)A5B4C3D2E1考評者考評周期工作業(yè)績（70%）員工穩(wěn)定率100%95%85%80%75%上級月人員晉升數(shù)量滿1234上級季市場動態(tài)提交延遲0天1234上級旬信息的價值極高高中低很低上級月招投標(biāo)計(jì)劃出臺延遲0天1234上級月預(yù)算合理很好好中較差差上級月中標(biāo)金額1億以上8000萬5000萬3000萬1000萬上級月中標(biāo)預(yù)期效益%%%%%上級季員工態(tài)度紀(jì)律性極好好一般較差差上級同級月工作能力（15%）業(yè)務(wù)知識熟悉好一般一些不懂差上級下級月執(zhí)行能力很高高一般較差差下級上級月組織領(lǐng)導(dǎo)能力很高高一般較差差下級上級月溝通協(xié)調(diào)能力很高高一般較差差同級上級月管理創(chuàng)新能力很高高一般較差差下級上級月公共關(guān)系能力很高高一般較差差上級外部月培育部下能力很高高一般較差差下級上級月工作態(tài)度（15%）全局意識很高高一般較差差同級上級月責(zé)任感很高高一般較差差下級上級月培育部下意識很好好一般較差差下級上級月自我開發(fā)意識很高高一般較差差自己上級月紀(jì)律性很高高一般較差差上級月第三節(jié) 績效評估及績效溝通案例：其實(shí)小張一直在公司里趕的很不錯。但幾天前，他卻突然提交了一份辭職信，信中這樣寫：黃總：您好，我不得不非常遺憾的對您說，我要走了。您知道，去年意念我們公司建設(shè)速度實(shí)在是太快了，這也是在同行業(yè)中得到公認(rèn)的速度。但您知道嗎？為了完成公司的目標(biāo)，我們有多少個周末沒有休息。雖然您交給我的任務(wù)我并不是總能完成的那么好，但您有沒有問過我是否有什么困難??！事實(shí)上，困難我可以自己克服，但是很多事情我是多么想早一點(diǎn)知道解決的辦法，而不是到最后才知道。說老實(shí)話，我很懷念在原來公司的日子，那時雖然掙錢不多，但是老板總是時不時的到我們座位上與我們聊天，出差是還經(jīng)常打電話給我們，那種感覺真好。，而如今，你總共和我們講過幾句話我現(xiàn)在都記得。我真的希望能多與您溝通。那天我發(fā)了一份EMAIL給您，向您講了一些工作上的事情，可是很長時間都沒有得到您的答復(fù)。因此，我決定不能再等下去了。很抱歉在公司這么忙的時候離開。此致敬禮張2002年12月8日從這份信中我們可以看出，其實(shí)員小張是多么的希望在績效實(shí)施中與經(jīng)理人員進(jìn)行溝通。這種溝通不僅僅是為了解決工作中的一些問題，而且員工在緊張繁忙工作中特別需要滿足的愿望就是能夠被別人關(guān)注，被別人認(rèn)可，在壓力之下特別需要的是一種寬松的氛圍?？冃贤ㄊ钦麄€績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用自己的強(qiáng)項(xiàng)，幫助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，確定日后工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等。小張作為主任，是公司的一名核心員工。考核溝通應(yīng)由考核人和小張單獨(dú)進(jìn)行，地點(diǎn)應(yīng)選在會議室或領(lǐng)導(dǎo)辦公室，如果問題不是很嚴(yán)重或事情不是很重要，可以在小張的辦公室提醒，時間為15分鐘左右為宜。溝通時上級需委婉指出被考核人在工作中存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取他們對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，上級還要考核表上簽字生效，以示重視。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分的績效溝通工作。且溝通應(yīng)在不損害甚至改善人際關(guān)系的前提下進(jìn)行，溝通的信息還要完全，不能讓人誤解或分歧，要本著對事不對人的原則，用事實(shí)說話，同時要能著呢宮闕地傾聽對方意見，還要注意溝通過程中的身體和表情語言。如要常提些開發(fā)性問題：“你覺得……怎么樣？”；“你認(rèn)為……如何？”；這樣可以表示對對方的興趣，調(diào)動員工的積極性，還可以排除他們的戒心。如果設(shè)計(jì)到談判，則要人事分開，不僅要分清利益關(guān)系，還的估計(jì)對方顏面；規(guī)避對方立場爭論，應(yīng)以利益為中心，還要為員工提供各種選擇。這樣才能消除分歧，改善關(guān)系，交換意見，謀求共同利益?？冃гu價是管理系統(tǒng)中最為重要的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)應(yīng)能從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)對員工的績效情況進(jìn)行評價，通過引導(dǎo)員工的行為，使之有助于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。任何評價都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目的?？冃Ч芾淼娜竽康囊簿褪强冃гu價的目的所在。但是，績效評價本身并不能直接實(shí)現(xiàn)這些目的。在設(shè)計(jì)績效評價系統(tǒng)時，人民主要考慮的是如何通過績效評價起到行為引導(dǎo)作用，從而使員工的行為能夠與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致?？冃гu價系統(tǒng)對員工的引導(dǎo)主要體現(xiàn)在： 評價主體對員工行為的引導(dǎo)作用。組織在進(jìn)行績效評價體系設(shè)計(jì)時將什么人作為考評主體將對被考評員工的行為起到引導(dǎo)作用。誰是考核主體就意味著員工必須注意那些人對自己的工作期望，并努力使自己的工作表現(xiàn)令他滿意。 評價周期對員工行為的引導(dǎo)作用。這實(shí)際上在向員工傳達(dá)“企業(yè)給員工多長時間進(jìn)行某項(xiàng)績效改進(jìn)”或“員工具有多大的權(quán)限來決定如何人安排自己負(fù)責(zé)的工作進(jìn)程”等諸如此類的有關(guān)工作時間的信息。 評價標(biāo)準(zhǔn)對員工的引導(dǎo)作用。 評價指標(biāo)對員工行為的引導(dǎo)作用?？冃гu價一般包括能力、態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)矫娴闹笜?biāo)?？冃гu價中使用那些指標(biāo)如何定義這些指標(biāo)正是在向員工傳達(dá)，企業(yè)重視員工什么方面的表現(xiàn)，企業(yè)希望自己的員工具有哪些能力和什么樣的工作態(tài)度等信息?？冃гu價過程一般可以分為6個階段： 觀察階段：評價者在日常生活中觀察被評價者的行為。 記錄階段：評價者將這種行為作為被評價者整體績效的一個部分而編譯記錄下來。 存儲階段：評價者將這種信息存儲在記憶里，這種信息會在短期以及長期中減退（評價者總會忘事）。 回顧階段：當(dāng)需要對被評價者進(jìn)行評價時，評價者對各個績效緯度進(jìn)行審查，回顧自己腦子里存儲的東西，并且將其與相應(yīng)的績效緯度進(jìn)行對比。 評價階段：評價者對信息進(jìn)行再次審查，并且與其他各種工可能的信息結(jié)合在一起，最終確定被評價者的評價等級。 反饋階段：評價者與被評價者進(jìn)行充分的溝通，是被評價者能夠充分了解評價的結(jié)果，并幫助被評價者認(rèn)識到自己在工作中取得的竟部和存在的問題?？冃гu價過程實(shí)際上就是一個收集信