【文章內(nèi)容簡介】 響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。 第九條 公司的培訓方法包括三種類型：課堂培訓、學員自定進度、媒體推動 第十條 課堂培訓內(nèi)容包括： 1. 報告：報告是培訓師關(guān)于某一專題的講演，學員只是聽講，與老師的互動性差。報告的質(zhì)量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓師的選擇。培訓師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學員的互動程度，此種方法適用 于對新知識的培訓。 2. 演示：演示是由培訓師做正確的示范，學員模仿學習的一種方式。采用此種方式時要注意鼓勵學員多模仿，通過在實踐中學習，此種方式適用于操作技能培訓。 3. 討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一種 4 培訓方式。采用此種方式時，培訓師要注意控制好討論的方向和討論的氣氛，不要使討論偏離預定的目標；不要使討論變成爭論。此種方法適用于學員能力的進一步提高 4. 研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。 5. 角色扮演：角色扮演法是先設(shè)計一項任務(wù)，完成這項任務(wù)需要各種人物出場。培訓時，要求員工扮演不同的角色并進入角色情景中，去處理各種問題和矛盾，其他受訓員工當觀眾。當扮演角色的學員表演結(jié)束后，“觀眾”對扮演者完成任務(wù)的情況進行評價。運用這種方法，可以幫助學習者站在不同的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓練其自我控制能力和隨機應(yīng)變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。 6. 情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作情景的條件下，通過對被對象的行為加以觀察和評估，從而鑒別、預測者的各項能力和潛力。適 用于高層企業(yè)管理人員。 7. 游戲法：游戲法是指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭并達到預期目標的方法。游戲的形式取決于游戲的內(nèi)容，通常游戲中含有競賽和變革的內(nèi)容。游戲只是手段，目的是培養(yǎng)學員的各種能力。 第十一條 學員自定進度內(nèi)容包括： 1. 練習手冊：由培訓部門負責組織制定學員練習手冊的編寫，學員根據(jù)手冊的內(nèi)容進行學習的一種方式。 2. 指導和教練：學員在進行學習時由培訓師負責階段性的指導，主要是學員自主學習的一種方式。 3. 錄音帶：學員通過錄音帶的形式進行學習的一種方式。 4. 錄象帶：學員通過錄象帶的形式進行學習的一種方式。 5. 光盤只讀存儲器：學員通過光盤只讀存儲器的形式進行學習的一種方式。 第十二條 媒體推動內(nèi)容包括：（適用于學員不能集中，分散在各地的學習形式） 1. 電話會議：利用電話進行學習的一種方式 2. 基于互聯(lián)網(wǎng)的學習：通過遠程網(wǎng)絡(luò)教育的一種學習方式。 第七節(jié) 培訓需求分析與計劃制定 第一條 公司人力資源部每年 10月份發(fā)放員工培訓需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部。公司人力 資源部根據(jù)各部門上報情況結(jié)合當年培訓評估確 5 定的相應(yīng)的培訓需求進行公司下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎(chǔ)。 培訓計劃制定流程 第二條 人力資源部依培訓需求分析并結(jié)合公司下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報總經(jīng)理審核。 具體實施計劃應(yīng)包括以下方面的內(nèi)容： 、進程的確定 、器材的確定 、地點的確定 、培訓師的確定 第三條 年度培訓計劃以公司文件的形式下發(fā)到各部門。 第三條 人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發(fā)各部門。 發(fā)放調(diào)查問卷 公司部門 人力資源部 總經(jīng)理 填寫表格 制定部門計劃 執(zhí)行 制定公司培訓計劃 審批 審批 合格 合格 否 是 是 否 6 第四條 計劃外培訓，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓應(yīng)由相關(guān)部門編寫臨時培訓計劃上報人力資源部備案。 第五條 外派培訓應(yīng)該由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導和公司領(lǐng)導審核批準后交至人力資源部備案。 第六條 個人出資培訓應(yīng)該由個人填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部備案。 第八節(jié) 培訓的實施和反饋 第一條 人力資源部負責培訓的實施過程。培訓主管負責具體的實施 第二條 培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源 部制定的年度培訓計劃進行。如需要調(diào)整，調(diào)整人/部門向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理審批。 第三條 培訓前應(yīng)該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。 第四條 培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程結(jié)束時檢查學員簽到情況，以此為依據(jù)對學員進行考核。 第五條 培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學員進行考核 第六條 采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓結(jié)束后以此為依據(jù)制作員工培訓記錄。 第九節(jié) 培訓的評估 第一條 培訓從四個層面進行評估：反應(yīng)層、學習層、行為層、結(jié)果層 第二條 對反應(yīng)層的評估主要是通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。反應(yīng)層主要是通過以下幾方面來評估的： ？ ？ ？ ？ 第三條 學習層的評估需要做好歷史數(shù)據(jù)的收集，通過培訓前后學員在以下幾個方面的比較來對培訓的效果進行評估，主要是通過受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評估，可以通 過以下方式考核： 7 第四條 行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應(yīng)用的程度 , 由上級、同事、客戶和下級進行績效考核 ？ ？ 第五條 結(jié)果層主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使組織經(jīng)營的更好，可以通過組織的一些具體指標來考核 第六條 每項培訓都要在培訓結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。反應(yīng)層、學習層在培訓結(jié)束后可立 即開始評估，行為層、結(jié)果層的評估有時需要在培訓結(jié)束一段時間后評估。 第七條 培訓評估要遵循方向性、相符性、實用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等原則。 第八條 評估的形式包括考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等多種方式。培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。 第九條 對培訓項目的即時評估，從培訓主體方面要從四個方面進行評估：受訓者、培訓師、培訓經(jīng)理、培訓管理人員 第十節(jié) 培訓的費用 第一條 公司的培訓費用主要由直接費用和間接費用構(gòu)成，其中直接費用包括：聘請培訓師的費用、教材的費用，場所和器材的費用，學員的 學費；間接費用主要包括培訓人員的工資。公司的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到?？顚Ｓ?，不得隨意克扣、挪用。 第二條 受訓人員在培訓期間工資按以下標準發(fā)放：公司負責向受訓人員發(fā)放基本工資和工齡工資（有約定的除外）。培訓時間半年以內(nèi)的員工參加年終考核；培訓時間半年到一年的年終考核為中；培訓時間一年以上不參加考核，不參加獎金的分配。 第三條 由公司組織參加的外部學習項目，學習費用由公司出 50%，學員出 50%，學習結(jié)束后，學員達到預定目標，由公司報銷全部學習費用；達不到預定目標，學員自出部分由學員自己承擔。 第四條 培訓人員無論參加何 種培訓，如培訓不合格，扣發(fā)培訓期間的全部獎金。 第五條 培訓師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。 8 第六條 參加培訓的人員的交通費、食宿費，公司按照規(guī)定的標準報銷 第二章 職前教育管理辦法 第一節(jié) 適用范圍 本辦法適用于 阿里親兄弟股份有限公司 （以下簡稱公司）全體新員工。 第二節(jié) 目的與內(nèi)容 第一條 每位新員工均須參加公司舉辦的新員工培訓，接受公司系統(tǒng)化的通識訓練和部門基本技能訓練，從而對公司運作有整體的觀感，適應(yīng)公司文化和價值觀，了解本