商場超市績效考核全案即商場超市績效考核制度全案(編輯修改稿)
2024-07-14 20:05 本頁面
【文章內容簡介】 ； （ 4）修正工作計劃； （ 5）參加培訓。 （指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。 、關鍵績效指標標準 的，經隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現。 、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫 “ 工作目標管理責任書 ” 和 “ 關鍵績效指標明細表 ” ，報經直接上級確認、隔級上級承認。 第 22 條 績 效評估與面談 ，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內容： （ 1）工作按計劃完成的進度和效果； （ 2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況； （ 3）設定的工作目標的達成情況； （ 4）其他能夠反應績效水平高低的信息。 、整理與分析 （ 1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。 （ 2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區(qū)間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。 （ 1）優(yōu)秀 —— 指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準 。 （ 2）合格 —— 指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準 。 （ 3）有待改進 —— 指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績 效指標標準，通過努力和指導可以達成。 （ 4）不合格 —— 指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。 ，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行中管網通用業(yè)頻道 中管網通用業(yè)頻道 5 頁 共 9 頁 政人事部門）審核與備案。 （ 1）績效評估結果形成并經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于： ① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果； ② 績效管理區(qū)間內的工作表現優(yōu)點； ③ 績效管理區(qū)間內的工作表現不足； ④ 工作改進方法、途徑和計劃。 （ 2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。 （ 3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。 第 23 條 績效評估結果輸出 （ 1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據員工基本工資標準，給予 ~，即獎金 =績效管理區(qū)間內員工的月基本工資總額 獎勵系數 。 （ 2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額 。 （ 3）績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發(fā) 系數的工資。即 減發(fā)金 =績效管理區(qū)間內員工的月基本工資總額 減發(fā)系數 。 （ 4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區(qū)間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發(fā) ~；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。 用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。 第 24 條 其他規(guī)則 ，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資 源部做出詳 細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成 。 ，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的 20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調整崗位或辭退處理： （ 1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的； （ 2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的； （ 3）員工在績效管理區(qū)間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。 第 25 條 記錄 1.《工作目標管理責任 書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數據）采集表由各部門、分店保留三年。 ，分別由各部門、分店和人力
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