昊晟玻璃股份公司員工績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-07-14 14:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 審批通過后 3個(gè)工作日內(nèi)完成。 部門 考核 部門月度工作計(jì)劃 各部門應(yīng)按照行政部的要求在每月 6日前 ,完成部門上月工作總結(jié)和本月工作 計(jì)劃交分管副總和行政人力副總審核 . 績效輔導(dǎo) 在計(jì)劃執(zhí)行過程中， 分管副總 應(yīng)關(guān)注 分管部門的計(jì)劃、目標(biāo)的完成 進(jìn)度并 及時(shí)協(xié)助 部門 解決工作中碰到的困難或存在的問題。 根據(jù)部門在工作過程中的要求，提供必要的資源 部門 中層管理人員 績效評價(jià) 每月前 8個(gè)工作日之內(nèi)， 人力部根據(jù)各部門 經(jīng)理、副經(jīng)理 考核 指標(biāo) 的數(shù)據(jù)提供的來源向 各數(shù)據(jù)提供部門發(fā)《 部門 KPI績效數(shù)據(jù)收集表》，收集并匯總各部門 經(jīng)理、副經(jīng)理 的績效數(shù)據(jù)，提交給各副總經(jīng)理、總監(jiān)。 各副總經(jīng)理、總監(jiān)根據(jù)人力部提供的部門 中干 績效考核數(shù)據(jù)，結(jié)合部門總結(jié)，對所管部門 中干 進(jìn)行 KPI考核評分。 各 副總經(jīng)理、總監(jiān) 每月 前 12日 提交 所分管 部門 中干 考核結(jié)果到人力資源部 匯總 后， 經(jīng) 行政人力 副總 審核后，提交 總經(jīng)理審批 。 總經(jīng)理 審批 后 ，審批結(jié)果由人力資源部通知 各分管副總和部門中干； 在各級審核中需要調(diào)整考核成績時(shí)，應(yīng)逐級反饋到 分管副總、總監(jiān) 進(jìn) 行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序 。 部門經(jīng)理的 KPI考核得分即為部門 KPI得分； 績效溝通 管理程序和流程同 、態(tài)度考核（ KCI指標(biāo)考核） 績效結(jié)果取決于員工的能力與 工作態(tài)度，員工的行為是員工工作態(tài)度 和 能力外在表現(xiàn)形式， KCI考核是對 KPI考核的補(bǔ)充 ； KCI考核由于直接上司根據(jù)被考核人完成工作任務(wù)的表現(xiàn)，對 照 KCI指標(biāo) 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對被考核進(jìn)行考核評分 對于評價(jià)為 A、 B、 E三個(gè)等級的評價(jià)結(jié)果，考核人應(yīng)給出具體的關(guān)鍵事例予以說明； 行為、態(tài)度指標(biāo)的評價(jià)和溝通 反饋 的流程和時(shí)間要求與 KPI指標(biāo)考核一致。 9．否決類指標(biāo)考核 否決類指標(biāo)考核流程為：相關(guān)部門反 映 事故的發(fā)生 ，由行政部調(diào)查事故的真實(shí)情況，并分清責(zé)任，提交人力部，人力部按《否決類指標(biāo)管理辦法》提出處理建議，報(bào)分管副總、行政人力副總、總經(jīng)理審批；審批完后，由人力部反饋給責(zé)任部門。 （數(shù)據(jù)來源提供表） 10. 考核結(jié)果及應(yīng)用 考核結(jié)果定義 綜合考核結(jié)果 =KPI*80%+KCI*20%否決類指標(biāo)扣分 +合理化建議 加分 考核均分為五級，考核等級（ A、 B、 C、 D、 E）定義如下表： 等級 定義 參考 分值 說 明 A 優(yōu)秀 ～ 5 實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位 職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。 B 良好 ～ 4 實(shí)際績效完全達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。 C 合格 4～ 3 實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。 D 較差 3～ 2 實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求 E 極差 2～ 0 在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求 注：考核結(jié)果分布以強(qiáng)制分布比例為主，從高到低按比例分布，且強(qiáng)制分布前提是考核分?jǐn)?shù)必須達(dá)到對應(yīng)的考核等級，考核分?jǐn)?shù)作為參考 依據(jù) 。 考核比例控制 級 及 以上人員 依據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定考核等級； 各部門考核等級要求按以下比例控制分布（部門考核等級決定 部門人員 考核等級分布，在系統(tǒng)中下屬人員考核等級與部門負(fù)責(zé)人上月的考核等級掛鉤）： 下屬超過 6人時(shí) 部門內(nèi)評價(jià)等級分布（ %） A B C D E 部門業(yè)績評價(jià)結(jié)果 A 15% 25% 60% 不限 （ 按實(shí)際考核 成績定）
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