昊晟玻璃股份公司員工績(jī)效考核管理制度-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】規(guī)范公司的各級(jí)績(jī)效管理流程，牽引公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制訂本制度?？茖W(xué)合理的評(píng)價(jià)各級(jí)人員的績(jī)效，為合理報(bào)酬提供依據(jù)。通過績(jī)效考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)工作中的不足。改善各級(jí)人員工作表現(xiàn)，以達(dá)成各級(jí)KPI指標(biāo)，提高員工的滿意度和成就感。本管理制度適用于除董事會(huì)人員、總經(jīng)理、生產(chǎn)一線員工外的所有員工；a)確定公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略，傳達(dá)并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)；a)組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效考核過程；c)審批各部門考核結(jié)果；b)負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的培訓(xùn)和解釋；e)受理、處理績(jī)效考核投訴；指標(biāo)管理辦法》提出考核建議，分管副總及總經(jīng)理審批。部門負(fù)責(zé)人在整個(gè)考核周期請(qǐng)假,部門KPI指標(biāo)則考核當(dāng)期代理主管。員工進(jìn)行季度KPI考核評(píng)分。退回調(diào)整，未及時(shí)調(diào)整的將視為無(wú)效考核，若有特殊情況，部門需提出申請(qǐng)。行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序。成共識(shí)后，填寫季度《個(gè)人工作總結(jié)考核表》，雙方簽名確認(rèn)。
【正文】 PI得分 *80%+KCI得分 *20%否決類指標(biāo)得分 +合理化建議得分 年終考核薪酬回報(bào) 年終考核薪酬 =年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn) *（公司年度考核系數(shù) *公司權(quán)重 +部門年度考核系數(shù) *部門權(quán)重 +個(gè)人年度考核系數(shù) *個(gè)人權(quán)重）（注：個(gè)人年度考核等級(jí)為 D或 E等時(shí)，不與公司和部門績(jī)效聯(lián)動(dòng)） 考核結(jié)果與晉升、 調(diào)配 年度內(nèi)，季度 考核成績(jī)有 D的 ，年度績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為 C以下的（含 C），原則上不能晉升職位和 薪 資晉級(jí) （工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理 審批。 對(duì)考核成績(jī)?yōu)?D的人員，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)輔導(dǎo)并安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培 訓(xùn)，使其盡快提高技能、改善業(yè)績(jī)。 季度 考核成績(jī)連續(xù)兩次為 D，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行綜合診斷分析，依據(jù)診斷分析的結(jié)果針對(duì)性予以處理。 a) 認(rèn)為該員工基本素質(zhì)不錯(cuò)，或造成業(yè)績(jī)不佳的原因不清楚，應(yīng)再給予一次改 進(jìn)的機(jī)會(huì)； b) 如對(duì)其進(jìn)行診斷分析后，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績(jī)不佳的原 因是因?yàn)楸旧砟芰驖摿Σ? 適合該部門或該項(xiàng)工作的，對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配； c) 綜合診斷分析后，確定是該員工基本能力不足，不能勝任該項(xiàng)工作，對(duì)其進(jìn) 行降級(jí)或降職使用； d) 綜合診斷分析后，發(fā)現(xiàn)該員工基本能力低下、績(jī)效差，加上品德不佳或與公司文化相背離，如果留下會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面影響者將立即 采取措施，予以辭退 。 11. 考核實(shí)施規(guī)定 考核 組織 因被考核人本人原因引起拖延的，視情況將該員工當(dāng)期考核成績(jī)下降一 個(gè)等級(jí)。 因部門負(fù)責(zé)人原因而導(dǎo)致拖延的，部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè) 等 級(jí)（部門考核成績(jī)不變）。 因人力資源部原因引起拖延的， 人力資源部 負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)。 由于信息系統(tǒng)原因而導(dǎo)致考核嚴(yán)重拖延的，信息管理部責(zé)任人的當(dāng)期考 核下降一個(gè)等級(jí)。 特殊情況需要延遲時(shí)，需經(jīng)過總 經(jīng)理 批準(zhǔn)。 對(duì)于肆意偏袒、打擊報(bào)復(fù)的情況，一經(jīng)查實(shí)，情節(jié)十分嚴(yán)重或影響重大 者下降當(dāng)期考核成績(jī)，并 按《員工獎(jiǎng)懲規(guī)定》 給予行政處分。 考核投訴處理 員工認(rèn)為考核結(jié)果 不合理 、 不真實(shí)且理由充分的，可于考核結(jié)果公布的 2 個(gè)工作日之內(nèi)向 上上級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)投訴（如果上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是總裁，則先向人力資源部投 訴），當(dāng)不能達(dá)成一致意見時(shí)，可向 人力資源部投訴； 人力資源部必須在接到投 訴 10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并將處理結(jié)果反饋給投訴人 。 考核數(shù)據(jù) 考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是保證考核公平合理的基礎(chǔ)，虛假的數(shù)據(jù)比沒有數(shù)據(jù) 更可怕，因此對(duì)有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實(shí)其考核結(jié)果降為 D，并給予相 應(yīng)的行政處分。 KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)提供每月 10號(hào)前完成 ,由于數(shù)據(jù)收集責(zé)任人未及時(shí)提供，導(dǎo)致不能按時(shí)完成考核工作，責(zé)任人考核成績(jī)下降一個(gè) 等級(jí)，并且要求在規(guī)定期限內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集工作；如果在限期內(nèi)仍未提供，當(dāng)期考核直接為 D，同時(shí)該部門負(fù)責(zé)人考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)。 如果由于數(shù)據(jù)未及時(shí)提供，導(dǎo)致某些指標(biāo)無(wú)法完成計(jì)算，人力資源部首 先指定相關(guān)人員收集，在無(wú)法收集的情況下，該指標(biāo)在當(dāng)期不納入考核，將此指 標(biāo)的分值分?jǐn)偟狡渌笜?biāo)。 考核標(biāo)準(zhǔn)的修改需在每個(gè)考核期前進(jìn)行，需要在考核期間調(diào)整績(jī)效目標(biāo) 的，部門 級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整經(jīng)分管副總審核、人力部、行政人力副總審核后，提交總經(jīng)理 審批同意后實(shí)行 ， 同時(shí)由 人力資源部備案； 部門中干級(jí)以下人員的 考核標(biāo)準(zhǔn)必須 經(jīng)直接上級(jí) 審核 ， 越級(jí) 領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)； 提交給人力資源部審核后備案。 附件 ： 附件 1《 中層管理人員及以上 KPI考核表》 附 件 2《中層管理人員行為、態(tài)度考核表》 附 件 3《部門月度計(jì)劃與總結(jié)表》 附 件 4《否決類指標(biāo)管理辦法》 附件 5《個(gè)人工作計(jì)劃表》 附件 6《個(gè)人工作總結(jié)考核表》 附件 7《員工考核部門匯總表》 附件 8《年終考核等級(jí)匯總表》 附件 9《績(jī)效考核申訴表》 附件 10《 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)收集匯總表》
鄂ICP備17016276號(hào)-1