【文章內容簡介】 及時對信息評估、匯總、分析、反饋 確保員工工作的正常高效進行 制定相關制度，并監(jiān)督實施 文件整理歸檔1 部門信息的保密1 負責招投標計劃和實施1 負責部門的財政預算?？冃е笜耍喝藛T穩(wěn)定率；員工晉升量；行業(yè)信息收集；信息評估價值的高低；招投標計劃出臺；招投標計劃實施；部門間信息及時準確傳達；中標；招、中標預期效益。第三步就是從員工職責和崗位出發(fā)，將部門KPI繼續(xù)分解到員工層面，作為員工績效管理的重要管理組成部分。當然，這里需要考慮兩個問題，一是員工對分解到自身的任務是否有足夠的影響力或控制力，即員工自身能否左右該KPI的完成。二是管理是有成本的，特別在制定KPI和為此收集信息時，應從效益出發(fā)，依據管理基礎，人員素質狀況等實際情況采取措施，盡量避免那些勞而無功的事情。表2 市場開發(fā)部主任業(yè)績指標部門：市場開發(fā)部崗位：主任工作說明書中的工作職責： 確保部門人員穩(wěn)定 提高員工綜合素質 員工的培養(yǎng)和晉升 行業(yè)信息的收集和提交情況 合理有效的對信息進行分析并作出書面報告 招投標計劃的制定 員工精神面貌和紀律性 與相關部門建立良好的溝通和協(xié)作 招投標的預算及時合理 負責對外招投標1 完成上級下達的其他任務績效指標：人員穩(wěn)定率；員工晉升量；行業(yè)信息及時提交；信息評估價值的高低；招投標計劃及時及預算合理；部門間信息及時準確傳達；員工健康向上；招、中標金額；招、中標預期效益。績效標準制定后，要與員工相互協(xié)商一致，時間可以在計劃出臺前或在后。也可以分頭制定，然后，相互比較協(xié)商，最終達成一致。同時制定績效標準要注意運用二八原則和任務分解法?？冃墙M織的最終關注點，組織會通過各種活動及工作流程以達到設定的績效目標，市場開發(fā)部亦如此，達成目標是組織的存在之本。組織目標設定后，必須通過管理過程來促進工作，即進行決策計劃、預算、領導等活動。表3 市場開發(fā)部主任業(yè)績績效計劃表部門科室：市場開發(fā)部 員工：_張_上級簽名：____________計劃適用日期：____至____績效指標目的權重周期潛在障礙績效目標行為計劃實施員工穩(wěn)定率確保部門人員穩(wěn)定10%月員工流失人員循環(huán)有序加強培訓注意培養(yǎng)后備人才人員晉升數量確保領導人才繼任10%季領導人才培養(yǎng)困難人員循環(huán)有序加強管理人才培訓市場動態(tài)提交及時了解市場動態(tài)15%旬信息收集困難對市場信息及時了解擴大信息收集范圍改善收集方法 信息的價值提高信息的有效率10%月價值平谷難收集到更多有效價值用多中方法收集信息招投標計劃出臺及時指定計劃10%月計劃需要的信息不全及時出臺計劃收集有效信息預算合理及時制定合理預算10%月不明支出估算制定合理的預算根據經驗確定不明支出中標金額提高中標效率10%月/中投到更大金額的標/中標項目預期效益提高中標項目的餓收益率15%季招投標信息質量低以最低的付出得到最大收益提高信息收集質量計劃的質量員工態(tài)度和紀律性部門工作有序高效10%月員工態(tài)度不端正提高部門工作效率嚴格執(zhí)行部門紀律第二節(jié) 績效標準制作績效指標體系，就要根據崗位等級，針對不同崗位的特點做出以下適合的績效評價標準。表4 市場開發(fā)部主任績效考核標準績效指標A5B4C3D2E1考評者考評周期工作業(yè)績（70%）員工穩(wěn)定率100%95%85%80%75%上級月人員晉升數量滿1234上級季市場動態(tài)提交延遲0天1234上級旬信息的價值極高高中低很低上級月招投標計劃出臺延遲0天1234上級月預算合理很好好中較差差上級月中標金額1億以上8000萬5000萬3000萬1000萬上級月中標預期效益%%%%%上級季員工態(tài)度紀律性極好好一般較差差上級同級月工作能力（15%）業(yè)務知識熟悉好一般一些不懂差上級下級月執(zhí)行能力很高高一般較差差下級上級月組織領導能力很高高一般較差差下級上級月溝通協(xié)調能力很高高一般較差差同級上級月管理創(chuàng)新能力很高高一般較差差下級上級月公共關系能力很高高一般較差差上級外部月培育部下能力很高高一般較差差下級上級月工作態(tài)度（15%）全局意識很高高一般較差差同級上級月責任感很高高一般較差差下級上級月培育部下意識很好好一般較差差下級上級月自我開發(fā)意識很高高一般較差差自己上級月紀律性很高高一般較差差上級月第三節(jié) 績效評估及績效溝通案例：其實小張一直在公司里趕的很不錯。但幾天前，他卻突然提交了一份辭職信，信中這樣寫：黃總：您好，我不得不非常遺憾的對您說，我要走了。您知道，去年意念我們公司建設速度實在是太快了，這也是在同行業(yè)中得到公認的速度。但您知道嗎？為了完成公司的目標，我們有多少個周末沒有休息。雖然您交給我的任務我并不是總能完成的那么好，但您有沒有問過我是否有什么困難??！事實上，困難我可以自己克服，但是很多事情我是多么想早一點知道解決的辦法，而不是到最后才知道。說老實話，我很懷念在原來公司的日子，那時雖然掙錢不多，但是老板總是時不時的到我們座位上與我們聊天，出差是還經常打電話給我們，那種感覺真好。，而如今，你總共和我們講過幾句話我現在都記得。我真的希望能多與您溝通。那天我發(fā)了一份EMAIL給您，向您講了一些工作上的事情，可是很長時間都沒有得到您的答復。因此，我決定不能再等下去了。很抱歉在公司這么忙的時候離開。此致敬禮張2002年12月8日從這份信中我們可以看出，其實員小張是多么的希望在績效實施中與經理人員進行溝通。這種溝通不僅僅是為了解決工作中的一些問題，而且員工在緊張繁忙工作中特別需要滿足的愿望就是能夠被別人關注，被別人認可，在壓力之下特別需要的是一種寬松的氛圍?？冃贤ㄊ钦麄€績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，確定日后工作表現標準等。小張作為主任，是公司的一名核心員工?？己藴贤☉煽己巳撕托垎为氝M行，地點應選在會議室或領導辦公室，如果問題不是很嚴重或事情不是很重要，可以在小張的辦公室提醒，時間為15分鐘左右為宜。溝通時上級需委婉指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，上級還要考核表上簽字生效，以示重視。人力資源部根據需要可選擇參加部分的績效溝通工作。且溝通應在不損害甚至改善人際關系的前提下進行，溝通的信息還要完全，不能讓人誤解或分歧，要本著對事不對人的原則，用事實說話，同時要能著呢宮闕地傾聽對方意見，還要注意溝通過程中的身體和表情語言。如要常提些開發(fā)性問題：“你覺得……怎么樣？”；“你認為……如何？”；這樣可以表示對對方的興趣，調動員工的積極性，還可以排除他們的戒心。如果設計到談判，則要人事分開，不僅要分清利益關系，還的估計對方顏面；規(guī)避對方立場爭論，應以利益為中心，還要為員工提供各種選擇。這樣才能消除分歧，改善關系，交換意見，謀求共同利益?？冃гu價是管理系統(tǒng)中最為重要的環(huán)節(jié)。績效管理系統(tǒng)應能從企業(yè)經營目標和戰(zhàn)略出發(fā)對員工的績效情況進行評價，通過引導員工的行為，使之有助于實現組織的發(fā)展目標。任何評價都是為了實現一定的目的?？冃Ч芾淼娜竽康囊簿褪强冃гu價的目的所在。但是，績效評價本身并不能直接實現這些目的。在設計績效評價系統(tǒng)時，人民主要考慮的是如何通過績效評價起到行為引導作用，從而使員工的行為能夠與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致?？冃гu價系統(tǒng)對員工的引導主要體現在： 評價主體對員工行為的引導作用。組織在進行績效評價體系設計時將什么人作為考評主體將對被考評員工的行為起到引導作用。誰是考核主體就意味著員工必須注意那些人對自己的工作期望，并努力使自己的工作表現令他滿意。 評價周期對員工行為的引導作用。這實際上在向員工傳達“企業(yè)給員工多長時間進行某項績效改進”或“員工具有多大的權限來決定如何人安排自己負責的工作進程”等諸如此類的有關工作時間的信息。 評價標準對員工的引導作用。 評價指標對員工行為的引導作用?？冃гu價一般包括能力、態(tài)度和工作業(yè)績三方面的指標?？冃гu價中使用那些指標如何定義這些指標正是在向員工傳達，企業(yè)重視員工什么方面的表現，企業(yè)希望自己的員工具有哪些能力和什么樣的工作態(tài)度等信息?？冃гu價過程一般可以分為6個階段： 觀察階段：評價者在日常生活中觀察被評價者的行為。 記錄階段：評價者將這種行為作為被評價者整體績效的一個部分而編譯記錄下來。 存儲階段：評價者將這種信息存儲在記憶里，這種信息會在短期以及長期中減退（評價者總會忘事）。 回顧階段：當需要對被評價者進行評價時，評價者對各個績效緯度進行審查，回顧自己腦子里存儲的東西，并且將其與相應的績效緯度進行對比。 評價階段：評價者對信息進行再次審查，并且與其他各種工可能的信息結合在一起，最終確定被評價者的評價等級。 反饋階段：評價者與被評價者進行充分的溝通，是被評價者能夠充分了解評價的結果，并幫助被評價者認識到自己在工作中取得的竟部和存在的問題。績效評價過程實際上就是一個收集信